华鹤集团人力资源管理案例分析
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源案例分析题
人力资源案例分析题人力资源案例分析：提高员工绩效的培训方案1. 引言提高员工绩效是每个企业都追求的目标之一。
为了实现这一目标，培训成为一种重要的人力资源工具。
本文将通过分析某公司的培训方案，探讨如何通过培训来提高员工绩效。
2. 案例背景某公司是一家国内知名的制造业企业，拥有数千名员工。
然而，近年来该公司的员工绩效出现下滑趋势，导致生产效率低下，质量问题频发，客户投诉率居高不下。
为应对这一问题，公司决定实施一套全新的培训方案。
3. 分析与解决方案3.1 培训需求分析首先，公司对员工的培训需求进行全面分析。
通过员工调查、岗位分析和绩效评估等方式获取数据，确定每个岗位的培训需求。
例如，生产线员工可能需要提升操作技能，管理人员则需要提高领导力和沟通能力。
3.2 培训计划制定基于培训需求分析的结果，公司制定了具体的培训计划。
计划包括培训内容、培训方式、培训时间和培训资源等。
例如，对于生产线员工，公司可以组织技能培训班，通过实践操作和案例分享提升他们的操作技术；对于管理人员，公司可以组织领导力培训班，引入外部专家讲师讲解领导力理念和实践技巧。
3.3 培训实施与评估根据培训计划，公司开始实施培训。
培训方式可以包括内部讲师讲解、外部培训机构合作等。
在培训过程中，公司可以通过员工反馈、培训结束后的考核以及实际工作表现等多个方面对培训的效果进行评估。
3.4 培训成果跟踪培训结束后，公司需要对培训效果进行跟踪和评估。
通过员工绩效指标、客户满意度调查等方式，评估培训对员工绩效的影响。
同时，公司还可以进行定期的绩效评估，以监测员工绩效的变化趋势。
4. 成果与影响通过实施培训方案，该公司取得了显著的成果。
员工的操作技能和管理能力得到了提升，生产效率和质量得到了明显改善，客户投诉率大幅下降。
同时，员工的工作满意度和企业认同感也大幅提升。
5. 结论本案例分析表明，通过科学合理的培训方案，可以有效提高员工绩效。
培训需求分析、培训计划制定、培训实施与评估以及培训成果跟踪是实施成功的关键环节。
企业人力资源管理案例分析三篇
企业人力资源管理案例分析三篇篇一：XX人力资源管理案例分析【摘要】人力资源是高科技企业国际化经营的重要保障和竞争优势来源之一，对人力资源进行优化配置是提高人力资源管理水平的前提，XX公司作为我国高科技企业国际化的代表，其人力资源管理对于获得竞争优势起到了重要的支撑作用。
XX先进的人力资源管理理念为XX的成功奠定了人才基础，也为其他企业带来启示，本文就从它成功的人力资源管理出发探析其特点。
关键词：人力资源管理；XX一、公司简介XX有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年创建于中国深圳。
XX公司从一个不足20人、注册资本仅2万元的小作坊，发展成一家现有员工2．4万(其中外籍员工3400人)，年销售额462亿元人民币(其中海外销售额22．8亿美元)的高科技企业，跻身世界电信制造业20强。
主要从事通信网络技术与产品的研发、生产、营销和服务，并为世界领域专业电信运营商提供光电网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是我国电信行业的主要供应商之一，目前已成功进入全球电信市场。
作为一家民营企业，XX一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力，XX每年坚持以销售额的10％的资金作为研发经费，以技术创新来抢占市场先机。
目前，XX在国际市场上覆盖90多个国家和地区，在全球排名前50名的运营商中，已有22家使用XX的产品和服务。
XX聚焦ICT基础设施领域，围绕政府及公共事业、金融、能源、电力和交通等客户需求持续创新，提供可被合作伙伴集成的ICT产品和解决方案，帮助企业提升通信、办公和生产系统的效率，降低经营成本。
XX以消费者为中心，通过运营商、分销和电子商务等多种渠道，致力打造全球最具影响力的终端品牌，为消费者带来简单愉悦的移动互联应用体验。
同时，XX根据电信运营商的特定需求定制、生产终端，帮助电信运营商发展业务并获得成功。
XX还对网络、云计算、未来个人和家庭融合解决方案的深刻理解融入到各种各样的终端产品中，坚持“开放、合作与创新”，与操作系统厂家、芯片供应商和内容服务商等建立良好的合作关系，构建健康完整的终端生态系统。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析案例：A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理XXX 辞职一事而烦恼不已。
该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。
去年此时正是XXX走马上任的时候，XXX在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。
同年总经理力排众议、破格将XXX提升为销售部经理。
上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。
XXX并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并XXX在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。
从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。
年末，XXX与其下属均得到了公司的表扬，XXX的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而XXX本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。
XXX心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。
于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。
七天后XXX辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍……问题:请运用人力资源管理的相关知识，对本案例中XXX 辞职变乱做出分析解析：本案例中的优秀员工离职事件其实是许多企业的一个缩影，类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。
而对于企业来讲何为最大的损失莫过于优秀员工的流失！二十一世纪什么最贵那就是人才。
留住人才才是企业发展的硬道理。
为了更好的发挥企业中“人”的作用，人力资源被提升到战略的高度；为了更好培育“人”企业大力开发培训系统；为了更好的留住“人”，企业更是致力于薪酬体系的建设、福利的健全以及绩效考核体系的完善；为了更好的激励“人”，企业不断构造更具激励性的绩效考核体系。
企业的人力资源管理案例分析
企业的人力资源管理案例分析近年来，随着社会的发展和竞争的加剧，企业越来越意识到人力资源的重要性，更加注重人力资源的管理。
本文将以某公司为例，对其人力资源管理案例进行分析。
一、背景介绍某公司是一家中型企业，主要从事电子产品的生产和销售。
公司具有一定的规模和市场份额，在行业内具有一定的知名度。
然而，随着市场竞争的加剧，公司的发展面临着一些挑战，尤其是在人力资源管理方面存在一些问题。
二、问题分析1. 招聘与选拔不善公司目前采取的是传统的招聘方式，主要通过招聘广告和员工内推来吸引人才。
然而，这种方式很难筛选出适合公司岗位需求的人才。
同时，在选拔方面，公司没有建立起科学的选拔流程，导致一些不合适的人员得到了录用，造成了资源浪费。
2. 岗位培训不足由于公司快速发展的需求，很多员工没有接受过相关岗位的培训，导致他们在实际工作中存在一定的问题。
这不仅影响了员工的工作效率，也给公司带来了一定的风险。
3. 激励机制不完善在公司现有的激励机制中，主要以薪资作为激励手段，忽视了其他激励方式的运用。
这样一来，员工的绩效动力不高，对工作的积极性也较低。
同时，公司并没有建立起良好的晋升机制，没有给予员工良好的职业发展空间。
三、解决方案针对以上问题，本文提出以下几点解决方案。
1. 引入招聘专业人才公司应该引入专业的招聘人员，通过招聘渠道的多样化和科学的选拔流程，选择符合公司需求的人才。
在选拔过程中，可以通过面试、笔试、实际操作等多种方式来评估应聘者的能力和素质。
2. 加强岗位培训公司应该建立完善的培训机制，为每一个员工提供相应岗位培训课程。
培训内容可以包括岗位技能的培养、团队合作能力的提升等。
同时，可以引入外部专业培训机构来进行培训，提高培训的专业性和针对性。
3. 建立多元化的激励机制除了薪资激励外，公司还应该注重其他激励方式的运用。
比如，可以设立员工奖励制度，通过表彰先进个人和团队，激发员工的工作积极性。
同时，建立良好的晋升机制，为员工提供良好的职业发展空间，既激励了员工的积极性，也提升了公司的绩效水平。
人力资源管理和员工行为的研究和案例分析
人力资源管理和员工行为的研究和案例分析随着经济的全球化和竞争的加剧，企业所面临的挑战也越来越复杂。
在这样的背景下，企业需要有一支高效的团队，而人力资源的管理和员工的行为就成为了企业成功的关键。
所以，如何进行有效的人力资源管理以及如何引导员工产生积极的行为，一直是企业管理者们所重视的问题。
本文将从理论和实践两个方面，深入探讨和分析人力资源管理和员工行为的相关问题。
一、人力资源的管理人力资源管理主要是针对企业的人力资源进行策略性的规划、组织、控制和调整，以增强企业的竞争优势和提高员工的绩效。
其中，企业文化建设、薪酬体系、招聘与培训以及绩效评估等四个方面是人力资源管理的核心内容。
1、企业文化建设企业文化是一种价值观和行为规范的共同体，对于一个企业来说，良好的文化建设是企业长盛不衰的基础。
尤其是在当今竞争日益激烈的市场环境下，企业应该重视企业文化的建设，以凝聚员工的共识和信任。
企业文化由信仰、行为和制度组成，而信仰是企业文化的灵魂。
优秀的企业文化应该是鼓励创新、敬业务实、团结合作、尊重人才、公平公正、荣誉成就的。
一个典型的例子就是苹果公司的企业文化。
苹果公司一直强调“Think Different”——与众不同的思想，鼓励员工在工作中寻找创新点，不断推陈出新。
此外，苹果公司的企业文化还重视对员工的尊重和信任，奖励员工在工作中付出的努力和创新。
2、薪酬体系薪酬体系是企业为员工提供的重要的激励手段之一。
但是，一个好的薪酬体系不仅要有合理的薪资设计，还要包括一些非财务性的奖励，如员工的晋升、调职、培训和社会荣誉等。
企业应该通过薪酬体系，让员工感受到自己的价值和对企业的贡献，从而提高员工的工作积极性和减少员工的流失率。
一个成功的薪酬体系需要考虑几个方面的因素，比如企业的财务状况、员工的绩效表现、竞争对手的薪酬水平等。
例如，谷歌公司向每位员工提供完整的薪酬体系，包括基本薪酬、股票、奖励和福利等方面，以激发员工的积极性和创造力。
人力资源管理实务案例分析
人力资源管理实务案例分析1、小王是名牌大学毕业的，学历高能力强,进公司两年多来，领导也很器重他,经常会给他创造一些培训机会。
最近单位拿出了一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，但回来后必须至少再工作3年,否则要承担违约金5万元.5万可不是小数字，他表示一时不能接受.但领导跟他说,其实公司支付的远远不止这些,为此领会还跟他粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类的差旅费都算入培训费范围。
结合劳动合同法分析单位这样做法是否正确。
答：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金"。
我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。
为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。
但哪些是培训费呢？这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。
现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围.2、王某与B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，试用期为2005年2月20日至2005年5月19日（三个月）。
试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。
王某工作至2005年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。
王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁.你认为此事应如何处理。
如王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年１月３１日，试用期为２００８年２月２０日至２００８年５月１９日,此案件又应如何处理。
答:劳动合同法实施前的处理结果：一、单位试用期设定超过时限，只能设一个月，故应补第二、第三个月的工资差价：（２５００－１５００）＊２＝２０００元二、补提前一个月通知的替代金:２５００元单位共应给予支付：２０００＋２５００＝４５００元劳动合同法实施后的处理结果：一、补第二、三个月的正式工和试用期的差价（试用期设置超时限）：(２５００－１５００）*２＝２０００元二、提前一个月通知的替代金(第四十条）：２５００元三、补第一个月的工资差价（第二十条）：２５００*８０％－１５００＝５００元四、补违法使用二个月试用期的赔偿费（第八十三条）：２５００＊２＝５０００元经济补偿金(第四十六条二款、第四十七条）：不满６个月的,支付半个月工资的经济补偿２５００＊０．５＝１２５０元共计:２０００＋２５００＋５００＋５０００＋１２５０＝１１２５０元附：如未按法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加５０％－１００％的赔偿金.如果是违法解除，根据第八十七条，还要加付经济补偿标准的二倍支付赔偿金(２５００）元；如支付了赔偿金的，则不再支付经济补偿金。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析随着社会的不断发展和经济的日益全球化，人力资源管理在企业中的作用越来越重要。
本文将通过一个实际案例，对人力资源管理进行分析，并探讨其对企业的影响和挑战。
一、案例背景某ABC公司是一家以制造业为主导的企业，拥有数千名员工。
该公司在市场竞争中面临诸多挑战，如员工流失率高、业绩低下等。
为了应对这些问题，公司决定重新审视其人力资源管理策略，并进行改进。
二、招聘与选拔首先，公司进行了招聘与选拔方面的改革。
他们意识到，只有通过有效的招聘和选拔，才能吸引到适合岗位的人才。
公司采取了多种渠道进行广告宣传，并优化了招聘流程。
此外，他们引入了面试评估工具，以确保招聘决策的科学性和准确性。
三、培训与发展为了提高员工的技能和专业水平，公司加大了培训与发展的投入。
他们建立了一套完善的员工培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训和职业规划培训等。
此外，公司还鼓励员工参加外部培训和学习，以不断提升员工的知识和能力。
四、绩效管理为了激励员工积极工作，公司进行了绩效管理的改革。
他们将目标与绩效挂钩，并建立了明确的绩效评价体系。
此外，公司还开展了定期的员工绩效评估和反馈，以及激励措施的制定和落实。
这些措施激发了员工的工作热情和积极性。
五、员工福利与关怀公司注重员工福利与关怀，以增强员工的归属感和忠诚度。
他们提供竞争力的薪酬福利，并为员工提供多样化的健康保障和福利计划。
此外，公司还积极倡导员工关怀和心理辅导，以促进员工的身心健康。
六、员工关系管理为了营造和谐的员工关系，公司采取了多种措施。
他们建立了员工反馈机制，聆听员工的问题和意见，并积极解决。
此外，公司还举办各种员工活动，增强员工间的沟通与合作，营造团队精神和工作氛围。
七、案例总结通过对该案例的分析，可以看出，人力资源管理对企业的影响巨大。
有效的人力资源管理策略有助于提高员工素质和士气，促进组织效能的提升。
然而，在实施人力资源管理策略时，企业也面临着一些挑战，如投入成本高、员工需求多样等。
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华鹤集团人力资源管理案例分析专业班级：信管072指导教师：史宝玉团队名称：旗舰管理案例实践团队长：姚海燕团队成员：闫丽丽张翯杨丽坤于浩凌银臣刘震祁俊东李璘于浩调研日期：2010年9月1日——2010年9月30日目录第1章企业概况 (1)1.1华鹤集团概况 (1)1.2华鹤集团发展战略和理念 (2)1.2.1总体战略 (2)1.2.2华鹤家具品牌理念，华鹤帮您实现对家的梦想 (2)1.2.3深化顾问式营销理念，华鹤家具客户服务建设全面提速 (2)1.2.4增近客户关系，华鹤加大顾问式服务培训力度 (2)第2章管理案例内容 (4)2.1基于企业发展战略的人力资源规划与实施 (4)2.2华鹤集团的企业文化建设 (5)2.3员工激励情况 (5)2.3.1薪资分配原则 (6)2.3.2 子公司薪资管理 (7)2.3.2 职能部门工资管理 (7)2.3.3 工资计算与发放 (8)2.3.4 假期工资与加班工资 (8)2.3.5 监督检查 (8)2.3.6 附则 (8)2.4人员流失原因 (9)第3章管理案例分析 (10)3.1华鹤集团发展中的优势与劣势 (10)3.3.1 华鹤集团的优势 (10)3.3.2 华鹤集团的劣势 (10)3.2 企业文化建设评析及建议 (10)3.3 员工激励的合理性与不足 (13)3.3.1 华鹤集团员工薪酬激励的合理性 (13)3.3.2华鹤集团员工薪酬激励的不足 (13)3.4 华鹤集团对人员流失的解决办法 (13)参考文献 (14)图片展示 (14)第1章企业概况1.1华鹤集团概况齐齐哈尔市华鹤家具隶属于齐齐哈尔市华鹤集团。
齐齐哈尔市华鹤集团是一家股份制企业，成立于1956年。
华鹤集团坐落于素有“丹顶鹤故乡”之称的黑龙江省齐齐哈尔市，“华鹤”品牌由此得名，且闻名遐迩，下设“华鹤集团华鹤家具有限责任公司”、“华鹤集团金鹤门业发展有限公司”、“华鹤集团华鹤橱具有限公司”、“北京华鹤木业有限公司”、“华鹤集团齐齐哈尔装饰工程有限公司”5个子公司。
华鹤集团总资产达10亿元，生产基地占地20.22万平方米，拥有员工3500余人。
图1-1华鹤集团齐齐哈尔装饰工程有限公司数十年年来,华鹤集团坚持技术引进与自主创新相结合的原则，从德国、意大利、日本等国引进了具有当今世界先进水平的板式家具、实木家具、餐台椅、木门专业化生产线及工艺技术，先后面向中国及全球市场市场推出“泊雅家”、“禅意空间”、“简单生活”等系列家具产品。
据权威机构统计，华鹤集团年销售量稳居行业前列，连续多年被评为最受消费者欢迎的家具品牌，中国实木家具四大品牌，中国实木家具十大品牌。
华鹤集团倡导“东方与世界的融合”，先后聘请德国、日本著名设计大师加盟，将华鹤集团的技术优势与国际化的原创设计相结合，不断创新产品和设计。
近年来，华鹤集团已获得外观造型及实用新型等中国国家专利28项，并通过了ISO9001国际质量认证和ISO14001-2004环境体系认证，质量控制和产品实物质量水平处于世界同行业前列。
世界品质，全球共享。
华鹤集团在国内和国际市场设有强大的营销网络，并以全新的“互动式服务”体系，为用户提供满意而周到的服务，产品远销日本、德国、澳大利亚、俄罗斯等国家和地区。
国际大师领衔设计，加工技术世界领先，高档原材料源自海外，营销网络遍布全球,，销售收入领先行业，品牌形象深入人心，如今的华鹤集团已经发展成为国际领先的大型家具与木门生产与销售集团。
1.2华鹤集团发展战略和理念.1.2.1总体战略（1）营销目标：打造中国家居制造业及流通领域著名品牌。
（2）营销思路：重新整合资源，进一步培育和完善核心竞争能力，并且不断推进改善。
（3）整合营销：在营销思路的指导下，为实现市场营销目标，我们将通过整合队伍素质、品牌形象、营销策略、顾客服务、经营品种、营销网络等六方面的资源，重新培育和完善我们的核心竞争能力，实施差异化竞争战略，打造中国家居制造业及流通领域著名品牌。
1.2.2华鹤家具品牌理念，华鹤帮您实现对家的梦想品牌核心价值的塑造不是简单的文字游戏，不是挖空心思想出一句优美的句子就能够打动消费者，更不是用一句文字来诠释产品或品牌，而是要用全部表现形式、传播方式让消费者形成一种感觉，这种感觉或者优美的表达一定是来自消费者，而不是自说自话自我欣赏。
1.2.3深化顾问式营销理念，华鹤家具客户服务建设全面提速进入2010年，国内著名的实木家具一线品牌----华鹤家具表现出更为强劲的发展势头。
各项工作稳步推进、招商工作扎实有效、质量建设富有成效、市场销量增幅明显、新品“雅典家”上市大受追捧，成为经济危机下中国实木家具行业发展的的典范。
为了顺应华鹤家具迅速发展的趋势，本着对消费者认真负责的态度，集团深谋远虑、提前布局，在立足生产与装备优势、严抓产品质量建设的基础上，全速推进和完善客户服务体系建设，从而更好地适应瞬息万变的市场需求。
1.2.4增近客户关系，华鹤加大顾问式服务培训力度顾客是华鹤集团生存和发展的基础，离开了顾客的支持，就成了无源之水，无本之木。
华鹤集团深深地认识到，要想在市场竞争中保持不败，必须真正树立以消费者为中心的服务观念，高度重视消费者的需求，切实关心消费者利益，以专业的、全方位的服务更好的拉近与客户之间的情感沟通。
华鹤集团在全国范围定期、不定期通过各种形式的培训和学习全面提升华鹤集团全国各专卖店人员的职业素质。
通过对品牌理念、产品知识、行业知识、电脑知识、家装设计、销售礼仪的学习和培训，专卖店服务人员能够根据消费者提出的各种问题进行解答，并为消费者家装设计提出积极的参考意见。
据了解，华鹤集团通过持续、深入的培训，不但大大增强了一线营销人员的专业素养、产品知识，还有力地拉动了市场销售，塑造和展示出良好的品牌形象。
“企业是船，质量是帆”，质量管理是华鹤集团管理工作的核心，华鹤坚持在人才聘用、福利待遇、奖金分配等方面实施“质量一票否决权”制度，在产品实物质量方面以“适应性”作为判定合格与否的质量标准。
为了与国际惯例接轨，以质量参与国际市场竞争，华鹤严格贯彻“以顾客需求为导向，不断设计和开发新产品，改进老产品，并以优质的服务持续增强顾客满意”的质量方针，并追求“争创中国名牌产品的质量目标”，在ISO9001：1994认证的基础上于2006年3月份一次性通过ISO9001：2000质量管理体系认证和ISO14001：2004环境管理体系认证，实木床和木门国内首家通过产品认证，做到了质量管理体系、环境管理体系的双重认证。
公司质量管理人员力量雄厚，现有ISO9001认证外审员3人、木制产品认证检查员1人、质量工程师8人。
家具和木门自2001年以来连续被评为“黑龙江省名牌产品”、被中国质量检验协会列为“2000-2005年检验稳定合格产品”、2005年被国家质量监督检验检疫总局授予“国家免检产品”称号。
第2章管理案例内容2.1基于企业发展战略的人力资源规划与实施人力资源规划分为狭义人力资源规划和广义人力资源规划，前者为按照年度编制的计划，主要有人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划；后者通常以五年以上（含五年）为规划期限，不仅包括人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划，还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划和其他计划，其他计划涉及劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等。
基于企业发展战略的人力资源规划可以满足企业总体战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源的利用效率并使组织和个人发展目标相一致。
在进行企业人力资源规划之前，应当充分考虑企业所在的外部环境如经济环境、人口环境、科技环境以及文化法律等社会因素，同时也要考虑到企业内部环境因素，如企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化以及企业人力资源管理系统。
综合考察内外部因素之后，具体实施人力资源规划过程中，规划操作者必须遵循以下原则：（1）确保人力资源需求的原则（2）与内外环境相适应的原则（3）与战略目标相适应的原则（4）保持适度流动性的原则要准确实施人力资源规划并确保人力资源规划能够为企业组织结构设计和企业战略服务，其核心和前提是人力资源需求预测。
人力资源需求预测即估算组织未来需要的员工数量和能力组合，更科学的人力资源预测其实包含企业未来人力资源供给预测，但是由于人力资源供给预测受到地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好等不确定性因素影响，操作性较差，预测结果很难达到准确的要求，因此通常被企业用企业内部人力资源供给预测取代。
人力资源需求预测建立在对企业的岗位分析的基础上，分为准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划三个阶段实施。
整个人力资源需求预测系统分为三大体系，依次为现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。
现实人力资源需求预测的目的在于结合企业整体发展战略、企业产品或服务优势以及企业文化，对企业现有人力资源进行结构预测，找出现有人力资源质量与未来人力资源需求质量之间的差距；未来人力资源需求预测是在现实人力资源需求预测的基础上，进一步确定企业组织每一个单体结构间的人力资源质量需求，这期间需要充分考虑到组织的发展与变革；未来流失人力资源预测需要对企业组织一定时期内因为退休、退职、死亡以及离职带来的人力资源数量和质量减少进行客观综合考评。
进行企业人力资源需求预测后，根据企业未来发展战略，可以按照以下五个步骤进行人力资源规划。
首先调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；其次根据企业或部门的实际情况确定人力资源规划期限；再次在人力资源需求预测的基础上，通过定性和定量的方法对企业未来人力资源供求平衡进行预测；接着制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划；最后，对人员规划进行评价和修正。
人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，也是根据人力资源规划设计组织结构的基础。
实际上，企业人力资源规划的整体流程包含组织人力资源需求预测和组织人力资源供给预测两条线，通过企业战略、经营环境以及现有人力资源存量将这两者结合起来，最终达成动态平衡，从而实现科学的人力资源规划。
在传统的静态人力资源管理过程中，人力资源规划并不必要，但是对于现代以人为本的动态人力资源管理，人力资源规划无疑是组织成功实现战略的保障。
2.2华鹤集团的企业文化建设经营理念：诚信为人善美做事装典人生奉献社会企业精神：丁是丁卯是卯品牌理念：华鹤——帮你实现对家的梦想形象用语：享受家享受专家华鹤家居（2002年以前）享受生活从想象生活开始华鹤家具（2003年启用）推开梦想之门华鹤木门（2003年启用）质量理念质量宗旨：精心设计用心选料细心作业爱心服务质量目标：产品出厂合格率达100%实施原则：技术开发原则瞄准国际先进水平质量改进原则不断完善追求卓越顾客服务原则全心全意满足需求用人理念用人之道：广收慎用知人善任量才器使勤教严绳用人标准——“三不用”：有文凭没水平的不用；有能力不尽力的不用；有干劲没长劲的不用。