人力资源管理论文(通用15篇)

人力资源管理论文（通用15篇）

在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进

行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。那么你有了解

过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能

够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。

人力资源论文篇一

新时期的市场竞争，人才是核心[1]。薪酬是影响员工心理和行为的

最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理

机制。一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科

学的。在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管

理体系的最基本职能[2]。对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，

能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的

为医院发展服务。

一、现代医院薪酬管理概述

（一）含义

传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，

可以归入医院生产费用的范畴。现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬

可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医

务人员的共同发展[3]。根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的

和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细

分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指的是员工工资和

奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。职业奖励指的是晋升机

会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。

（二）构成

目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在该制度下，员工工

资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。在具体实施中，医院可依据自身

情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。岗

位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工

资标准也不同。一般来讲，岗位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构成。岗位工资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一般是以

该岗位的相对价值为标准[4]。岗位工资具有差异化特征，同时也比较稳定。薪级工资的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。当前实行的制度中，将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65个、40个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工资标准自然也不一样。绩效工资是员工贡献的集中体现，受国家政策影响。医院在具体核定中，应在明确总额的基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情

况自主分配。绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不确定性和灵活性，会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。绩效工资与岗位工资一样具

有差异化特征，并不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或

一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的人员的一种补助。二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题

传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分组成，员工薪酬的

结构出现了十分明显的变化。当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，但是，在推行的过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问

题，这些问题会对薪酬制度的作用发挥产生不利影响。因此，对于这些问题，医院必须在明确其出现原因的基础上，尽快加以解决。

（一）绩效管理没有实现与薪酬管理的同步

薪酬与绩效之间是相互融合、促进的关系。正常情况下，应以业绩情

况为依据确定薪酬，之后再利用薪酬达到提高员工绩效的目的。医院以薪

酬管理和绩效管理为工具，能够提高员工的积极性，推动自身的健康发展。但是，理论与实际毕竟是存在差异的。在现实中，由于医院薪酬管理与绩

效管理的发展程度不同，二者尚未实现良好的配合，比较常见的情况是医

院薪酬管理制度已经趋于完善的时候，绩效管理还处于研究和起步阶段，

绩效管理水平低下，与薪酬管理现状不适应。也正是由于这个原因，现在

很多医院管理中最普遍的问题是：薪酬管理中没有充分利用绩效考核结果，薪酬对员工的激励作用十分有限。

（二）尚未真正解决公平问题

这里所说的公平问题主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公

平通常指的是医院薪酬与自身相同规模、等级的其他医院相比的公平程度。市场经济的发展和体制的推行，使得我国医疗行业的竞争激烈程度更高，

在这种情况下，医院要想在医疗市场中占据有利地位，就必须重视提升自

己的市场竞争力。市场竞争力与人才优势密切相关，医院要想保持人才优势，就必须重视留住人才，留住人才则要以外部公平为基础；二是内部公平。受制度的影响，当前医院的员工薪酬在很大程度上取决于级别和职称，这样一来，很容易出现岗位相同但是收入不同或低岗位高薪酬的情况，员

工极易因此产生不满情绪，不利于医院的内部管理工作，甚至会影响员工

团结；三是员工公平。员工公平指的是付出同样劳动的。员工获得的回报

也应该是相同的。若员工觉得自己没有被公平对待，工作积极性将会下降。

所以，医院薪酬管理应尽量实现内部公平、外部公平、员工公平，增强医

院的核心凝聚力。

（三）绩效部分比例不合理

当前，员工薪酬中有一个十分明显的问题：可变部分比例不合理。员

工收入可以分为可变部分与固定部分。因此，当固定部分占的比例过大的

时候，可变部分则很难对员工收入产生较大影响，由此导致薪酬的激励作

用十分有限，甚至还有可能会伤害到员工的积极性。

三、改进医院薪酬管理的策略分析

薪酬不仅对员工的积极性有影响，对员工的去留同样有着决定性作用。很多员工离职的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可见一斑。在

目前的社会环境中，薪酬的意义已经不只是金钱这么简单，而是一种对员

工工作的回报，体现的是对员工的尊重和个人价值的肯定。因此，医院薪

酬管理中，必须结合薪酬的涵义，健全薪酬体系，维持医院在人才方面的

竞争优势。在具体实践中，应注重针对自身管理中出现的问题和其中存在

的不足，采取有效的改进措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激励效应。

（一）调整可变部分比例

目前，不少医院实行的薪酬结构中，绩效工资=基础绩效+奖励绩效，

其中，基础绩效属于固定部分，而奖励绩效则属于可变部分。因此，为了

更好的利用薪酬激励员工，医院应重视结合自身具体条件，适当调整可变

部分的比例，增大奖励绩效的比例，利用可变部分提升员工的积极性。显

而易见的是，随着市场经济的发展，薪酬分配制度已经发生了深刻的变化，未来的薪酬分配中，个人能力是主要考虑因素，员工收入将与其工作绩效