人力资源论文

武汉商学院

课程论文

题目:酒店人力资源管理研究----以武汉新世界酒店为例

课程名称：酒店人力资源管理

姓名：黄鑫

院系：旅游与酒店管理学院

专业：酒店管理（本）2班

年级：13级

学号：130551053

指导老师：袁璐

论文评分：

关键词：人力资源；酒店；管理

Abstract:New World Wuhan Hotel as a five star business hotel,with a unique advantage to attract a large number of tourists.But as the late development of the Hong Kong New World Wuhan Hotel Hotel,in the management of people will have a lot of problems to be solved.In view of Wuhan new world hotel staff loss serious,service is not enough standardization,lack of effective performance cork and employee career development guidance are discussed,and from the development of human resources planning,improve the hotel recruitment system,strengthen the training and career planning guidance,put forward suggestions to explore and perfecting the performance evaluation and incentive system,the development of Wuhan City,the new world hotel has guiding significance.

Key words:human resources;hotel;management

引言

酒店是动密集型的服务性行业,人力资源管理是酒店经营、管理的重要组成部分。人力资源管理就是现代的科学管理方法，将最合适的人放在最合适的位置上，实现酒店的经营和管理目标。实行人力资源管理的意义在于对酒店的人、财、物进行科学有效的资源配置，建设一支酒店高素质人才队伍，提高酒店的工作效率，增强员工的工作积极性，使酒店在激烈的竞争中取得优势。武汉新世界酒店作为一家港资五星级商务型酒店，隶属于香港瑰丽集团，位于解放大道航空路，毗邻武汉新世界中心百货、武汉广场、国际广场商圈。便捷的交通和众多的商场使酒店在激烈的竞争中占有优势。酒店楼层总高27层，拥有客房272间，可欣赏武汉街景或者酒店空中花园。虽然武汉市新世界凭借独特的地理优势和较优质的服务在武汉五星级酒店收入及服务排名中相靠前，但在人力资源管理上依然有很多问题亟待解决。本文针对武汉市新世界酒店人力资源管理出现的问题进行了分析并提出了相应的对策。

二、武汉新世界酒店人力资源管理存在的问题

（一）员工流动性高，人才流失严重

武汉新世界酒店作为商务型酒店有着特定的需求，淡旺季明显，对人工服务的依赖程度高，人员需求不固定。一方面很多基层员工采用中专实习生，待遇相对较低，工作时间长，实习结束后并不愿意留在酒店发展。另一方面酒店为了节省住宿费用，大部分采用武汉本土员工，但酒店没有自己的停车厂，并且酒店规定只有A级以上经理可以领取停车票免费停车，很多员工遇到停车难、停车贵等问题，造成很多本土员工因深受停车困扰而选择跳槽。员工无法长期就业产生自豪感，员工流动性高，人才流失严重。

（二）服务不够标准化，从业人员服务意识不强

作为五星级酒店，客人对酒店提供的服务是有着一定的标准。武汉新世界酒店由于待遇不佳，对武汉市本土员工不提供住宿等，造成酒店很难招到酒店理想的酒店的人才，便采用和中专院校合作和招聘兼职生的方式，弥补人才的不足。由于缺乏专业的培训和必备的服务技能，造成酒店的满意度并不高。作为商务型酒店，外国客人相对较多，但中专院校实习生和兼职生并不能和客人进行交流，造成客人的服务滞后。此外，在2015年新世界酒店集团神秘客人考核中，武汉新世界酒店排名垫底，考核员对酒店的整体服务很不满意。其服务标准和服务意识可见一斑。

（三）缺乏有效的绩效评价和激励体制

虽然武汉新世界酒店每个月都会评出一名优秀员工，进行象征性的物质奖励，但相对整个酒店300多名员工而言，这种激励根本不能调动员工的积极性达，不到激励应有的作用。其次，对于涉及到销售收入的部门如礼宾部，销售任务的完成奖励名义上涉及到整个部门，实际只涉及到领导层，基层员工完不完成任务跟自身利益没有任何关系，缺乏激励，对服务态度的好坏也就无所谓。此外，虽然有优秀员工的评选，但评选的标准、原则、分数等既不公开也不透明，没有一个统一的标准来衡量，缺乏有效的绩效评价，影响整个酒店的工作效率。

（四）未形成系统的培训计划和职业发展指导

酒店在招聘员工特别是基层员工时，没有系统的培训就直接上岗，在员工工作期间才会穿插一些非岗位培训，对员工的岗位能力提升起不到实质作用，如何将一个员工打造成合格的岗位员工的培训没有系统的计划，往往是出现问题才想起培训。如行李员原则上是满半年才能独自上夜班，实际上上岗一个星期就开始独自上夜班，只能不断犯错，虽然能力会在犯错中慢慢提升，但极大的影响客人的住宿体验。并且酒店基本没有职业发展之导，科学的指导来促进员工的提升，很多管理层都是挖墙脚或者从集团直接调任过来，基层员工看不到职业发展希望。

三、武汉新世界酒店优化人力资源管理的方法

（一）制定人力资源计划

人力资源的宗旨是将酒店对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调，通过评估现有的人力资源状况，制定一套人力资源计划。人力资源计划是酒店管理的重要组成部分，酒店人力资源计划必须服从酒店的经营战略，酒店人力资源的取得，一种是通过内部的培养，选拔，一种是外部招聘，需要较长时间来适应酒店的企业文化及其他组织情况。因此，武汉新世界酒店为了长期经营发展的需要，人力资源必须从长远着手，解决员工住宿停车问题，为酒店的长期发展提供长期的人力支持。

（二）完善酒店的招聘制度

员工招聘是酒店根据经营目标的相关政策，依据人力资源计划和工作分析的结论，结合酒店的经营状况，补充酒店的空缺过程。武汉新世界酒店不能因为节省成本，过于依赖中专实习生和兼职生，必须完善酒店的招聘制度，对招聘人才的投入必须有切实的保证。通过招聘来培养适合酒店发展的人才，用人才为酒店带来的利益弥补酒店招聘产生的成本。

完善的人力资源招聘流程成本图

（三）完善绩效考评和激励体制

合理的绩效考评不仅能够衡量员工的价值，也能发现员工的不足，促进员工能力的提升。完善的激励体制可以激发人的动机，调动员工的积极性，使其朝着酒店的既定目标行动。武汉新世界酒店要想做好人力资源管理工作，就必须不断的完善自身的员工激励体制，并建立起科学有效的绩效考评体系，对酒店的每一个岗位进行科学的分析，公开公平公正的评估，使每一位员工能够明确自身岗位职责，并且将行为绩效和结果绩效结合起来，不只是看重绩效结果，要帮助员工提高绩效。设置合理的激励程度，人员替换

成本招聘成本

培养成本基础成本

招聘（流程、广告）

选拔（测评中心）

间接成本直接成本间接成本直接成本

直接成本间接成本聘用（试用期）

安家（安置费用）

新员工入职其他人员成本入职指导与培训在职学习与指导其他空职位的相关成本工资及福利成本

课程、培训人员成本

适度增加优秀员工的名额，切实发挥激励作用对员工的正激励作用。

（四）加强培训和职业规划指导，增强与员工的沟通互动

武汉新世界酒店传统的人力资源管理方式过于强调客人就是上帝，忽视了员工的价值。酒店应该加强与员工特别是基层员工的互动交流，及时的了解基层员工想法，加强培训，为员工最好职业发展规划指导，创新人力资源管理方式，从管理人变为开发人、服务人，不仅能够降低员工流失率，一定程度上还能节省成本，提高客人的满意度。员工工作能力和

价值分析互动沟通

员工价值感提升

职业规划和培养计划客人满意度提高

晋升更高一级

岗位

工作热

情提高服务质

量提高

工作技能

增强低层次

高层次

减少

人才流失，

节约

招聘成本

酒店人力资源管理模型

四、结束语

在酒店业发展的新时期，做好酒店的人力资源管理工作是酒店生存和发展的重要部分，是酒店健康发展的动力和源泉。武汉新世界酒店有着广阔的发展空间，较好发展契机。发展中仍有很多问题亟待解决，但这些问题是可以逐步完善和解决的，只不过这些问题的解决需要多种力量共同努力。酒店管理者要树立正确的人才观，不断优化酒店的人力资源管理，促

进酒店业的健康快速发展，构建层层递进的交流机制，充分发挥员工的主观能动性。机会与挑战并存，武汉新世界酒店要抓住机会，迎接挑战，乘势而上，充分挖掘自身发展潜力。不断加强自身建设，推动武汉市酒店业又好又快发展。

参考文献：

[1]陶宇.人力资源管理团队绩效评价与对策———基于人力资源审核模型,企业科技与发展，2013

[2]李玉蕾，袁乐平.美战略人力资源管理对企业绩效的影响研究.统计与研究，2013，第30卷第10期.

[3]刘航.优化酒店人力资源管理方法的探讨.企业科技与发展，2012年第18期

[4]王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效.科研管理，2014，第35卷第2期

[5]李隽，李新建，王玉娇.人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望.外国经济与管理.2014，第36卷第5期

人力资源管理论文题目汇总

2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关

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人力资源管理论文关于人力资源的论文

人力资源管理论文关于人力资源的论文企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度

比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、

人力资源管理论文优秀范文

三一文库（https://www.360docs.net/doc/0414217425.html,）/论文〔人力资源管理论文优秀范文〕二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率

有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女

人力资源论文

武汉商学院课程论文题目:酒店人力资源管理研究----以武汉新世界酒店为例课程名称：酒店人力资源管理姓名：黄鑫院系：旅游与酒店管理学院专业：酒店管理（本）2班年级：13级学号：130551053 指导老师：袁璐论文评分：

中文摘要：武汉新世界酒店作为五星级商务型酒店，凭借独特的优势吸引了大量客源。但是武汉新世界酒店作为国内发展较晚的港资酒店，在管理上仍就有很多问题亟待解决。本文针对武汉市新世界酒店人员流失严重、服务不够标准化、缺乏有效的绩效考克和员工职业发展指导等方面进行了探讨，并从制定人力资源计划、完善酒店的招聘制度、完善绩效考评和激励体制和加强培训和职业规划指导等方面提出了探索性建议，对武汉市新世界酒店的发展具有指导意义。关键词：人力资源；酒店；管理 Abstract:New World Wuhan Hotel as a five star business hotel,with a unique advantage to attract a large number of tourists.But as the late development of the Hong Kong New World Wuhan Hotel Hotel,in the management of people will have a lot of problems to be solved.In view of Wuhan new world hotel staff loss serious,service is not enough standardization,lack of effective performance cork and employee career development guidance are discussed,and from the development of human resources planning,improve the hotel recruitment system,strengthen the training and career planning guidance,put forward suggestions to explore and perfecting the performance evaluation and incentive system,the development of Wuhan City,the new world hotel has guiding significance. Key words:human resources;hotel;management

人力资源毕业论文

枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。本科毕业论文（设计）题目：论企业管理中的激励问题姓名：金辉学号：院（系）：专业：人力资源与管理指导教师：职称：评阅人：职称：年月

本科生毕业论文（设计）原创性声明本人以信誉声明：所呈交的毕业论文（设计）是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。毕业论文作者（签字）：签字日期：年月

摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。关键词：企业管理激励

Abstract Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. Key words: enterprise management incentive

人力资源管理论文

自考本科生毕业论文论文题目科技型中小企业人力资源管理的问题及对策作者姓名 ******** 专业名称人力资源管理准考证号 ************* 指导教师 ********* 2016年8月4日

内容提要当今人力资源市场供大于求的大趋势下，越来越多的企业依旧受”用人难”所困扰，人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用,然而,在企业发展过程中,紧缺的并非仅仅只是人才,合理利用人才的体系更是企业建设的当务之急,对人力资源进行科学的管理,对于科技型中小企业的发展,具有积极很重要的推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟，就必须解决“人力资源管理”这一核心问题。本文阐述了当下热门的科技型企业在经营发展中所面临的问题，分析了科技型企业中人力资源管理的现状及利弊，最后提出科技型企业发展中合理运用人力资源管理的对策。关键词：科技型企业人力资源管理问题对策

目录内容提要 (i) 引言.......................................................................................................................................... i i 一、科技型中小企业发展现状 (1) （一）科技型中小企业的特点 (1) （二）科技型中小企业的人力资源发展现状 (2) 二、科技企业人力资源管理存在的问题 (3) （一）企业文化 (3) （二）管理机制 (3) （三）福利待遇 (4) （四）自我成就 (4) 三、科技型企业合理有效的人力资源管理对策 (4) （一）企业制度改革、创新 (5) （二）组织结构和管理结构的创新 (6) （三）人力资源模式创新 (7) （四）建立战略型人力资源管理 (9) 结束语 (12) 参考文献 (12)

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中小民营企业薪酬管理的问题与对策姓名：单位：摘要：随着我国成为第二大经济国，我国的社会经济得到了迅速发展。其中中小民营企业由于数量的优势，为经济的发展作出了巨大贡献。但中小民营企业人数少，规模小，企业在生产发展中存在一系列问题，正确解决这些问题，会使中小企业更好更快发展，为我国经济发展贡献更大力量。关键词：中小企业人力资源薪酬管理前言：我国经济在高速发展中，中小企业的力量也得到发展壮大，企业发展离不开人的作用，人要发挥作用离不开有效的薪酬激励制度，中小企业由于自身的特点，在长期的实践活动中，摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性。一、薪酬的概念和内容薪酬的概念是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体的说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理中出现的问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。二、薪酬管理中面临的问题国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国实有企业1374.88万户，同比增长0.61%。其中，私营企业1096.67万户，增长1.01%，占企业总数的近80%。个体工商户实有4062.92万户，增长0.09%。农民专业合作社实有73.06万户，增长6.04%。民营经济已经成为我国社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质不高、竞争力较弱、管理水

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提高企业培训针对性、实用性的几点举措姓名：单位：

摘要：培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。从战略高度赋予培训部全新职责，让培训部成为企业战略决策咨询部门，董事会直接负责企业培训工作，培训部参加企业战略决策委员会工作，列席公司各种会议。从不同层次、不同方面、不同时期把培训需求分析的内容做到实处。建立培训需求申报制度。从公共平台和专业平台，以及领导力平台三个方面构建企业培训课程体系。建立企业内部培训是队伍，从职能部门选拔绩效优秀者担任企业内部培训师。对于企业而言，培训的极致就是建立学习型组织，培训的目的和归宿就是提高企业竞争力，为企业生产经营管理服务。目前在企业培训开发方面相当程度上存在一种“过度”培训或培训“低效”现象，没有按照企业生产经营管理工作的要求和需要进行相应的职业技能培养，往往造成培训目标、课程、教学形式和上课时间上与企业目标不相适应，面临严重的工学矛盾和学非所用的窘迫。不分主题、不分对象、不注重效果，培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。应该树立“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，企业培训应紧扣企业生产经营管理的脉搏，针对岗位要求开发实施培训项目和课程，切实服务企业生产经营管理大局。现就河南一部分企业培训工作的实际情况，结合我公司培训的具体工作，就提高企业培训针对性和实用性问题谈一下我个人看法。一、从战略高度赋予培训部全新的职责（一）通常意义上培训部的职责编制、修订、完善员工培训手册，完善培训体系；起草、修改公司培训方面的规章制度，报公司领导批准后实施；统一协调、管理公司的日常培训工作，制定公司整个机构的培训计划和培训大纲；负责内部培训师的选聘，为内部培训师提供咨询和指导；与外部培训机构

人力资源管理毕业论文选题0001

1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计

43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理

人力资源的论文参考文献篇一

[1]龚苗子.浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的作用及应用[J].人力资源管理,2014,31(1):92-92. [2]叶洪妹.企业绩效考核与保险管理在人力资源管理中的应用[J]经营管理者,2014,15(1):148-149. [3]吴偲.关于企业人力资源管理中绩效考核应用落实浅析[J].商场现代化,2014,25(17):114-114. [4] 薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2009, (4). [5] 徐红.李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发[J].中国高新技术企业，2007 (6). [6] 石磊，罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，2007，(9). [7] 庄彪.完普企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008 (10). [8] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].现代营销，2010，(2). [9] 李长禄，尚久悦.企业人力资源开发与管理[J]..大连:大连理工大学出版社，2006. [10] 曾漫丰.我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策[D]. [11] 张清华.知识经济时代的人力资源管理[J]..工业技术经济，2004, (7). [12] 魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报，2002，(3). [13] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].，学苑版. [14] 郭晶.钱谈中小企业人力资源管理问题与对策[J]..现代经济信息，2009 (3) . [15] 朱晓敏.浅谈中小企业的人力资源管理田社会科学家[J].，2005 (2).

企业人力资源管理一级论文范文

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格一级）论文题目：企业人才招募与甄选的问题与对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：

企业人才招募与甄选的问题与对策姓名：单位：摘要：随着人类社会的迅速发展和科学技术的不断进步，21世纪人类已经进入了一个知识经济的新时代。我国作为新兴的经济大国，社会经济迅速发展，全社会人才资源的结构也发生了巨大的变化，具有专业素养与管理能力的人才越来越能够在激烈的市场竞争中为企业创造价值。因此，管理型人才的招募与甄选也逐步成为企业人力资源战略规划的工作重点。关键词：人力资源管理人才招募与甄选前言：我国经济在高速发展中,企业经营者越来越深切的感受到管理型人才对于企业战略发展的重大意义。然而，由于管理型人才自身具有一定的特殊性，企业在招聘过程当中往往会遇到诸多问题，造成管理型人才招聘难的局面。那么针对不同的问题，作为企业的人力资源工作者，我们应该运用科学的方法并结合本企业的实际，确实做好管理型人才的招聘与甄选工作，助力企业的长远发展。一、人才招募与甄选的基本概念招募与甄选是人才招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。而人才甄选就是通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。在这个过程中，人力资源管理人员要努力预测出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企业特定的企业文化中去。招募与甄选是两个相对独立的概念，招募流程和甄选流程所关注的重点和所要解决的问题不同。二、企业基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计

人力资源管理毕业论文13000字

浅谈人力资源管理的有效激励从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。一、有效激励机制的作用激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满

人力资源论文选题

人力资源管理专业毕业论文选题（以下选题仅供参考，也可以自拟但必须和本专业相关） 1、浅析企业员工培训与发展 2、试析XX企业绩效考评的难点与重点 3、浅谈薪酬水平与员工满意度 4、XX企业激励机制的分析 5、浅析人力资源管理中的沟通技巧 6、企业人才流失的思考 7、企业团队建设的开发与管理 8、外包：人力资源管理发展方向探索 9、服务外包企业职业生涯管理 10、股份制合作企业劳动关系的初探 11、浅析人员招聘与岗位分析设计 12、人才中介市场的现状与发展 13、企业劳资纠纷的初探 14、失业问题的现状与对策 15、儒家思想对企业人力资源管理的影响 16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考 17、企业人际关系的沟通技巧分析 18、苏州民营企业人力资源管理问题及对策研究 19、某省农村劳动力转移与城市化问题研究 20、中国家族企业的人力资源管理问题研究 21、沟通在绩效管理中的体现研究 22、企业销售人员绩效评价体系 23、XX企业员工的培训与开发 24、知识经济时代人力资源的新发展 25、浅析我国国有企业人力资本投资 26、企业管理人员绩效考核体系研究 27、知识型员工薪酬激励机制研究 28、招聘面试的方案设计与研究 29、国有企业绩效考评问题研究 30、绩效评估中的信度问题研究 31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究 32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析 33、绩效评价结果的应用研究

34、XX绩效评价指标体系的构建 35、强制分配法在绩效管理中的运用 36、XX地区职工社会保险研究 37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 38、企业文化与人力资源管理 39、人力资本与经济增长的关系研究 40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究 41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究 42、XX企业的绩效薪酬研究一、人力资源管理： 1．论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性 2．如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能 3．论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用 4．人本管理理论探析（或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等） 5．论人力资源管理信息系统的开发与运用 6．如何在组织管理中建构个性化管理机制（或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等） 7．论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等） 8．如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度） 9．论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用） 10．国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究 11．区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析 12．员工差异化管理模式浅议 13．论大学生自主创业模式选择 14．某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析 15．论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策

人力资源管理研究论文人力资源研究论文

人力资源管理研究论文人力资源研究论文人力资源角度的外部环境分析摘要：组织作为环境中的一个主体，需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换，只有了解外部环境，与外界环境中的其他主体有共生的机制，才能实现生存和发展。人力资源是知识经济下的第一资源，其在企业中的地位越来越重要，进行外部环境分析时，有必要从人力资源的角度去审视。从人力资源的角度，分一般环境、具体环境及信息获取渠道三个部分，对外部环境分析进行了论述。关键词：人力资源；外部环境；职责组织作为环境中的一个主体，需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换，只有了解外部环境，与外界环境中的其他主体有共生的机制，才能实现生存和发展，下面本文将从人力资源的角度，分一般环境分析、具体环境分析及信息获取渠道三个部分对外部环境分析进行论述。一、一般环境分析所谓一般环境，即指对环境中任何主体都会产生影响，而不是针对特定组织的环境要素，这其中与人力资源相关的要素共有以下几类：劳动力市场的供求关系、薪酬水平、劳动法规、社会心理及舆论、经济全球化的影响等。 1.劳动力市场的供求关系。劳动力市场的供求关系对组织而言是最基本的外部环境，作为组织的必要构成部分，缺少劳动力将直接影响到组织的正常运转。而评价劳动力市场不仅要关注劳动力供给的数

量，还要关注其质量、结构及未来一段时间内的发展趋势，不仅要关注供给，还要从需求方面进行分析。在劳动力的供给方面，本文认为，目前可以从以下几个方面进行思考：一是目前行业内的从业人数，随着分工专业化的加深，越是职业化程度高的劳动者，对职业的忠诚越高于对企业的忠诚，因此这部分人就成为了优质的潜在劳动力供应者，这就要求人力资源部门能够了解行业内职业人员的总体状况及变动的可能性，以便为组织吸收优质劳动者，同时防止组织内优质劳动者的流失；二是新进入劳动力市场的人员，这其中大学毕业生是一个重要的组成部分，每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据，这里值得注意的是，面对大学毕业生群体的招聘，要根据他们的特点，把握好时间节奏和招聘的方式，如果招聘行动时间过晚或采取了毕业生不易接受的方式，将因此丧失一批人才；三是要关注劳动力供给的质量和结构差异，不论是目前的行业从业人员还是新进入市场的人员都存在这样的差异，比如同是项目管理人员，是否全程参与过一个项目就成为一个关键的质量指标，而同是学习软件工程专业，是擅长JA V A语言还是C＃语言就造成了结构上的差别，因此人力资源部门在进行相关外部环境分析时要有所侧重；四是要关注未来一段时间的发展趋势，加入时间轴，动态的考虑相关要素对企业而言有重要的作用，比如未来三至五年由于扩招带来的大学毕业生增加趋势，及轨道交通系统建设带来的就业范围扩大趋势等，都是做劳动力供给需要考虑的事项。

大学生人力资源管理课程论文

《人力资源管理》课程论文题目：浅谈中小企业人力资源的流失学生姓名：学号：专业班级：任课教师：

浅谈中小企业人力资源的流失摘要：本文从多角度分析了中小企业给中小企业人力资源流失带来的影响，分析人力资源流失的原因，并提出了一系列减少人力资源流失的策略。中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。在中小企业的生存与发展过程中，人力资源是企业生存和发展的最重要资源。随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。关键词：中小企业；人力资源流失；原因；对策人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。 1 中小企业人力资源流失的现状及影响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给

人力资源论文题目

人力资源论文题目 1. 试论现代企业制度的组织机构设置和调整 2. 提高人员招聘有效性对策 3. 试论企业管理人员培训的新思路 4. 试论企业绩效管理中存在的问题及其对策 5. 企业薪酬（福利）制度的完善与创新 6. 试论和谐企业劳动关系的策略 7. 试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策 8. 试论企业人才流失的原因及应对策略 9. 提高企业人力资源管理人员素质的基本方法 10. 加强员工沟通，提升人力资源管理水平的初探11．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 12．e 时代人力资源职能的转变 13．HR管理的e化生存 14．Internet网络招聘与在线培训研究 15. Internet与企业人力资源体系研究 16．Internet与现代企业人力资源管理 17．IT企业员工培训研究 18．IT人才的培养与管理 19．保险业人力资本的激励与监督机制 20．保险业人力资源管理开发与管理 21．保险员工的薪酬问题研究

22．变革中的劳动就业环境 23．不同所有制企业人力资源管理模式研究 24．传统人事管理与现代人力资源管理比较 25．创新管理与人力资源开发 26．当代领导者素质研究 27．当前企业劳动保险应解决的几个问题 28．当前人事制度改革的问题研究 29．独立董事制度对公司治理结构的影响 30．对我国劳动合同制度的若干思考 31．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 32．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究33．岗位责任制与人员聘任制研究 34．高科技企业人力资源管理 35．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人36．工业化进程中劳动力的合理流动 37．工作设计理论与方法研究（案例） 38．公共就业与人力资源管理 39．公关宣传研究 40. 公务员管理研究 41. 沟通对实现绩效目标的影响 42. 股票期权在业绩评价中作用 43. 关于人才流动态势及影响因素分析

论中小企业人力资源管理_毕业论文

摘要随着经济全球化和信息化的到来，不少企业都在为了提高自己的竞争力，加强推行绩效管理工作努力着。有效地进行绩效管理，不仅有利于促进中小企业的发展和企业绩效的提高，也有助于提高、挖掘员工潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。但在具体实践中却存在着各种问题，使绩效管理没有起到应起的作用。本人根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题以及解决途径进行了探讨。关键词：企业；绩效管理；竞争力；存在问题；解决途径 1 1

目录摘要 (3) 目录 (4) 一、引言 (4) 二、人力资源管理 (4) 三、目前公司绩效管理存在的问题 (4) （一）很多人认为绩效管理“是人力资源部一个部门的事情” (4) （二）绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资 (6) （三）绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系 (6) （四）绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来 (6) （五）部门经理对绩效面谈流于形式，未对员工起到激励作用 (7) 四、企业应该如何在绩效管理中改进方法 (7) （一）从员工层面看 (7) （二）从部门层面看 (7) （三）再者 (6) 五、人力资源管理对企业的重要意义 (6) 六、结语 (7) 参考文献 (7) 致谢 (7)

一、引言美国一项为期四年的课题研究分析了437家企业绩效管理系统和财务结果显示，正式使用绩效管理系统的企业其财务表现明显优于未使用的企业，同一企业执行正式绩效管理系统比没有执行前效果更好。但是当绩效管理在我国中小企业落叶生根的过程中存在一些理念上的，操作上的，评价上的差误，最终没有达到预想的效果。因此分析中小型企业绩效中管理存在的问题并探讨其改进方法迫在眉睫。二、人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。三、目前公司绩效管理存在的问题（一）很多人认为绩效管理“是人力资源部一个部门的事情”。各级管理者和部门没有在绩效管理中承担相应的责任，导致企业绩效管理与战略实施相脱节。员工认为绩效管理是人力资源部为了约束他们，降低员工的绩效奖金，对绩效考核产生抵触情绪，使企业绩效管理难以实施下去。在实施过程中经常把关注焦点集中在人力资源部而不是绩效管理本身发挥了什么作用。比如，人力资源部设计了什么新颖的考核量化表，什么时候组织绩效考核，绩效考核结果报表做了没有，考核成绩高可否多发奖金，考核奖金什么

人力资源师一级论文

人力资源师一级论文浅谈食品药品监管系统人力资源现状按照《国务院关于地方改革完善食品药品监督管理体制的指导意见》国发〔2021〕18 号文件精神，我国食品药品监督管理部门迎来第三轮机构改革，文件精神明确"整合监管职能、监管机构、监管队伍、技术资源与健全基层管理体系"，自此，中国延续了十年的以"综合协调、分段监管"为特色的食品安全监管体制基本宣告终结，此前散落在原国务院食安办、国家食药监局以及国家卫计委、质检总局、工商总局、商务部等部门的食品安全监管职能正被无缝整合。形成国家、省、市、县、乡镇 "四位一体"的食品药品监督管理体系。根据《省人民政府关于改革完善食品药品监督管理体制的指导意见》鄂政发〔2021〕36号和《省编办关于县级食品药品监管体制改革有关部门职责调整机构整合和人员编制划转的通知》鄂编办文〔2021〕133号精神，我区早行动、早部署，积极稳妥开展食品药品监管体制改革工作。笔者亲身经历此轮机构改革，目前我区食品药品监督管理系统"机构、职能、人员" 已改革到位，新组建的咸安区食品药品监督管理局于2021年4月正式揭牌运行。人力资源是食品药品监督管理系统资源构成的第一资源，直接影响食品药品监督管理事业的发展。为合理配置食品药品监督管理系统人力资源，提高人力资源质量，笔者就本系统食品药品监督管理工作人力资源进行分析，为制定咸安区食品药品监督管理队伍发展策略提供调研资料，也可为其他食品药品监督管理兄弟单位提供借鉴。 1 资料与方法 1.1 人员基本资料资料由咸宁市机构编制委员会办公室、咸宁市咸安区食品药品监督管理局提供。 1.2方法区食品药品监督管理局机关以下简称区局机关、所属稽查分局及各乡镇食品药品监督管理所以下简称乡镇食药所工作人员纳入统计分析，重点分析人员岗位配置、性别、年龄、学历、专业、职称、执业资格、人员编制及食品药品系统聘任认证检查员情况等。 2结果[1～5] 2.1 人员岗位配置情况经咸宁市咸安区机构编制委员会办公室审定核准的"三定方案"，咸安区食品药品监督管理系统共核定编制人员86人。目前相关职责人员已划转到位，共到位75人，其中区局机关20人，稽查分局16人，各乡镇食药所共39人。