事业单位绩效工资分配调研报告思考建议
事业单位薪酬福利管理问题的相关思考
事业单位薪酬福利管理问题的相关思考随着社会经济的不断发展，人才的争夺战愈发激烈，各类企事业单位为了留住优秀的人才，对于薪酬福利的管理也愈发重视。
薪酬福利是企事业单位吸引和留住人才的一种重要手段，也是对员工劳动价值的一种体现。
事业单位薪酬福利管理也面临着一些问题，如何更好地管理这些问题是当前亟待解决的棘手问题。
本文将就事业单位薪酬福利管理问题进行一些思考。
一、薪酬福利水平不尽如人意事业单位是依法设立、专门从事公益性活动的单位，其薪酬福利水平一直以来都相对较低。
虽然事业单位工作稳定、福利较好的优点吸引了一大批人才，但随着社会的发展和人们观念的改变，对于薪酬福利的要求也日益提高，使得事业单位面临着留不住人才的困境。
为了解决这一问题，事业单位可以适当提高薪酬福利水平，让员工感到待遇更加公平合理，从而增强员工的工作积极性和凝聚力。
也可以通过提供培训机会、发展空间等方式吸引和留住人才。
要制定相应的政策措施，从根本上解决事业单位薪酬福利水平不尽如人意的问题。
二、薪酬福利体系不够完善事业单位在薪酬福利体系建设上存在一些不足，不够完善。
其表现为薪酬福利政策不够明确、分级不够清晰、激励机制不够完善等问题。
这些都会影响到员工的工作积极性和工作质量，成为事业单位管理中的一大隐患。
对于这一问题，事业单位需要加强对薪酬福利体系的规范化建设，明确各类人员的薪酬福利待遇，并建立起公正、合理的激励机制。
还需要注重对员工的职业发展晋升机制的构建，帮助员工明确自己的发展方向，增强员工的工作动力和归属感。
三、薪酬福利管理不够透明在一些事业单位中，薪酬福利管理并不够透明，员工对于薪酬福利待遇的了解不够清晰，容易产生误解和抱怨。
这对于事业单位的稳定发展和员工的工作积极性都会造成一定的影响。
事业单位需要将薪酬福利管理工作公开透明化，建立完善的薪酬福利管理信息公开制度，让员工了解自己所享有的福利待遇和薪酬发放情况，增强员工对单位的信任和归属感。
事业单位薪酬福利管理问题的相关思考
事业单位薪酬福利管理问题的相关思考事业单位是我国公共部门的重要组成部分，其薪酬福利管理对于员工的待遇和激励具有重要意义。
以下是我对事业单位薪酬福利管理问题的相关思考。
事业单位薪酬福利管理应该建立在公司的财务能力和业绩基础上。
由于事业单位通常由政府或政府机构提供资金支持，因此薪酬福利的分配应该合理和公平。
薪酬福利的水平应该与员工的工作表现和贡献相一致，同时也应该考虑到员工的工作年限和职位等级等因素。
事业单位薪酬福利管理还应该考虑到员工的个人需求和发展。
在薪酬福利的设计上，应该根据员工的个人情况和需求提供个性化的福利选择。
对于有小孩的员工，可以提供育儿假、子女入托等方面的福利；对于有重大疾病的员工，可以提供医疗津贴和特别关心等方面的福利。
事业单位还应该提供员工的职业发展支持和培训机会，例如提供进修和培训的经费、选拔人才参加重要工作项目等，以激励员工不断提升自我能力和业绩。
事业单位薪酬福利管理还应该注重员工的平衡和健康发展。
在当今社会，工作压力和竞争激烈，员工容易出现职业倦怠和身心疲劳等问题。
事业单位应该重视员工的工作生活平衡，合理安排工作时间和休假制度，提供员工健身和调节压力的场所和活动，关注员工的身心健康。
事业单位薪酬福利管理还应该注重激励和激励机制的建立。
除了提供合理的薪酬水平和福利待遇外，事业单位还应该建立有效的激励机制，激励员工积极工作和提高绩效。
可以设立绩效评估和奖励制度，根据员工的表现进行评价和奖励，同时也可以提供晋升和职业发展的机会，鼓励员工不断学习和进步。
事业单位薪酬福利管理是一个复杂而关键的问题，应该根据企业的实际情况和员工的需求进行合理的设计和调整。
只有建立公平、合理、个性化和有激励机制的薪酬福利管理体系，才能更好地满足员工的需求，提高员工的工作积极性和绩效水平。
事业单位实施绩效工资制度改革的几点思考
工 资 制 度 改 革 的 总 体 目标 ： 建 立 符 合 事 资 的 关 注 点 仍 是 在 能 否 把 我 的 那 部 分 绩 效 工 资 的 前 提 是 科 学 定 岗 ． 实 现 由 过
全 部 挣 回 来 。实 行 绩 效 工 资 后 工 作 人 员 去 的 身 份 管 理 向 岗 位 管 理 转 化 。通 俗 的
管 理 的收 入分 配 制度 ． 完 善 工 资 正 常 调 的 工 资 构 成 是 基 本 工 资 （ 岗 位工 资 ＋ 薪 理 解 就 是 干 什 么 活 挣 什 么 钱 ． 干 多 少 活 整机制 ， 健 全 宏 观 调 控 机 制 。这 是 “ 绩 级 工 资 ） ＋绩 效 工 资 （ 基 础 性 绩 效 工 资 挣 多 少 钱 ． 干 得 好 多挣 钱 ． 干 得 少 少挣 效” 二 字 第 一 次 出 现 在 事 业 单 位 改 革 的 ７ ０ ％＋ 奖 励性绩 效 工资 ３ ０ ％） 。 基 础 性 绩 钱 ， 不 干 活 不 挣 钱 。但 是 ， 在现 实中恰恰
分、 恩怨 分 、 利 益 分 占 据 主 导 。绩 效 考 核 反映出来 的结果 和考核 初衷背 道而驰 。
３ ． “ 岗位管理 ” 在 实践 上 的差 距 。实 行
出 了涉 及 全 国 １ ２ ０多 万 个 事 业 单 位 的 即 便 是 考 核 发 放 ． 每 个 工 作 人 员 绩 效 工
与现 实 的 差 距
工 资 总 量 确 定 的 依 据 就 是 单 位 每 个 工 苦 干 活 的 不 如 游 手 好 闲 的 挣 得 多 的 现
二、 事 业 单位 实施 绩 效 工 资 难 见 成 效
事业单位绩效工资改革的思考
０百家论剑 ０
Ｓ Ｃ Ｉ Ｅ Ｎ Ｃ Ｅ＆Ｔ Ｅ Ｃ Ｈ ＮＯ Ｌ Ｏ Ｇ Ｙ Ｆ ０ ｍ他Ｔ １ ０Ｎ
２ ０ １ ３年
第３ 期
事业单位绩效工资改革的思考
张美 玲 （ 秦 皇 岛市 洋 河水 库管 理处 ， 河北 秦皇岛 ０ ６ ６ ３ ０ ０ ）
【 摘 要１ 事 业单位分配制度 改革 的核 心是 实施绩效 工资 ， 本文通过介绍事业单位 绩效工资改革的重 大意义及 岗位绩 效工资体 系的构成 对 岗位绩效工 资实施过程 中存在的 问题进行分析 、 探讨 ， 并对事业单位分 配制度 改革健康、 平稳推进提 出几点建议。 【 关键词 】 事业单位 ； 工 资改革 ； 岗位绩效工资 ； 问题与建议
事业单位改革的基本原则是分配制度的改革 ． 核心是实施绩效工 资， 目的是既保障事业单位员工的基本生活 ， 又要坚持多劳多得 ． 优绩 优酬 ， 最大限度地激发员工的积极性和创造能力 直观事业 单位分配制度 改革 ． 从２ ０ ０ ９年 １ 月起 ． 教育卫生事业单 位先行在全国实施 ． 其他事业单位也相继按着同等政策有条不紊 的落 实。 但是在实施改革实践过程 中， 遇到 了前所未有 的新问题 ． 需要不断 的探索 和总结 。下面就改革过 程中遇到的一 些新 问题浅谈 几点看法 。 ３ ． ２ 建 立科学绩效评价体 系， 绩效 工资的发放必须依据绩效评价 ． 避 免有 失公正 ， 引发新 的矛 盾纠纷 ． 不利 于调动职工 的积极 性和创造能 力。 ３ ． ３ 繁 杂的津贴在行业与行业 间． 岗位 与岗位之间 ． 同行业之间的相 互差别 较大 ， 单位 间的创 收能力各异 ． 加 之历史形成 的政府 制定的津 贴补贴 标准 ， 各行业 内部津补办 法 ． 形成 “ 政 策政策相加 ” 造 成各 自的 津补科 目 繁杂 ， 补贴标准差别较大 。 效益较 差单位少补或不补 ， 个别单 位有 的以实物 的形式发放 。怎样将津补贴按标准规 范发放 ． 同样是事 业单位实施绩效工资改革的一项重要内容 ． 有待研究解决 ３ ． ４ 把握 尺度 ， 搞好配套衔接 。事业单位分 配制 度改革 ． 实施绩效工 资不是简单的弃 旧从新 ， 而是使制度更加规范 。 管更有效 。 事业单位 工资制度改 革也是如此 ， 是整个 管理制度 的一项 ． 只有与其他制 度紧 密结合 ， 改掉不规范不合理的部分 ， 使其更 加公正 、 公平 ， 可信度更 高 ， 才能使分配制度改革达到预期的效 果
事业单位实施绩效工资改革的若干思考
事业单位绩效工资制度 的含义 根据 《 事业单位工作人员收入分配制度改革 实施办 法》 ，事业单位实行岗位绩效工资制度。绩效工资由岗 位工资 、薪级工资、绩效工资和津贴补贴 四部分组成 ， 其中岗位工资和薪级工资为基础工资 。 １ 、岗位工资 ：岗位工资主要体现工作人员所聘岗 位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位 、管 理岗位和工勤技能岗位 。不同等级的岗位对应不 同的工 资标准 。工作人 员按 所聘岗位执行相 应的 岗位 工资标
性 ，不 断提 高 工 作效 能 ，大大 提 升 工作 质 量 ，又 能 促进 事 业 单 位 人 力 资 源 的 有 效 流 动 ，更 好 地 为 社 会 发 展 服 ２ 、薪 级 工 资 ：薪级 工 资 主要 体 现 工作 人 员 的工 作 务 ，促进 社 会 的和 谐稳 定 。 表 现 和 资 历 。对 不 同的 岗位 规 定 不 同的 起 点薪 级 。 工作 三 、事业单位实施绩效工资制度改革存在的问题 岗位绩效工资制度在推行过程 中存在一些不容忽视 人 员根据工作表现 、资历和所聘岗位等因素确定薪级 ，
一
事 业 单位 之 间 的工 资 收入 差 距越 来 越 大 ，垄 断 行业 收 入 过高等问题尤为突出 ，这些大多跟事业单位收入分配不 公 有 关 ，也是 制 约 事业 单 位 发 展的 主 要 因素 。 目前 ，国 家 对 事 业 单 位 常 用 的 分 类 方 式 是 从 财 政 补 助 角度 来 划 分 的 ，分 为全 额 拨款 事 业 单位 ，如 学校 、科 研单 位 、 卫 生防疫等事业单位 ；差额拨款事业单位 ，如医院等 ；还 有一种是 自收 自支事 业单位 ，是 国家不拨款的事业单 位 。这 样 的分 类 方式 ， 已经不 符 合 目前 中国 市场 经 济体 制的要求 ，事业单位在新的社会经济形势下 陷入 了生存 困境 ，导 致 了一 系列 社 会 矛盾 的产 生 ，社会 地 位 十分 尴 尬 。推行绩效工资制度 ，可以形成 工资随事业单位 经济 效益好坏 自行调节的新机制 ，更好地发挥工资的杠杆作 用 ，消除事业单位 “ 、要 、靠”的弊病 ，实行职工 等 “ 劳 多得 、奖 优 罚 劣 、奖 勤 罚懒 ” 的分 配 原 则 ，收 入 多 分配更趋于合理化 ，事业单位也能发挥更大的效能 ，为 社 会建 设 服务 。 ２ 、提 升 事 业 单 位 职 Ｔ 的 工作 积 极性 和 主 动性 。长
机关事业单位工资收入分配制度改革的思考
投资与创业
机关事业单位工资收入分配制度改革的思考
普 丽 云南省玉溪市工业和信息化委员会（玉溪市无线电监测站）
摘 要：为了更好地实现公平分配，缓解收入差距过大的情况，进行机关事业单位工资收入分配制度改革是势在必行 的。基于此，本文分析了机关事业单位的工资收入分配现状，着重阐述了多举措优化工资结构、实施级别与待遇挂钩、完 善工资调查、工资收入法制化管理、配套进行人事改革这些收入分配制度改革的策略。
二、机关事业单位工资收入分配制度改革 （一）多举措优化工资结构 对于我国现阶段机关事业单位工资收入结构存在严 重矛盾的问题，可以利用多举措的优化方式对现有的工资 结构进行调整。二元结构的机关事业单位工资构成，是大 部分地方实施的机关事业单位工资收入分配制度改革的策 略。其主要是通过“国家规定的基本工资 + 地方发放的经 济补贴”，调整机关事业单位工作人员的工资结构。地方 政府通过结合当地的实际经济发展、人均收入、消费水平 的相关情况，进行经济补贴的数额规范与发放。 目前，许多省市的经济补贴发放标准已经远远超过基 本工资部分，这样的方式无法体现出基本工资对机关事业 单位工资结构的调节作用。相关部门和地方政府必须充 分考虑到这一点，可以利用将降级补贴划入基本工资的形 式，调节机关事业单位的工资结构。 （二）实施级别与工资待遇挂钩原则 激励机制不够完善，是现阶段机关事业单位工资收入 分配制度问题的一种，在这样的条件下，同一机关事业单 位中不同级别的工作人员的工资收入没有太大的差别。这 个问题可以利用实施级别与工资待遇挂钩的方式进行改 善。在进行机关事业单位工资收入分配制度的改革中，要 坚持职务与级别结合的原则，通过级别的划分调整工资收 入的分配方式。这样的方式能够有效激励机关事业单位中 的工作人员更加认真、负责的展开工作，以达到尽快晋升 的结果，使个人的工资待遇进一步提高。 利用“级别 = 工资待遇”的方式，建立健全机关事业 单位的激励机制，充分调动工作人员的工作热情和工作投 入度，实现机关事业单位的更好发展。 （三）完善工资调查 我国机关事业单位的工资收入调查机制还没有规范 和完善，相关地方部门在进行机关事业单位工资收入标准 的提升时，由于缺乏系统、科学和完善的工资调查作为指 导，使得标准的提升掺杂更多的主观色彩，没有真正结合 实际情况，并没有满足机关事业单位工作人员的真实需要。 这就突显出完善工资调查机制的重要性。相关政府部门要 多手段的建立健全机关事业单位工资收入的调查机制，在
行政事业单位预算绩效管理环节的四点思考
预算研究BUDGET STUDIES行政事业单位预算绩效管理环节的四点思考李国辉浙江经贸职业技术学院摘要：根据《中共中央 国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》要求，行政事业单位应完善预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有应用、结果应用有问责的全过程预算绩效管理运行机制。
本文围绕行政事业单位预算绩效目标管理关键点、绩效运行监控薄弱点、绩效评价管理着力点、绩效结果应用落脚点，分析了其中存在的问题，并针对这四个方面分析的问题分别提出了相应的建议。
关键词：关键点；薄弱点；着力点；落脚点引言自《中共中央 国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》发布以来，各地区、各部门认真贯彻落实该意见，相继出台了全面落实预算绩效管理的实施意见，提出了构建全方位预算绩效管理格局、完善全过程预算绩效管理链条、健全全覆盖预算绩效管理体系等举措。
从工作实际来看，行政事业单位全面落实预算绩效管理的工作任务，着重在于抓好预算绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价管理、绩效结果应用这四个方面。
一、关键点：绩效目标管理绩效目标管理旨在将绩效理念有效融入管理，通过制定明确清晰、可衡量、可实现的目标，设置科学合理、可量化、可对比的指标，实现评价财政资金达到的产出和效果。
预算单位在编制预算的同时要强化预算绩效目标管理，对涉及的预算项目设定预算执行后预期能达到的绩效情况，包括对产出指标、效益指标及满意度指标等拟定合理目标值。
预算绩效目标是在预算编制阶段设定的，是预算管理的基础和依据。
预算绩效目标管理是将预算绩效目标融入预算管理的各个方面，是实现这些目标的管理方法和过程，是抓好预算绩效管理的关键点。
（一）绩效目标管理存在的问题行政事业单位的预算绩效目标管理是提升单位履职能力的有效途径，也是衡量预算资金使用效果的重要标志。
政府财政部门针对预算绩效目标管理制定了相关办法，但行政事业单位在具体实施过程中还存在一些共性问题。
（1）绩效目标意识不足。
事业单位薪酬福利管理问题的相关思考
事业单位薪酬福利管理问题的相关思考1. 引言1.1 背景介绍事业单位薪酬福利管理是一个涉及人力资源管理和组织发展的重要领域，对于提高员工工作积极性、激励员工提升工作绩效具有重要意义。
随着社会经济的不断发展和人才竞争的日益激烈，事业单位薪酬福利管理面临着越来越多的挑战和困难。
在这样的背景下，对事业单位薪酬福利管理的研究显得尤为重要。
事业单位作为公益性质的组织，其薪酬福利管理涉及到国家公共利益和人民群众的福祉。
事业单位薪酬福利管理需要更加科学合理地进行规范和操作，以确保员工的合理待遇和权益，并使其更好地为社会做贡献。
事业单位薪酬福利管理的特殊性也导致其在实践中存在一些问题和挑战，需要不断研究和改进。
对事业单位薪酬福利管理进行深入思考和研究，对于提高事业单位员工的幸福感和工作满意度，促进组织稳定和健康发展具有积极意义。
1.2 研究意义事业单位薪酬福利管理问题是当前社会关注的热点之一，其重要性不言而喻。
研究事业单位薪酬福利管理的意义在于建立起一个科学的薪酬福利体系，更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
研究事业单位薪酬福利管理还可以帮助企业更好地吸引和留住人才，提高整体竞争力。
薪酬福利管理的科学性和公平性也是提高组织绩效的重要保障，有助于实现企业的可持续发展。
深入研究事业单位薪酬福利管理的意义在于促进组织的健康发展，提高员工的幸福感和生活质量，推动社会和谐稳定发展。
【200字】1.3 研究目的研究目的是为了深入探讨事业单位薪酬福利管理问题，并提出针对性的解决方案，以促进事业单位的持续稳定发展。
通过对事业单位薪酬福利管理现状的分析，可以发现存在的问题和不足之处，从而为优化管理提供理论基础和实践经验。
研究影响事业单位薪酬福利管理的因素，可以帮助相关管理者更全面地了解内外部环境对薪酬福利管理的影响，为管理决策提供科学依据。
通过探讨事业单位薪酬福利管理的发展趋势，可以预测未来管理的走向，引领事业单位在激烈竞争中立于不败之地。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
事业单位绩效工资分配调研报告思考建议
近年来，根据国家、省、市关于事业单位综合改革的有
关精神，我市部分市直事业单位作为绩效工资分配制度改革
试点单位，不拘泥于传统，不满足于现状，坚持以问题为导
向，破解难题，有效调动了广大公职人员积极性。
但是，随着改革的深入，一些深层次的问题逐步显现。
在调研的过程中，就事业单位绩效工资分配有一些意见建议，
供领导决策和同仁参考。
一、主要问题。（一）绩效工资方案不公平。由于绩效
工资方案先天性不足，导致内部分配公X不高，高低悬殊过
大，没有可以充分体现科室风险、岗位价值，分配依据单一，
不能得到大多数职工的理解，缺乏可量化的数据证明，不患
贫富患不均，直接影响了员工的积极性。
（二）可供分配的绩效工资无法体现多劳多得。目前绩
效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控
制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工
资，再按照X：X或X：X的比例换算出相对应的奖励性绩
效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其
在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特
点、提供的公益性服务的工作量、业务量等无关。以公立医
院为例，诊疗人次数呈现逐年增加趋势，而绩效工资总额相
反逐年下降。人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总
额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，
调动员工工作积极性和主动性的作用。
（三）二次分配把握不准。以医院为例。医院实行院科
两级核算，对科室绩效工资二次分配缺乏指导性意见，有的
医院越俎代庖，医院直接进行科室二次分配，导致科主任管
理积极性下降，科室整体管理发展受到严重影响;有的医院放
任自留，由科主任自行决定分配，科主任分配过程出现三种
类型，一类老好好型的，高平均主义，优秀员工的积极性受
到影响，一类管理能力问题，希望体现效率优先，但是缺乏
科学的管理理论指导，导致内部矛盾丛生，还有一些科主任
在分配中，向个人倾斜较大，导致员工的不满。
（四）大保障，小激励，“激励”效果有限。由于各单
位实际情况不同，实施过程存在较大偏差。目前相继实施绩
效工资分配制度改革的单位，基本模式为“事业单位成立绩
效工资分配制度改革领导小组，引入第三方专业机构，本着
拉开绩效工资分配档次、注重向一线和关键岗位倾斜的原则
制定并实行绩效工资分配考核方案”。然而，由于各单位人
员结构、财务收入等情况差异较大，按照总量、比例、结构
“三不突破”要求制定考核方案时，因种种原因掣肘导致考
核弱化，影响了事业单位管理制度的全面建立。一般来说，
事业人员绩效工资中保障和激励的比重有X：X和X：X两
种。义务教育学校实行的是X：X，其中基础性绩效占X，奖
励性绩效占X；两卫（公共卫生、公共医疗单位）实行的是
X：X，其中基础性绩效占X，奖励性绩效占X。由于基础性
绩效所占比重较大，奖励性绩效所占比重较少，相当于间接
地对传统的工资制度进行了一些调整，增加了一点激励因素，
但并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，
易重蹈平均主义的覆辙。
（五）奖励性绩效分配缺乏科学的绩效考核指标和考核
标准。绩效考核是绩效管理的核心，也是绩效工资分配的重
要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。事业单位大部分
员工是从事脑力劳动的，这就给绩效考核带来了难度，一方
面知识性员工的绩效是难以用一种或几种标准进行量化衡
量和评价的；另一方面由于事业单位人员的工资一直是根据
职称和级别来定的，年终考核存在平均主义的现象，在绩效
考核方面还未形成良好的经验积累，大多数单位还尚未针对
各类岗位建立科学的绩效考核体系和考核标准，使得实际的
绩效考核有的流于形式或走过场，起不到真正评价绩效的作
用；有的则因考核指标不合理、核算方法不妥当，导致绩效
工资分配不合理，难以真正发挥绩效工资的激励和鞭策作用。
加之近几年绩效工资分配制度改革遇到财政瓶颈，持续深化
动力不足。改革试点初期，单位技术、业务骨干和非专技人
员收入明显拉大，有效带动了职工工作积极性。但随着时间
推移，受物价涨幅等因素影响，在政府投入不足的情况下，
职工收入水平停滞不前，绩效工资分配制度改革的活力弱化。
二、事业单位绩效工资改革的建议。（一）制定科学的
绩效考核指标和考核标准。事业单位大多是知识型、智力型、
技术型的工作岗位，用整齐划一的技术职称表示技术层级具
有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技
能、贡献大小的差异的欠缺，因而在绩效考核指标的制订方
面，应对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能制定一
套标准化程度高、可操作性强又科学合理的绩效工资考核指
标系统和完善的考核细则，来考核任职者的工作业绩和实际
贡献，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立
以能力和业绩为导向的科学合理的考核制度，以对公益性服
务质量的好差、数量的多少进行考核和分配绩效，合理地拉
开绩效工资差距。
（二）充分考虑行业特点、单位性质，合理确定绩效工
资总额。事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益性
服务的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提
供的公益服务来进行。政府应加快事业单位分级分类工作，
尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，
按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定
方法和管理方式，并建立绩效工资总额的正常增长机制。
（三）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例。在绩
效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保