医院绩效考核管理规定
医院医务科绩效考核细则
医院医务科绩效考核细则一、考核目的医务科作为医院管理层的直属部门，承担着医疗质量管理、医疗服务流程优化、医疗资源合理配置等重要职责。
医务科绩效考核旨在评估医务科在履行职责过程中的表现和贡献，为进一步改进医疗质量和提高医疗服务水平提供依据。
二、考核指标1.医疗质量管理（1）质量管理体系建设：包括医疗工作流程规范制定、质量管理制度建设、医疗安全检查及报告系统建设等。
（2）医疗工作流程完善：针对科室所属科目，医务科需建立规范的医疗工作流程，对常见病、多发病进行规范管理，包括病历书写、诊断标准、治疗方案等。
（3）医疗质量评估：医务科需要定期对科室进行医疗质量评估，发现问题并制定改进措施。
2.医疗服务流程优化（1）门诊服务流程：包括挂号、候诊、医生就诊时间等环节的流程优化，提高患者就诊效率。
（2）住院服务流程：包括住院手续、护理服务、医疗排班等流程的优化，提高住院医疗服务质量。
3.医疗资源合理配置（1）医疗设备管理：医务科需要定期检查和登记医院设备情况，及时进行维修及更新更新，以保障医疗服务需求。
（2）人员配备：医务科应根据医疗科室人员需求，合理配置医生、护士及其他医务人员。
4.医患沟通与满意度（1）医患沟通机制建设：医务科需规定医患沟通的流程和方式，建立有效的医患沟通机制。
（2）患者满意度评估：定期对患者进行满意度调查，了解患者对医务科服务的评价。
三、考核方法1.定期考核：医务科绩效考核应定期进行，一般每季度进行评估。
2.考核评议：由医务科内部组成绩效考核小组，对医务科的绩效进行评估，形成评议意见。
3.绩效排名：根据绩效评议结果，将医务科绩效进行排名，并根据绩效排名进行绩效奖惩。
四、考核结果使用2.激励优秀绩效：对于绩效优秀的医务科，可根据实际情况给予相应的表彰和奖励。
3.定向改进不足：对于绩效较差或存在问题的医务科，应及时制定改进方案，并进行跟踪指导，以提高绩效水平。
五、考核报告分发及反馈1.考核报告分发：绩效考核报告将分发给医务科负责人和相关部门领导。
医院绩效考核管理办法
根据目标任务分解形成的工作计划，结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求，制订医院绩效考核方案如下：规范医院内部管理，更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性，使医院步入现代医院管理的轨道上来，建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的，体现公平、公正、公开的激励考评体系，提升医院的组织效能和员工积极性，确保医院战略目标的实现。
公开的原则·考评的标准、程序、责任公开客观的原则·方式、规则、方法由人力资源管理部门制定·目标由部门制定·数据由财务科、信息科出具反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步·指出缺点、不足·提供改进建议实用的原则·简单、易操作、有效制度的原则·是铁的纪律和约束培训的原则·对考评实施者进行不断培训差别的原则·差别要明显双向的原则· 员工与主管进行充分沟通交流，主管评价下属，下属也评价主管医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
月度考核一月开展一次，年度考核一年开展一次；年终个人考评以科室为单位进行。
按照谁主管、谁考评，谁知情、谁考评，谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。
绩效考核者是被考核者的相关部门或者主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会，主要作用是对考核结果的审核批复，接受被考核者对考核结果的申诉。
主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会，经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总，报财务科实施。
KPI指标主要有：行政管理、工作质量、优质服务行政管理：行政管理指标在考核科室及员工时使用，主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况；工作质量：工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况，具体内容根据职位说明书而定；优质服务：优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。
医院绩效管理工作制度
医院绩效管理工作制度第一章总则第一条绩效管理的目的建立绩效管理工作制度的目的是为了指导员工在工作过程中的表现与医院经营目标相适应；提高员工对企业的满意度和成就感，为员工职务的变迁和薪酬的调整提供依据，为计算员工和各部门对企业的贡献度以及企业人力资源的合理分配提供依据。
第二条绩效管理的原则1.客观公正的原则。
让员工全程参与绩效考核，绩效考核应客观公正地反映员工工作过程的表现和工作结果。
2.以员工为本的原则。
通过绩效考核重视员工的职业生涯规划和个人价值的体现。
第三条绩效管理的适用范围本制度适用医院内所有员工。
第四条绩效考核周期我院绩效考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核为次月的1日至10日，年度考核为次年的1月1日至15日。
第二章员工职责的划分第一条院长职责我院院长负责对医院内中、高层管理人员的考核工作，同时负责医院整体绩效管理工作的开展和监督。
第二条医院人力资源部职责1.负责制定并完善医院的绩效考核管理制度。
2.制定医院各部门、各岗位的绩效目标及考核标准。
3.对各个部门进行部门和岗位绩效考核培训和指导。
4.按照医院内绩效考核周期组织实施绩效考核工作。
5.对各部门及员工绩效考核过程和结果实施监控。
6.协调处理绩效考核中出现的问题。
7.负责对绩效考核结果按照医院规定进行应用管理。
第三条各部门负责人的得职责1.帮助人力资源部确定本部门员工的绩效目标、标准及权重。
2.在绩效考核的过程中，与本部门的员工有效沟通，帮助其解决问题。
3.记录、搜集本部门员工的绩效信息，为绩效评价提供依据。
4.考核评价本部门员工的工作过程中的表现及工作结果。
第四条员工职责。
员工按照绩效考核要求，在规定时间内进行自我评估并填写绩效考核表。
第三章绩效考核的内容第五条绩效考核的主要内容绩效考核的内容分为日常工作，工作行为、工作能力和工作态度。
其中日常工作和工作行为作为月度考核内容；日常工作项目以目标管理的方式开展；工作行为依据医院员工行为准则和医院奖惩管理制度进行考核；工作能力和工作态度作为年度考核内容。
医院行政效能与绩效考核制度
医院行政效能与绩效考核制度第一章总则第一条目的和依据1.为了提高医院的行政效能和工作绩效，建立科学的考核制度，激励全体员工发扬职业精神，提高工作质量和效果。
2.本制度依据国家相关法律法规、医院章程、各部门工作职责等进行订立。
第二条适用范围1.本制度适用于医院行政管理职能的各级部门，包含院办公室、人力资源部、财务部、后勤保障部等。
2.医护及医技人员绩效考核另行规定。
第二章行政效能的要求第三条工作态度1.具备敬业精神，工作乐观自动，始终保持专业的工作态度。
2.坚守职业道德，敬重患者权益，有效沟通和协作，确保工作顺利进行。
第四条工作质量1.执行各项工作要求，保证工作质量，确保工作结果的准确性和有效性。
2.侧重解决重点及紧急问题，保证紧要事项及时反馈和处理。
第五条工作效率1.依据任务和工作量，订立合理的工作计划和时间布置，全面高效地完成工作任务。
2.合理调配资源，提高工作效能，减少资源挥霍并提高工作效率。
第六条制度遵守1.遵守医院各项规章制度和管理程序，严格执行各项管理制度。
2.乐观参加培训学习，提高自身专业素养和知识水平。
第三章绩效考核的指标体系第七条绩效考核指标1.工作成绩指标：包含项目完成情况、工作报告、工作总结等，以及对任务完成情况的评估。
2.工作质量指标：包含工作的准确性、专业性和质量。
3.工作效率指标：包含工作计划的合理性、任务完成的时效性和效率。
4.创新本领指标：包含提出改进建议、解决问题的本领以及开展创新工作的表现。
5.团队协作指标：包含团队合作、沟通协作以及参加跨部门合作等情况。
第八条绩效考核权重及评分规定1.各指标权重依据不同部门的工作职能和紧要性进行合理调配，部门主管负责订立具体的权重比例。
2.绩效评分依据考核指标的完成情况和绩效评价表进行评定，评分标准明确、公正、客观。
第四章绩效考核程序第九条考核周期1.绩效考核分为年度考核和定期考核两种方式。
2.年度考核一般在年底进行，定期考核依据具体工作需要和进度进行布置。
医院绩效工资管理方案
本方案合用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。
其他绩效工资福利按上级部门核准文件或者医院相关规定执行。
医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。
医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部份由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。
此外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不此外支付业务绩效工资。
单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。
具体奖惩项目和细则由医院另行制订。
允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额 3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。
全院设置病床 1200 张，按照床人比 1：1.25 计算，全院应配置员工 1500 人。
把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：其中：77%11556%9017%25530% 50% 20% 346 578 231其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。
确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。
医院科室绩效考核方案细则
医院科室绩效考核方案细则一、考核目的。
医院科室绩效考核是为了全面评价科室工作业绩，促进科室内部管理的规范化和科学化，提高医院整体绩效水平，推动医院科室内部的良性竞争和合作，促进医院整体发展。
二、考核内容。
1. 临床工作绩效。
1.1 门诊量。
1.2 住院量。
1.3 手术量。
1.4 住院病人平均住院日。
1.5 病人满意度调查结果。
1.6 门诊复诊率。
1.7 门诊急诊抢救成功率。
2. 医疗质量绩效。
2.1 门急诊病人病情危重率。
2.2 门急诊病人抢救成功率。
2.3 门急诊病人并发症率。
2.4 门急诊病人感染率。
2.5 门急诊病人再入院率。
2.6 门急诊病人死亡率。
2.7 门急诊病人治愈率。
3. 科研工作绩效。
3.1 科研项目数量。
3.2 科研成果发表数量。
3.3 科研成果应用数量。
3.4 科研成果转化经济效益。
4. 教学工作绩效。
4.1 培养学生数量。
4.2 毕业生就业率。
4.3 毕业生考研率。
4.4 毕业生升学率。
4.5 学生科研成果数量。
5. 管理工作绩效。
5.1 科室内部管理规范化程度。
5.2 科室内部人员流动情况。
5.3 科室内部人员满意度调查结果。
5.4 科室内部医疗资源利用率。
三、考核标准。
1. 考核标准应当具体、明确、公平、公正，能够客观反映科室的工作业绩。
2. 考核标准应当与科室的实际情况相结合，避免一刀切的情况出现。
3. 考核标准应当能够激励科室医务人员的积极性，促进科室整体绩效的提高。
四、考核方法。
1. 绩效考核采用定量指标和定性指标相结合的方式，定量指标占主导地位。
2. 定量指标通过数据统计和分析，具有客观性和可比性。
3. 定性指标通过调查问卷、访谈等方式获取，具有主观性和针对性。
五、考核周期。
1. 绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。
2. 考核评定结果作为医院年度绩效考核的重要依据。
六、考核结果运用。
1. 考核结果作为医院科室绩效评价的重要依据，用于奖惩、晋升、薪酬分配等方面。
医院科室主任的绩效考核与奖惩制度
医院科室主任的绩效考核与奖惩制度在医院中，科室主任是起到重要领导和管理职责的角色。
他们的工作表现直接影响到科室的运营和医院的整体效益。
为了确保科室主任的工作能够得到有效评估和激励，医院建立了科室主任的绩效考核与奖惩制度，旨在提高科室主任的工作质量和影响力。
1. 绩效考核制度科室主任的工作职责包括科室管理、医疗质量、人员管理等多个方面。
为了科学、客观地评估科室主任的工作表现，医院制定了以下考核指标：1.1 科室管理科室主任需要负责科室的日常管理和协调工作。
其管理能力的好坏直接关系到科室的运作效率和医疗服务质量。
因此，医院可以从以下方面对科室主任进行考核：- 科室绩效目标的实现情况- 科室内部的协作和团队合作能力- 系统化的管理和沟通能力1.2 医疗质量医院的首要责任是提供高质量的医疗服务。
科室主任应该积极推动和监督科室内工作的质量和安全。
以下是考核科室主任医疗质量的指标：- 科室内部的医疗事故数量和发生率- 科室内的医疗纠纷和投诉情况- 科室内医疗质量改进和科研成果的情况1.3 人员管理科室主任需要负责科室内医生和护士的管理和指导工作。
科室主任的人员管理能力对于营造良好的工作氛围和提高医生的工作积极性至关重要。
以下是考核科室主任人员管理的指标：- 导师制度的建立和有效运行情况- 医生和护士的持续培训和进修情况- 医生和护士的工作满意度和离职率2. 奖励制度为了激励科室主任做出突出贡献和优异表现，医院设立了相应的奖励制度。
奖励的形式主要包括：- 绩效奖金：根据科室主任的绩效评估结果，医院给予一定数额的奖金，作为对其工作的认可和鼓励。
- 荣誉称号：对于在医疗质量、科研成果、学术交流等方面取得突出成绩的科室主任，医院可以颁发相应的荣誉称号，提高其个人声誉。
3. 惩罚制度在严重违反医德、纪律和工作要求的情况下，医院也会采取相应的惩罚措施。
常见的惩罚形式包括：- 减少奖金：对于工作表现不佳、未能达到预期目标的科室主任，医院可以减少其绩效奖金或取消奖金发放。
医院绩效考核制度方案(精选10篇)
医院绩效考核制度方案医院绩效考核制度方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院绩效考核制度方案1一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。
建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。
医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。
由各科室自行制定。
三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。
院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
民营院长绩效奖罚制度
民营院长绩效奖罚制度一、总则1. 本制度旨在明确民营医院院长的绩效考核标准，激励院长提升管理水平，提高医院服务质量和经营效益。
2. 本制度适用于所有民营医院院长及其管理团队。
二、绩效考核指标1. 服务质量：包括患者满意度、医疗事故率、医疗服务创新等。
2. 经营效益：包括营业收入、成本控制、利润增长率等。
3. 团队建设：员工满意度、人才流失率、团队协作能力等。
4. 安全管理：包括医疗安全事故次数、安全管理体系建设等。
三、奖励机制1. 对于年度绩效考核优秀的院长，给予以下奖励：a. 现金奖励：根据绩效考核结果，给予一定比例的年终奖金。
b. 职位晋升：优先考虑晋升为集团内更高职位。
c. 名誉表彰：在集团年会上进行表彰，并颁发荣誉证书。
2. 对于季度绩效考核表现突出的院长，给予以下奖励：a. 现金激励：根据季度考核结果，给予一次性奖金。
b. 培训机会：提供参加高级管理培训的机会。
四、惩罚机制1. 对于年度绩效考核不达标的院长，采取以下措施：a. 警告：首次不达标给予警告，并要求提出改进计划。
b. 降薪：连续两年不达标，降低其薪酬待遇。
c. 职位调整：连续三年不达标，调整其职位或解除劳动合同。
2. 对于严重违反医院管理规定或造成重大医疗事故的院长，立即解除劳动合同，并依法追究其责任。
五、考核与执行1. 成立专门的绩效考核委员会，负责绩效考核的实施和监督。
2. 考核结果应公开透明，确保公平公正。
3. 院长有权对考核结果提出异议，绩效考核委员会应重新审议。
六、附则1. 本制度自发布之日起生效，由医院管理层负责解释。
2. 对本制度的修改和补充，需经过医院管理层审议通过。
请注意，以上内容是一个基本框架，具体实施时需要根据医院的实际情况和法律法规进行调整和完善。
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医院绩效考核管理规定绩效, 医院, 考核, 管理一、为了实现和保持我院的战略目标，构建以追求卓越为导向的团队品牌文化，促进我院的持续创新发展，需要不断加强和完善我院绩效管理和考核评价工作。
二、绩效考核管理要遵循我院的“坚定不移维护社会、患者、员工三者利益”和“四精三效”工作方针，坚持“公正、公平、公开”、“诚信为本”理念，简明规范易操作原则。
考核评价工作是一项重要的基础管理工作，医院所有员工都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。
三、绩效考核管理实行层级管理原则。
医院院务管理委员会是绩效考核管理的最高决策组织，其职责是：依据医院发展战略，确定考核原则，批准和修改考核制度；制定年度工作总目标和综合工作目标，确定分解到职能和业务科室的KPI指标及项目目标，责任到人，限期完成；确认考核结果，确认奖惩方案，处理员工申诉；全面指导、监督、检查、协调考核工作。
医院职能部室是医院一级绩效考核管理系统，医院各部科站是二级绩效考核管理系统，各部科站所属科室是三级绩效考核管理系统。
医院各部科站室主任和科室业务主任及护士长是层级绩效管理的第一责任者。
四、绩效考核是在一定期间内，对各级管理者和科室员工的岗位职责的履行、业务目标完成情况，以及工作业绩、工作表现和工作能力（效益、效率、效果）进行全面、客观、公正地评价和反馈。
通过绩效考核，促进医院、科室、个人目标的实现，提升科室、个人工作的计划性和执行力，体现个人工作的绩效水平和差别。
以此为依据制定医院以人为本的人才培养开发和员工培训计划，提升员工的素质和能力，使医院团队和员工个人更好的同步发展。
五、绩效考核以医院各科岗职责工作业绩、年度工作目标实现、临时工作任务完成为主要内容，以岗位职责和目标管理、关键业绩指标（KPI）等为主要考核方法。
绩效考核结果运用于年度、季度、月度的业绩奖励、评优激励、工资奖金调整、各级管理者聘任、科室员工岗位聘用和调整、其它处置的依据或参考。
六、我院绩效考核管理的四大关键业绩考核指标（KPI）内容确定为“业务质量保证、医院安全保障、医疗服务保值、经营效益保量”。
分解到科室岗位及员工的KPI应以科室岗位职责为基础，详细了解该科室岗位工作内容，选择最重要的2-5个最能反映出业绩的评价指标作为KPI量化指标（见附件）。
以此细化制定和执行我院的《医院绩效考评细则》，区分一、二、三线及不同性质的科室工作岗位或不同专业人员进行考核评价，力求针对性强和客观有效性。
对于难以量化和细化的工作行为，必须力求公正。
七、绩效考核依据为：国家卫生、医政、药政、医保等法律法规；总医院的政策规定；医院的各项规章制度；科室主任、护士长工作月度小结；部科站室工作月报；医院各项工作检查记录；被考核者的上级主管人员提供的工作记录等。
八、医院各级管理者都必须在自身职责和全院及所承担目标的约束下，制定年度、季度或月度工作计划与时间进度表，按计划展开工作。
各级管理者都必须督导与帮助下属员工认真履行岗位职责，制定并执行工作和个人职业发展计划，通过有效激励和改进措施，按岗位职责、目标、计划的要求及进程展开考核工作。
九、绩效考核一个完整年为一周期，分为月度、季度、上半年和年度考核。
月度和季度考核以岗位工作业绩为主要内容，月度考核实施时间是下月的中旬之前，季度考核实施时间是下季第一月的中旬之前；年度考核是全面的考核，主要考核全年目标的完成和工作能力的改进与提高，年度考核实施时间是11月至12月。
十、绩效考核评价程序（一）月度绩效考核评价程序1、各部科站针对当月岗位工作、目标任务、经营管理等情况，主要依据《医院绩效考评细则》，按照院科两级考核要求进行综合考核。
2、填报《业务科室月度工作小结》和《医院科室月度工作总结》。
反馈评价落实医院工作安排、布置本科工作效果情况，医院和本科存在的问题的建议及解决办法，科室团队和员工突出的工作业绩及事迹，下月本科工作安排重点等。
3、填报《医院科室月度考核报表》。
按照院科两级当月检查和考核情况，填写医院、科内奖励和处罚的内容及加减分值，并在院务会上加以确认。
4、召开医院考核会议。
依据我院工资奖金考核发放办法及相关规定，按照科室和员工的绩效成绩，确定拨付各部科站工资奖金总额；讨论确定采纳的工作建议；确定医院或科内表扬项目内容和员工事迹；确认医院、科内奖励和处罚的内容及加减分值。
（二）季度绩效考核评价程序1、依据各部科站每季度综合工作考评后的绩效情况，按照我院季度考核奖励办法和一线、二线、三线科室岗位的2：1.5：1比例标准，通过院务会议，确定全院和科室的季度综合奖励额度。
每年第二季度同时确认全院和科室的上半年综合奖励额度。
2、依据各科室每季度经营工作考评后的效益情况，按照我院季度考核奖励办法，通过院务会议，确定突出的科室及个人的奖励额度。
3、依据各部科站核心组确定的科室和员工个人事迹内容，按照我院“感动服务奖”评选奖励办法，经“感动服务奖”评定小组评定，确定突出的科室及个人的奖励额度。
4、印发我院季度综合考核情况通报。
（三）年度绩效考核评价程序1、个人自我评价，书写年度工作小结。
各级管理人员和科室员工根据各自的岗位职责工作、承担的目标和任务完成的情况及结果，依据《医院绩效考核细则》进行自我评价，包括主要成绩、主要缺陷和工作改进措施等情况。
2、医院领导依据所主管的年度工作安排布置，侧重总结落实效果情况；部科站室主任依据《工作月报》和《考核月报》内容，侧重本部科站室专项工作特色案例和突出的员工事迹；各科室业务主任、护士长依据《月度工作小结》内容，侧重总结突出员工的事迹；科室员工依据制订的年度个人职业发展计划，侧重总结计划的执行情况。
3、按照层级顺序，各部科站业务主任、护士长与下属员工进行面谈，交流自己对本人的观察结果（包括职责履行和工作任务的完成情况、工作表现等），通过沟通和指导，确定并签署下属员工的年度绩效考核评语；各部科站主任通过面谈指导，确定并签署对所属科室业务主任和护士长的年度绩效考核评语；院领导通过面谈指导，确定并签署对所主管部科站室主任的年度绩效考核评语；院领导召开专题会议交流和评议各自主管工作的绩效情况。
4、除院领导外，各级管理人员和科室员工填写个人年度绩效评价表。
在评价表中列出全年医院、科内奖励和处罚的内容及加减分值；部科站主任主持召开员工年终工作交流会议；主持召开核心组会议，汇总个人年度绩效考核评价表，按本科室员工个人总分值的高低加以排序；连同本部科站人员年度工作小结报医院院长办公室，存入医院个人绩效档案。
5、依据相关规定和办法，按照年度科室和员工的绩效成绩，评选确定“先进集体”、“杰出工作者”、“最佳工作者”、“先进工作者”并加以表彰奖励；确定全院和科室的年终奖励金额；确定第二年度“杰出工作者”和经营绩效突出员工的人选和每月给予嘉奖额度。
6、依据年度全院和各部科站综合工作考评后的绩效情况，按照我院考核奖励办法和一线、二线、三线科室岗位的2：1.5：1比例标准，通过院务会议，确定全院和科室的年终综合奖励额度。
十一、员工对自己的考核成绩有异议，可以逐级向上级科室主任、主管院领导、院长或书记，直至总院职能部门或总院领导投诉和申诉。
本院接受投诉的上级科室主任、主管院领导、院长或书记在三天内给予明确答复。
投诉到主管院领导以上人员，需要填写《考核申诉表》记录备案。
投诉者可以查阅本人的考核情况及数据资料，如有错误给予改正，若属考核者未按规定实事求是地进行考评，要对考评者给予批评处理。
十二、各级管理人员要熟练掌握绩效考核的相关流程、考核办法、表格、要求等，做好我院的绩效考核管理工作。
附件：医院绩效考核关键业绩考核指标（KPI）要素二〇〇X年月日类别内容一线科室（医师）一线科室（护士）二线科室（功检）二线科室（药剂）三线科室管理科室重点评价考核要素临床专业理论知识水平；职业道德；医疗文书书写质量；疾病诊治水平；遵守医政、医保等法规；遵守规章制度护理专业理论知识水平；职业道德；基础护理及无菌操作操作技能；执行医嘱及护理表格书写质量；遵守规章制度专业理论知识水平；职业道德；检验、检测技术及操作；诊断报告准确率；仪器设备性能的掌握、维护；遵守规章制度药学专业理论知识水平；职业道德；药剂配制技能；调配处方准确性；遵守规章制度业务知识水平；岗位工作技能；职业道德；遵守规章制度管理知识水平；职业道德；制定工作计划、组织、实施和协调能力；管理规范性有效性；遵守执行医政等法规效果；遵章守纪KPI量化内容业务质量保证1、医疗文书书写2、合理用药治疗3、医保规定执行1、基础护理操作2、执行医嘱准确3、护理文书书写1、检验、检测操作2、诊断报告准确1、处方调配准确2、药品使用监控1、技能熟练2、工作效果1、计划周全2、管理效果医疗服务保值1、患者满意2、流程科室满意1、患者满意2、流程科室满意1、患者满意2、一线及流程科室满意1、患者满意2、一线及流程科室满意1、一、二线科室满意2、患者满意1、科室满意2、员工满意医院安全保障1、患者安全2、自身安全1、患者安全2、自身安全1、患者安全2、自身安全1、患者安全2、自身安全1、患者安全2、自身安全1、风险措施2、检查督导经营效益保量1、收入指标2、成本指标1、收入指标2、成本指标1、收入指标2、成本指标1、收入指标2、成本指标1、效率指标2、成本指标1、效率指标2、成本指标。