员工绩效考核管理办法修订
修改绩效管理制度通知
修改绩效管理制度通知近期，公司领导层经过深入研究和分析，发现当前的绩效管理制度存在一些问题和不足之处，为了更好地激励员工的工作积极性和提高绩效水平，经过讨论和研究，决定对绩效管理制度进行修订和完善。
现就相关事宜通知如下：一、制度修改的原因在工作实践过程中，公司发现原有的绩效管理制度存在以下问题：1.评定标准不清晰，导致评定结果不公平；2.绩效考核内容单一，无法全面反映员工的工作表现；3.绩效奖励机制不够激励员工的积极性；4.绩效改进机制不够完善，不能及时对绩效不达标的员工进行纠正和引导。
为了解决这些问题，公司决定对绩效管理制度进行修改和完善，以促进员工工作动力，提高绩效水平。
二、制度修改的内容1.明确评定标准：绩效评定标准将更加明确，同时会根据员工的实际工作情况进行量化和细化，并对不同岗位设置相应的评定指标，以确保评定结果的公平和客观性。
2.绩效考核内容多样化：绩效考核内容将更加多样化，不仅包括工作业绩的评定，还将加入员工的综合素质、团队协作能力、创新能力等方面的评定内容，以全面反映员工的工作表现。
3.激励机制优化：绩效奖励机制将更加完善，奖励将不再仅限于物质奖励，还将加大干部晋升、培训机会等非物质奖励，以更好地激励员工的积极性。
4.改进机制完善：绩效改进机制将更加完善，建立定期绩效辅导制度，及时对绩效不达标的员工进行纠正和引导，并为这些员工提供相关的培训和支持，帮助他们提升绩效水平。
以上就是绩效管理制度的修改内容，希望全体员工能够积极配合，并提出宝贵意见和建议。
三、实施计划根据公司的安排，新的绩效管理制度将于下个月起正式实施，届时将进行员工培训和说明会，详细介绍新的制度内容和实施细则，帮助员工顺利适应新的管理制度。
四、结语绩效管理是公司的核心管理制度之一，它直接关系到公司的发展和员工的利益。
希望全体员工能够珍惜这次机会，积极配合公司的管理改革工作，共同努力，实现个人和公司的共同发展。
特此通知。
绩效制度修订通知模板范文
尊敬的各位员工：大家好！为了进一步激发公司内部活力，提高工作效率，促进公司持续发展，根据公司战略目标和经营需要，我们对原有绩效考核制度进行了修订。
现将修订后的《绩效考核管理制度》予以发布，请各部门及全体员工认真贯彻执行。
一、修订背景近年来，公司在市场竞争中不断求变、求新、求进，取得了一定的成绩。
但随着外部环境的变化和公司业务的不断发展，原有绩效考核制度在激励员工、提高工作质量等方面逐渐暴露出一些不足。
为了更好地适应公司发展需要，提升公司整体竞争力，我们对绩效考核制度进行了修订。
二、修订原则1. 公平公正：确保绩效考核过程公开透明，结果公平公正，使每一位员工都能在公平的环境中竞争和发展。
2. 激励导向：突出激励作用，鼓励员工积极进取，发挥个人潜能，为公司创造更大价值。
3. 差异化管理：根据不同部门、不同岗位的特点，实施差异化的绩效考核，以满足公司各部门和员工的不同需求。
4. 持续改进：绩效考核制度应与公司发展战略相结合，持续改进和完善，以适应公司发展变化。
三、修订内容1. 调整绩效考核指标：优化绩效考核指标体系，增加与公司战略相关联的考核指标，使绩效考核更加符合公司发展需求。
2. 完善考核流程：简化考核流程，提高考核效率，确保考核结果的公正性。
3. 调整奖金分配机制：根据员工绩效等级，合理调整奖金分配比例，使奖金分配更加公平合理。
4. 强化激励措施：对于表现优秀的员工，公司将实施更具激励性的措施，如晋升、培训、职业发展等，以激发员工积极性和创造力。
5. 加强绩效反馈：加大绩效反馈力度，及时总结经验教训，为员工提供有针对性的改进建议。
四、实施时间修订后的《绩效考核管理制度》自发布之日起正式实施。
五、工作要求1. 各部门要高度重视绩效考核工作，认真组织学习新制度，确保全体员工充分了解和掌握新制度的内容和要求。
2. 各部门负责人要切实履行绩效考核职责，公平公正地对待每一位员工，确保绩效考核结果客观真实。
绩效考核制度修订版
绩效考核制度修订版一、绩效考核目的绩效考核是企业管理的重要手段之一，旨在激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，促进员工个人与企业发展目标的一致性，以达到持续提升企业综合竞争力的目标。
二、绩效考核原则1.公平公正原则：绩效考核应基于客观事实和数据，避免主观臆断和个人偏见的影响，确保每位员工在绩效评定过程中得到公平、公正的对待。
2.共识原则：绩效考核应遵循员工与企业的共同目标，明确员工应承担的职责和任务，提高员工对企业发展的认同感和归属感。
3.系统性原则：绩效考核应建立完善的绩效管理体系，包括目标设定、责任制定、任务分配、评估监控、激励奖惩等环节，全面提升绩效管理效果。
4.激励导向原则：绩效考核应强调激励，通过奖励和荣誉的方式，激发员工的工作积极性和创造力，促进员工个人和企业发展的共同进步。
三、绩效考核内容1.工作目标与任务：根据企业发展战略和业务部门的工作要求，制定员工的工作目标和任务，并定期进行评估和考核。
2.工作态度与行为：评估员工的工作态度、团队合作精神、沟通能力、职业操守等方面的表现，以确保员工在工作中的整体素质与形象。
3.工作成果与贡献：根据员工在岗位上所取得的实际业绩、工作成果和个人贡献，评估员工的工作绩效水平。
四、绩效考核方法1.直接上级评估：由员工的直接上级对员工的工作情况进行评估，考核标准应具体、明确、可衡量和可操作，评估结果应与员工的实际表现相一致。
2.同事评估：采用360度评估方法，由员工的同事对其工作能力、人际关系和团队合作能力等进行综合评估，以获取多维度的评价信息。
3.自评与互评：员工对自己的工作情况进行自我评估，并与其他员工进行互评，以促进员工对自身绩效的客观认识和提升。
4.客观数据评估：通过收集和分析相关数据，如销售额、客户满意度、工作效率等，对员工的工作绩效进行量化分析和评估。
五、绩效考核周期和频次绩效考核周期为一年，分为四个季度进行考核，每季度进行一次评估。
员工绩效考核标准修订通知
员工绩效考核标准修订通知
标题：员工绩效考核标准修订通知
尊敬的各位员工：
大家好！作为人力资源行政专家，我非常高兴地通知大家，我们公司的员工绩效考核标准将进行修订。
为了更好地评估员工的工作表现和提高绩效管理效果，我们经过深入研究和广泛征求意见，对现有的绩效考核标准进行了全面修订。
修订后的标准将更加科学、公正，能够更好地反映员工的工作贡献和能力发展。
修订后的绩效考核标准主要包括以下几个方面的调整：
1. 目标设定：我们将更加注重设定明确、可衡量的工作目标，以确保每位员工都能清晰地知道自己的工作重点和期望结果。
2. 考核指标：我们将根据不同岗位的特点和业务需求，制定相应的考核指标，确保评估的科学性和客观性。
3. 绩效评估方法：我们将引入多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估等，以获取更全面、准确的绩效数据。
4. 反馈与奖励机制：我们将建立更加及时、有效的绩效反馈机制，对于绩效优秀的员工将给予相应的奖励和激励，以鼓励员工持续提升绩效。
为了确保修订后的绩效考核标准能够顺利实施，我们将组织相关培训和沟通活动，以帮助大家更好地理解和适应新标准。
同时，我们也欢迎大家提出宝贵的意见和建议，共同完善和优化绩效管理体系。
修订后的绩效考核标准将于下个月正式生效，请各位员工密切关注相关通知，并在日常工作中积极配合和适应新标准。
最后，感谢大家一直以来对公司绩效管理工作的支持和配合，相信通过新标准的实施，我们将能够更好地发挥个人潜力，共同推动公司的发展。
谢谢！
人力资源行政专家
日期。
员工绩效考核管理办法5篇
员工绩效考核管理办法5篇员工绩效考核管理办法（篇1）1. 绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。
员工绩效考核管理办法（篇2）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
2024年绩效考核管理办法(3篇)
2024年绩效考核管理办法____年绩效考核管理办法第一章总则第一条：为了更好地提高机构员工的工作效率和质量，激励员工积极工作、发挥才能，根据公司的发展目标和需要，制定本办法。
第二条：本办法适用于全体机构员工的绩效考核工作。
第三条：绩效考核分为个人考核和团队考核。
第四条：绩效考核的目标是全面评估员工的工作表现，确保员工的工作质量，为公司的发展做出积极贡献。
第五条：绩效考核将根据员工在工作中的表现，以及公司的考核标准，评估员工在各项工作指标上的得分。
第六条：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励等方面的重要依据。
第二章考核内容第七条：绩效考核的内容包括但不限于以下方面：1. 工作目标的完成情况：评估员工完成的工作目标的进度和质量。
2. 工作态度和行为表现：评估员工的工作态度、团队合作意识、沟通能力等方面的表现。
3. 个人能力和专业知识：评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
4. 创新能力和问题解决能力：评估员工在工作中提出新思路、解决问题的能力。
5. 绩效目标的达成情况：评估员工在绩效目标上的完成情况。
6. 其他与工作相关的评估内容。
第八条：考核内容将根据不同岗位的特点和需求进行适当调整。
第三章考核方法第九条：绩效考核将采用定期考核和临时考核相结合的方式进行。
第十条：定期考核将每年进行一次，考核周期为一年。
第十一条：临时考核将根据具体情况进行，如项目完成后的评估等。
第十二条：定期考核将通过员工自评、上级评价、同事评价等多种方式进行。
第十三条：临时考核将根据具体要求确定考核方法。
第四章考核流程第十四条：绩效考核流程如下：1. 绩效目标设定：公司与员工共同制定绩效目标，明确工作重点和目标。
2. 工作执行过程中的定期反馈：员工和上级进行定期沟通，及时了解工作进展。
3. 绩效考核表填写：员工和上级填写绩效考核表，对员工的工作进行评估。
4. 考核结果汇总和确认：绩效考核结果由人力资源部门进行汇总，并与员工进行确认。
员工个人绩效考核管理办法制度最新修订7篇
员工个人绩效考核管理办法制度最新修订7篇员工个人绩效考核管理办法制度篇11、目的为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围新进公司的员工3、培训时间、地点、内容3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；3.2、培训地点为公司的培训教室；3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10—30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。
考核等级如下：综合成绩90分以上（含90分）为A；80—90分（含80分）为B；60—80分（含60分）为C；60分以下为D；4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）；4.6.2、旷课一天；4.6.3、综合成绩在60分以下。
员工个人绩效考核管理办法制度篇2第一条、员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过营运部的晋升考核。
第二条、人事审批权限1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。
员工个人绩效考核管理办法制度
员工个人绩效考核管理办法制度一、考核目的员工个人绩效考核管理办法制度的目的是为了建立一个公正、公平、科学的员工绩效考核体系，激励员工发挥潜力，提高工作绩效，推动公司整体发展。
二、考核范围员工个人绩效考核适用于全体公司员工，包括正式员工、临时员工以及实习生等。
考核内容涵盖员工的工作表现、工作态度、工作质量等方面。
三、考核标准1. 工作表现：评估员工在工作中所承担的责任和完成的任务，包括工作态度、合作能力、自我管理和沟通能力等方面。
2. 工作质量：评估员工的工作成果的质量和符合公司要求的程度。
3. 工作效率：评估员工在完成工作任务时所花费的时间和所使用的资源的合理性。
4. 个人成长：评估员工在工作中的学习和成长能力，包括自我学习、参加培训以及提升专业能力等方面。
四、考核流程1. 目标设定：上级与员工共同制定具体的工作目标和完成时间表。
2. 工作执行：员工按照目标和时间表执行工作任务，完成各项工作。
3. 考核评估：上级对员工的工作表现进行评估，将评估结果以及意见反馈给员工。
4. 绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，讨论员工的工作情况，共同确认评估结果和反馈意见。
5. 绩效奖励：根据评估结果，公司将给予员工相应的绩效奖励，包括薪资调整、晋升、奖金或其他奖励形式。
五、考核结果与奖惩1. 优秀：工作目标完成优秀，工作质量高、效率高、个人成长明显，将享受相应的绩效奖励。
2. 良好：工作表现达到预期目标，工作质量合格，将享受适当的绩效奖励。
3. 一般：工作表现一般，工作质量仅符合要求，将不享受绩效奖励。
4. 不足：工作表现差，工作质量低下，将受到相应的绩效惩罚措施，包括薪资降低、奖金减少等。
六、绩效改进和培训对于表现一般和不足的员工，公司将针对其绩效缺点和问题进行个别辅导和培训，帮助员工提升工作能力和绩效水平，提供必要的支持和资源。
七、绩效考核结果的保密公司将严格保护员工的个人隐私和绩效考核结果，不向其他员工透露个人绩效考核结果。
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员工绩效考核管理办法修订1. 总则1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。
各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。
试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2.考核内容2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。
2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。
2.3 考核框架人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期业绩指标 70% 半年经理级综合素质 30% 直接上级年度业绩指标 40% 半年一般员工综合素质 60% 经理级年度特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。
2.4考核时限年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。
3.考核流程3.1业绩考核3.1.1制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致，探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。
将业绩指标层层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。
生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。
凡能量化的按量化指标制订指标。
3.1.2执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。
3.1.3业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距，这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。
直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。
对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。
人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。
3.1.4考核面谈：人力资源部将考核结果下发给部门负责人，直接上级向考核对象解释考核结果，提出改进建议，制定培训计划同时制定下期的考核指标，填写《考核面谈表》及下期考核表，直接上级与下属签字确认，上交人力资源部备案。
3.1.5考核申诉: 考核对象若对考核结果有异议，在此期间向人力资源部提出申诉，员工本人填写《考核申诉表》。
由人力资源部考核主管和考核对象上级的上级共同听取双方陈述、查阅相关记录后作出最终裁决。
员工应于考核工作结束后2个工作日内提起申诉，否则视为接受并认同其考核结果。
人力资源部要在接到员工考核申诉后的3个工作日内给予解决。
3.2综合素质考核参照综合素质指标依据配分和等级描述进行评估，流程参照业绩考核的步骤（详见附件）。
3.3 年度考核除进行上述年度业绩指标与综合素质考核外，直接上级要根据年度评分结果与下属面谈，填写《年度绩效考核表（一般员工、经理级）》中的发展及训练需要栏（见附件）。
另外，年底以综合素质考核项目为360度测评项，以部门为单位进行员工之间的互评和经理级的360度评分。
此考评方式亦适用于控股子公司各业务垂直管理体系的部门经理级人员。
（详见附件）4.考核评分4.1 目标评分规定依据评价标准及完成情况，形成五分制评分标准，如下：5分:实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
4分:实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
3分:实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，有瑕疵，没有突出的表现。
2分:实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
1分:实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。
4.2 绩效等级与分配A+级：优秀；（4.5分以上）A 级：良好；（4----4.5分（含））B 级：合格；（3.5----4分（含））C 级：需改善；（3----3.5分（含））D 级：差；(3分（含）以下)半年度考核之后，每个部门A级（含）及以上等级的比例人数不超过部门总人数（含经理级员工）的30%，A+等级半年度每个部门不得超过1人次。
5.绩效工资发放5.1 绩效工资的分配根据岗位职级、薪资等级的不同，绩效工资所占岗位薪资收入的比例也各不相同，具体划分如下：部门经理绩效工资占岗位工资收入的20%，部门经理（不含）以下人员按收入等级不同依次为6000元以上绩效工资占20%；4000-6000元（含）绩效工资占10%；4000元（含）以下5%。
5.2 半年度绩效工资的发放5.2.1半年度考核等级为A+级的，绩效工资按当半年度全部绩效工资的120%发放。
5.2.2考核等级为A级的，绩效工资按110%发放。
5.2.3考核等级为B级的，绩效工资按100%发放。
5.2.4考核等级为C级的，绩效工资按80%发放。
5.2.5考核等级为D级的，绩效工资按50%发放。
如果部门经理的考核成绩是由于经理本人未达成公司所要求的指标，成绩在合格等级（不含）以下，则不影响下属员工半年度绩效工资的发放，但经理本人的绩效工资要顺延至下半年进行考核，如果还是在合格等级（不含）以下，则不发放当年的绩效工资。
如果部门经理的考核结果是由于下属工作完成情况造成的成绩在C级（含）及以下的等级，即鉴定为部门未完成当季的业绩指标，则本部门全体人员的绩效工资按上述经理级的情况做相同处理。
如果下半年考核成绩合格，则上半年的绩效工资按上半年的考核成绩和对应的比例进行发放，下半年的考核成绩只作为发放此次半年绩效工资的依据。
5.3 年度奖金的兑现年底依据公司全体员工年初签署的《岗位目标协议书》或《年度员工关键职责任务与考核标准表》为重要依据，对《年度绩效考核表》进行考核评估，各层级员工做年底述职，阐述年度重点业绩指标的完成情况，管理人员要在年度系统会上做述职。
年底公司将根据业绩指标、综合素质指标、年度360度考核加权平均得出的总评分，其中业绩指标评分占60%权重，综合素质评分占30%，360度考核评分占10%权重。
排序之后的结果比例分配按照下述分配表强制执行：评估结果 A+级 A级和B级 C级（含）及以下 比例 20% 70% 10%5.3.1年度考核等级为A+级的，年度奖金按第十三个月岗位工资的120%发放。
5.3.2考核等级为A级的，年度奖金按110%发放。
5.3.3考核等级为B级的，年度奖金按100%发放。
5.3.4考核等级为C级的，年度奖金按80%发放。
5.3.5考核等级为D级的，年度奖金不予发放。
5.4 年底公司完成全年任务的100%时，可享受年度奖金。
公司将根据个人绩效考核结果对应的等级比例发放年度奖金。
试用期员工和离职员工不享受年度奖金。
一般情况下，根据公司业绩指标完成的情况进行绩效工资的兑现，半年度考核之后即时发放绩效工资，如遇特殊情况，需延迟发放，总部人力资源部将即时通知。
6.考核结果运用6.1员工工资级别调整6.1.1对于年度绩效考核为A（含）以上的员工，根据公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整。
6.1.2对于连续两次年度绩效考核达到B级标准的员工，根据公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整。
6.2员工岗位调整6.2.1员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级（含）以上的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并将员工列入人才梯队建设的相对应的人才库中，由人力资源部提出人才培养方案，上报公司管理层。
6.2.2工作调动。
年度绩效考评等级为D或连续两次考核等级为C（含）以下的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能够提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动，如无法做内部岗位调整，则公司予以解聘。
6.3 特殊奖励根据年底考核成绩，结合《员工奖惩办法》公司年底评选出“优秀员工”、“创新之星”、 “优秀团队”、 “特别贡献奖”等奖项并对其进行相应的奖励。
具体奖励办法及方式详见《员工奖惩办法》。
7.附 则7.1本制度对于考核期间的离职人员，按照半年度考核情况，绩效工资支付到离职当月。
7.2本制度由公司人力资源部负责制定和解释。
7.3本制度自2010年5月1日起执行。
7.4本制度报公司总裁审核批准后实施，修改时亦同。
以往发文有悖之处以此为准。
8.附 件8.1 《岗位工作目标协议书》8.2《半年度绩效考核表》（一般员工）8.3《半年度绩效考核表》（经理级）8.4《半年度绩效考核表》（垂直系统各业务部门管理人员）8.5《年度绩效考核表》（一般员工）8.6《年度绩效考核表》（经理级）8.7《年度绩效考核表》（垂直系统各业务部门管理人员）8.8《绩效考核面谈表》8.9《绩效考核申诉表》8.10《360度考核表—1》（管理人员）8.11《360度考核表—2》（一般员工）8.12《360度考核表—3》（垂直系统各业务部门管理人员）8.13《年度绩效考核成绩排名表》。