新劳动合同法今起实施 正式工与派遣工同工同酬
劳动法新规：劳务派遣新规和同工同酬的相关规定
劳动法新规：劳务派遣新规和同工同酬的相关规定劳动法规定用人单位同工同酬7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。
新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
新政亮点控制劳务派遣用工数量劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。
但与此同时，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣所带来的问题也十分突出，“主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用，修改决定的实施将杜绝这一现象。
”人社部劳动关系司副司长赵国君表示，调查发现派遣机构存在经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理等问题，而派遣人员涉及了国民经济的大多数行业，劳务派遣人员总规模可能达到4200万人，十分庞大，为此第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，出“重拳”整顿劳务派遣乱象。
据介绍，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。
新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
新政同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者;并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例;并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。
新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制在我国，劳务派遣是一种灵活就业形式，为很多企业提供了弹性用工的机会，但在劳务派遣中同工同酬的问题一直备受关注。
同工同酬是劳动者的基本权利，但在实际操作中，劳务派遣中的同工同酬问题却并不容忽视。
为了更好地保障劳务派遣工作者的合法权益，我国需要加强相关规制，确保同工同酬的落实。
劳务派遣中同工同酬问题的存在主要表现在工资差距和福利待遇方面。
劳务派遣工作者与企业直接聘用的员工相比，通常存在较大的工资差距。
部分企业利用劳务派遣的形式，避免给予派遣工作者应有的工资福利待遇，造成同工不同酬的现象。
这种情况不仅影响了劳务派遣工作者的生活质量，也违反了劳动法的相关规定。
劳务派遣中同工同酬问题的规制存在一定的难度。
劳务派遣本身就是一种特殊的用工形式，与传统的直接雇佣关系有所不同。
目前的《劳务派遣管理办法》中规定了一些关于同工同酬的原则，但在具体实施中却存在一定的困难。
一方面，一些企业对于劳务派遣工作者的工资福利待遇存在主观歧视，一些劳务派遣公司也未能严格执行同工同酬的规定。
由于劳务派遣涉及的行业和岗位繁多，导致监管难度较大。
针对劳务派遣中同工同酬问题，我国应加强规制，加大监管力度，保障劳务派遣工作者的合法权益。
具体来说，可以从以下几个方面进行规制：一是健全劳务派遣立法，加强对劳务派遣的监管。
目前我国的《劳务派遣管理办法》还存在一定的不足，需要进一步完善和修改。
国家应加大对劳务派遣的立法力度，规定更具体的同工同酬原则，明确劳务派遣公司和用工企业在工资福利待遇方面的责任和义务，加大对违规行为的处罚力度，确保同工同酬的落实。
二是加强对劳务派遣公司的监管和评估。
劳务派遣公司作为劳务派遣的主体，在同工同酬问题的规制中起着至关重要的作用。
国家可以建立劳务派遣公司的信用评估机制，对劳务派遣公司的经营情况、用工情况等进行定期评估，对违规行为进行严厉处罚或取消资质。
加强对劳务派遣公司的监管力度，确保其严格执行同工同酬的原则。
劳动法同工同酬最新规定
劳动法同工同酬最新规定内容概述《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。
2009年10月底，中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。
其中主要解决两大问题，一是工资的内涵。
此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。
而今后将加入例如期权等内容的相关规定;二是同工同酬将写入法规。
此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。
这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。
任何用人单位都应该执行。
政策条件1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
具体内容1、男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。
2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。
我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。
3、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。
因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
4、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
新劳动合同法7月1日起实施正式工与派遣工同工同酬
企 业 年 度 检验 费 等 ３ ３项 行 政事 业 性 收费 。这 是两部 门进 一步 落 实政 府 职 能转 变 的要求 ， 减 轻 企 业 和 居 民 负 担 的 一 项 重 要 举
措。
不 得 以任 何 理 由拖 延 或 者 拒 绝 执行 ， 不得 以其 他名 目变 相 继续 收费 。对 不按 规定取 消或 免征 相
关 收费 的 ， 将 按 有关 规 定 给 予 处
费、 绿化费 、 利用 档 案 收 费 、 水 生 和 陆 生 野 生 动 物 资 源 保 护 管 理 费、 统计人 员岗位培训费 、 摄 影 师预 备 资格考 试费 等项 目。
两部 门表示 。 上 述行 政 事 业 性 收 费取 消 和免 征 后 ． 有 关 部 门
酬 确定 ”
劳 务 派遣 用 工数 量 。 不得 超 过 用 工 总量 的一定 比例 。 为 加强监 管力 度 ， 新《 劳 动合 同法 》 加 重 了对 劳 动 用工 违 法 行 为 的处罚 力 度 。规 定 未 经许 可 ，
擅 自经 营劳 务 派遣 业 务 的 ， 没 收 违法所得 。 并 处违 法 所 得 一倍 以
部 门依 法 申请 行 政许 可 ； 经 许 可 的 ，依 法 办理 相 应 的公 司登 记 。 未经 许 可 ， 任 何 单位 和 个 人 不得
经营劳务派遣业 务” 同时 ， 经 营
上五倍 以下 的罚 款 。还规 定用 工
单 位 给 被 派 遣 劳 动 者 造 成 伤 害 劳 务 派 遣 公 司 的 门槛 也 相 应 提 的 ， 劳 务派 遣 单位 与用 工 单 位 承 高 ，其 注 册 资本 从 现 行 的 ５ ０万 担连 带赔偿 责任 。口
通 运 输 部 等近 十 多个 部 门 。 具 体 相 关 经 费 ， 由同级 财 政 预算 予 以 包 括 外 国律 师 事 务 所 办 事 处 申 请 手 续 费 和年 检 费 、 船 舶 证 明 签 证 费 、船 舶 申请 安 全 检 查 复 查
2022年劳动合同法
2022年劳动合同法各国的劳动法表现形式不同，劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律标准的总称。
下面是我为大家整理的2022年最新劳动合同法，仅供参考，喜爱可以保藏共享一下哟!劳动合同法全文最新规定有哪些1、《劳动合同法》第57条：经营劳务派遣业务应当具备以下条件：(一)注册资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。
2、《劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当遵照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行一样的劳动酬报安排方法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动酬报确定。
3、《劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业根本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。
劳动合同的留意事项1、劳动合同签订的时间自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。
否那么用人单位须向劳动者支付双倍工资。
自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。
2、劳动合同的期限劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成必须的工作为期限的劳动合同。
所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要依据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。
同时，假如有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，假设劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
并且以完成必须的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。
劳动合同法2022实施细那么第一章总那么第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
其次条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采纳措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
劳务派遣同工同酬最新规定是什么
劳务派遣同工同酬最新规定是什么劳务派遣同工同酬最新规定一、引言劳务派遣是一种雇佣关系，用人单位将自己所需的劳动力借用给其他企事业单位，被借用的劳动力称为劳务派遣员工。
劳务派遣同工同酬是指劳务派遣员工与用人单位的所处岗位相同或者类似，并且工作内容、工资福利待遇等应与用人单位直接雇佣的员工保持一致。
二、劳务派遣同工同酬最新规定最新的劳务派遣同工同酬规定主要包括以下几个方面:1. 劳动合同规定：用人单位与劳务派遣员工之间应采取书面劳动合同，明确双方的权益和义务。
劳动合同应明确派遣工作的期限、工作地点、详细工作内容、工资福利待遇等。
2. 工资福利待遇保障：劳务派遣员工的工资福利待遇应与用人单位直接雇佣的员工相同。
包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等。
同时，还应享受与用人单位员工一致的工时、休假、社会保险、住房公积金等福利待遇。
3. 劳动保护规定：劳务派遣员工在工作过程中应享受与用人单位员工相同的劳动保护。
用人单位应提供必要的劳动保护设施和条件，并确保劳务派遣员工的人身安全和工作环境安全。
4. 职业发展和培训机会：用人单位应提供与用人单位员工相同的培训、职业发展机会给予劳务派遣员工，促进其个人能力的提升和职业发展。
5. 劳务派遣合同管理：劳务派遣企业应按照相关规定管理劳务派遣员工的合同，确保劳动关系的稳定和双方权益的保护。
用人单位与劳务派遣企业之间应建立良好的沟通和合作机制，共同维护劳务派遣员工的合法权益。
三、本所涉及附件1. 劳务派遣员工与用人单位的劳动合同范本2. 劳务派遣员工工资福利待遇核查表3. 劳务派遣员工劳动保护检查记录表4. 劳务派遣员工职业发展和培训计划模板四、本所涉及的法律名词及注释1. 劳务派遣：劳务派遣是指用人单位将自己所需的劳动力借用给其他企事业单位，被借用的劳动力称为劳务派遣员工。
2. 同工同酬：同工同酬是指劳务派遣员工与用人单位直接雇佣的员工在工作岗位相同或类似的情况下，享受相同的工资福利待遇。
同工同酬的最新政策
同工同酬的最新政策根据《劳动合同法》第十八条的规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
同工同酬体现了“按劳分配”的原则，避免了基层的人们不公平的待遇，现如今同工同酬的政策也出现了更改，那么同工同筹的最新政策有哪些呢？对与劳动者们的待遇会有什么影响呢？为您解答。
▲一、同工同酬的最新政策《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。
2009年10月底，中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。
其中主要解决两大问题，一是工资的内涵。
此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。
而今后将加入例如期权等内容的相关规定;二是同工同酬将写入法规。
此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。
这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。
任何用人单位都应该执行。
▲政策条件：1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
劳务派遣何去何从——《劳动合同法》修正案对劳务派遣行业的影响及应对——《劳动合同法》修正案带来的影响
升 管理 水平， 进而 达到 整个 国家产业 升级的 意 图。 至 于
目前 来说 ， 由于细 则还 没有出台， 用工单位 只能 是比较 片
面地 去 想 怎么 处理 这个事 情 。 关于 “ 三 性 ”岗 位 ， 其 实 并 没 有
鉴于用工 范围仅 限于 “ 三 性 ”， 而 国务 院劳 动 行政 部 ｆ ］ｔ 新 法 实 施 前 规 定 劳 务 派 遣 用 工 的 具 体 比例 。 鉴于 通 信 、 石 油、 化工、 银行、 零 售 等 行业 使 用 劳 务 动 工 的情 况 比较 普 遍 ， 预 计 新 法 的 实 施 将 对 上 述 行 业 带 的 影 响
些如 人员编制之 类的 资源 ， 对修正案 的实施 有所准备。 现 在 有一 些 用工 单 位 对 “ 派遣员工” 与 本 公司 “ Ｅ
工 ”实 行 不 同 的 薪 酬 福 利 标 准 和 分 配 办 法 ， 收 入 差距较
正案 实施 后 ， 这些 用 工单位将 面 临用 工政 策 的重 大 调 室 工成本 的增 加 。 此外 ， 如用工单位 想通 过劳务派 遣形式
对 行 业 的 影 响
这 次修正对 从业公 司设置 了门槛 ， 有一 些小 的、 不萑
很 可 能 就 被 淘 汰 掉 了。 修正案 正 式实 施后 ， 将 来 从事 劳 多 这个 行业 ， 在 资金 垫付这 方面 面临 较大 的压 力， 一 些小 不太有生存 的 空间 。 事 实上 ， 现 在很 多不 规范 的情 况 ，
专题
劳务派 遣
一 一
何 去何从
栏 目编辑 ： 杜 有汉
《 劳动合同法 修正案对劳务派遣行业的影响及应对
新《劳动法》规定派遣工人享有同等待遇,劳动保障再提升
派遣工人享有同等待遇，劳动保障再提升近年来，我国劳动力市场持续发展，不断出现新的就业形态，其中派遣工人成为一支不可忽视的劳动力队伍。
为了保障派遣工人的权益，我国于最新颁布的《劳动法》中规定，派遣工人应享有同等待遇。
这一规定在一定程度上提高了派遣工人的社会地位，进一步推动了我国劳动保障水平的提升。
首先，规定派遣工人享有同等待遇意味着他们将与正式员工一样享受相同的权益和福利。
过去，派遣工人常常在工资、社会保险等方面受到歧视，享受的福利远不如正式员工。
这种不公平待遇引发了社会的关注，并促使相关立法措施的出台。
如今，根据新《劳动法》，派遣工人与正式员工享受的工资、社会保险和其他福利待遇应当一致，无论是在薪酬还是在福利待遇上，派遣工人都应享受平等的权益。
其次，劳动保障水平的提升不仅有助于增强派遣工人的就业稳定性，也能提高劳动力市场的整体效率。
过去，由于派遣工人不受到足够的保护，很多派遣工人在岗位上缺乏安全感，心理压力较大，这种情况可能影响其工作质量和工作积极性。
而新的规定给予派遣工人相应的权益保障，有助于提升其对工作的信心和归属感，从而激发他们更好地发挥自己的能力和才华。
提高派遣工人的劳动保障水平，将有助于打破雇佣制度中的壁垒，提升全体劳动者的整体参与度，促进劳动力市场的有效流动，为经济发展注入更多的活力。
此外，新《劳动法》对派遣工人享有同等待遇的规定也使得企业更加注重维护派遣工人的权益，提高了用工单位的责任感和义务意识。
在过去，一些企业可能会借派遣工人的身份规避相关的劳动法规定，使得派遣工人在权益保护方面处于弱势地位。
然而，新的规定要求雇主单位与派遣公司建立良好的合作关系，对派遣工人享有同等待遇的权益进行有效管理和监督，以保障派遣工人的权益。
这一规定不仅提高了企业对派遣工人的关注度，也推动了整个用工市场的规范化、法制化进程。
总之，新《劳动法》规定派遣工人享有同等待遇，标志着我国加大了对派遣工人权益保障的力度，进一步提升了劳动保障水平。
什么是临时工
2022劳动法关于临时工的较新规定一、2022劳动法关于临时工的较新规定2013年7月1日起，我国新修订的《中华人民共和国劳动合同法》将正式实施。
新政较大的亮点是，明确规定了被派遣劳动者，也就是通常所说的临时工，享有与用工单位正式工同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
所谓临时工应该说指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某项任务为期限的合同工。
《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位是指的这样一种。
劳务派遣工跟所谓的我们习惯称的临时工还不完全一样，因为他跟用工单位没有劳动关系，他的在劳务派遣公司。
而所谓的临时工的劳动关系在他自己所在的单位，这两者是不一样的。
临时招聘的工人，与正式工相对。
临时工就是暂时在单位工作的人员，临时工指单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。
也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。
《劳动法》第二条中劳动者其范围是很广泛的，既也包括了正式职工，也包括了临时工。
因此，正式工也好，临时工也罢，只要一旦与用人单位形成了劳动关系，这种关系哪怕只存在一天时间，凡正式工享有的权益，临时工也均应享有。
进城务工的农民，可不要认为自己和正式工有多少差别，而在享受《劳动法》所赋予的权益上不能依法去争取。
二、临时工工资个税计算1、按工资薪金计算临时工、季节工，与企业签定长期或短期劳动合同或协议，符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号，以下简称国税函〔2009〕3号通知）的规定，其工资薪金允许在税前扣除。
需要提供的资料：企业应提供工资明细清单、劳动合同（协议）文本、个人所得全员全额申报证明及个人所得税代扣代缴证明，注意按照工资薪金在税前扣除的话，不征收营业税，企业不需取得发票。
2、按劳务报酬计算如不符合工资薪金在税前扣除的条件，属于劳务费在税前扣除，须满足按照劳务缴纳个税，同时需要取得发票。
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新劳动合同法今起实施正式工与派遣工同工同酬
中新网7月1日电 (王永吉)新修订的《劳动合同法》今日起将正式实施。
新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。
对此，很多人满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然“任重道远”。
新法明确规定“同工同酬”
目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。
所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。
实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。
这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。
针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”
根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。
其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。
越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。
劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务
派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。
作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。
公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。
有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。
“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。
在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。
这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
提高门槛规范劳务派遣乱象
为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发，“假派遣、真用工”现象突出。
有专家指出，此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。
这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。
对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。
新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”——临时性、辅助性或替代性岗位实施；明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。
为加强监管力度，新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。
规定未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。
还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
或引起派遣工失业等副作用
专家指出，很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。
而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点，实际上是在鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。
但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资，企业的用人成本肯定会增加。
据媒体报道，一些劳务派遣公司已开始动作，纷纷与用工单位一起寻求解决方案。
此外，面对新劳动合同法的对于劳务派遣用工严格比例限制，企业已有三种应对方法：转正、转外包、辞退。
分析人士指出，国企、事业单位没有编制可以转正，并且一旦转正，国企将大大增加管理成本，转外包对某些单位来说是个不错的选择，最终大量派遣员工会转为外包公司员工。
有专家表示，现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包，法律没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将会更加艰难。
另外，有专家指出，法律规定很好，但实际效果很难说，可能会有一些副作用，比如可能会引起一些劳务派遣工失业。
同时，新《劳动合同法》实施后，必然会引发一些新的用工矛盾纠纷，不排除会产生一些法律诉讼。
2008年实施《劳动合同法》后，全国各地的劳动纠纷和仲裁案件出现“井
喷”。
如今新《劳动合同法》实施后，是否会造成临时用工人员劳务纠纷案件“井喷”现象也引起部分人士的担忧。