领导方式对知识型员工创新行为的影响研究

. '. 1 引言 08年经济危机的影响依在，经济全球化中知识经济时代的到来，企业的竞争日益激烈，企业的发展随之面临越来越多的挑战，在这个大背景之下，企业的创新愈发显得重要，创新成为企业的核心竞争力之一，代表了企业的灵魂，只有企业不断地创新，才能得以发展进步。企业作为一个组织，这其中，员工的创新是组织创新的前提条件，而知识型员工的创新尤其显得重要。同时，知识型员工的领导者，在组织创新中起着至关重要的作用，对知识型员工的创新行为必然产生深远的影响。 本文通过对知识型员工的心理认知着手，系统研究领导方式对知识型员工的创新行为，探讨国内企业环境的大背景下哪种领导方式可以促进知识型员工的创新。 结合以上的背景，本篇文章先梳理并总结了有关领导方式和员工创新方面的理论知识，得出本文的模型和假设，之后通过实证的分析，对模型和假设进行验证，从而的出本篇论文的结论，同时对企业的发展提出相关建议。 本文主要采用文献研究法、问卷调查法、数据分析法等为主要研究方法。本文通过SPSS进行问卷调查得来的数据进行分析，其中涉及描述性统计分析法、因子分析，以及相关分析法和回归分析法等主要分析方法。 本文的结论主要有： （1）领导方式与知识型员工创新行为正相关。 （2)任务导向型领导方式、关系导向型领导方式、变革导向型领导方式对知识型员工创新行为有正向影响。 本文把领导方式和知识型员工创新行为纳入统一的框架，研究前者对后者的影响。同时，结合本文研究的结论，可以提出一些管理实践的建议，希望企业领导通过自身的行为促进知识型员工的创新，从而为企业的发展创造更好的条件。

关键词：领导方式、知识型员工创新行为 .

'. 1.1 研究的背景与意义 1.1.1 研究的背景 随着经济的一体化，知识经济时代的到来，企业生存环境不断地面临着挑战。国内的企业发展也面临着严峻的挑战。知识经济的时代是以知识为主体的经济，知识要素起决定作用。随着企业间的竞争，竞争对手对知识的不断吸收和进步，今天还有的竞争优势明天可能就不存在。因此，创新也就显得尤为重要。创新是民族的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，企业想获得长久的发展就必须不断地创新。 企业作为一个组织，组织的创新也就是员工的创新，最主要的还是知识型员工的创新。能否成功地激发知识型员工的创新行为是企业发展成败的重要因素。然而，创新就意味着对原有基础的否定或者改进，这势必要面临相当大的阻力。这种情况下，企业管理者的领导方式就影响到了企业的发展，改革和创新。企业要想在竞争日益激烈地环境中生存，就必须对企业内的知识型员工进行有效地管理。 1.1.2 研究的意义 在理论方面，现有的文献已经对领导方式进行了全面、深入的研究。对知识型员工创新的意义进行肯定。但是从员工本身出发进行的研究并不多，这在一定程度上拓宽了领导方式与知识型员工创新行为相关的理论。 在实践方面，通过实证的研究，有助于管理者可以灵活运用多样化领导方式，来促进知识型员工的创新。 .

'. 2.1领导方式理论 首先，什么是领导，领导是管理职能的一种，是指挥、带领、引导和激励下属为实现目标而努力的过程。领导方式就是领导者对被领导者的行为模式。

2.1.1罗伯特▪豪斯的领导方式理论 罗伯特▪豪斯最先提出领导方式的理论——目标理论，目前该理论已经成为 当今最受人们关注的领导观点之一。豪斯认为，作为领导者，无非就是做两件事，意识要让部下清除，他的努力能够得到相应的报偿：二是要帮助部下，将期望转变为动力，并使部下找到实现这种期望的路径。 要实现这种以部下为核心的领导活动，必须考虑部下的具体情况。显然，现实中的部下是千差万别的。员工的差异主要表现在两个方面：一是员工的个人特质，二是员工需要面对的环境因素。就员工的个人特质而言，新手和老手不一样，技术高低不一样，责任心的强度不一样，甚至年龄大小，任职时间长短，都会产生不同的反应。 豪斯概括领导人的只能具体表现为6各方面：1、唤起员工对成果的需要和期望；2、对完成工作目标的员工增加报仇，兑现承诺；3、通过教育、培训、指导，提高员工实现目标的能力；4、帮助员工寻找达到目标的路径；5、排除员工前进路径上的障碍；6、增加员工获得个人满足感的机会，而这样满足又以工作绩效为基础。 豪斯主张领导方式的可变性。他认为，领导方式是有弹性的，为了考察这些方面，豪斯确定了四种领导行为。这四种领导方式可能在同一个领导者身上出现，因为领导者可以根据不同的情况斟酌采用最适合下属特征和工作需要的领导风格。豪斯强调，领导者的责任就是根据不同的环境因素来选方式，如果强行用某一种领导方式在所有条件下实施领导行为，必然会导致领导活动的失败。 豪斯又提出以价值为本的领导理论。以价值为本的领导理论认为,有一系列行为对于形成组织共同的价值非常有效,组织成员在对领导者所信奉的价值强烈认同从而内化为自身的价值后,将得到强烈的激励效果,这些行为也就称为以价值为本的领导行为,它们分别是:清楚地表达组织的远景;向员工展示自己的良好素质,自己对远景的不懈追求和牺牲精神;传达对职工的高层期望,表达对他人的高度信心;用智慧的手段将富有创造性的人团结在自己周围。 . '. 2.1.2伦西斯▪利克特的领导方式理论 伦西斯▪利克特在《管理的新模式》（1961）中把领导者分为两种基本类型，即“以工作为中心”（Job - centered）的领导与“以员工为中心”（Employee - centered）的领导。前者的特点是：任务分配结构化，严密监督，工作激励，依照详尽的规定行事；而后者的特点是：重视人员行为反应及问题。利用群体实现目标，给予组织成员较大的自由选择的范围。利克特认为管理有四种风格：专制权威式、温和专制式、民主协商式、民主参与式。 利克特得出以下几条结论：高生产效率和低生产效率的部门，职工的士气可能无差别；部门领导者凡是关心职工的，生产效率就高； 经常施加压力的，生产效率则低；部门领导者与下级和职工接触多的，生产效率就高；反之生产效率则低；部门领导人注意向下级授权，听取下级意见并让他们参与决策的，生产效率就高；相反，采取独裁领导方式的，生产效率则低。 管理的根本任务是将独立的个人组织起来实现预定的目标。使众多个人的努力集合起来成为一种有组织的力量，是一个非常古老而又非常困难，非常重要而又非常矛盾的任务。经过考察、衡量、测评管理最佳的组织与管理最差的组织在领导方式、领导风格及相关方面的不同之处，利克特认为：管理的核心问题是如何领导和管理人，而领导水平的高低在很大程度上取决于领导方式。那些效率不高、成绩不佳的企业往往采取传统的领导方法，一切从完成工作任务出发，以任务为中心，把领导和管理的职责局限为划分岗位责任，制定工作规程，雇用培训人员，进行监督考核，可能条件下用物质刺激的办法来提高生产率。这种办法强调的是工作的技术方面，对职工则监督防范，吹毛求疵，以压代管，动辄惩罚，结果组织无凝聚力可言，职工士气低落，不满情绪蔓延，生产效率极差，大批人缺勤、跳槽，废品层出不穷，成本居高不下。 李克特提出的“支持关系思想”可以简要表述如下： “领导以及其他类型的组织工作必须最大限度地保证组织的每个成员都能够按照自己的背景、价值准则和期望所形成的视角，从自己的亲身经历和体验中确认组织与其成员之间的关系是支持性的，组织里的每个人都受到重视，都有自己的价值。” 如果在组织中形成了这种“支持关系”，职工的态度就会很积极，各项激励措施就会充分发挥作用，组织内充满协作精神，工作效率当然很高。支持关系理论实. '. 际上要求让组织成员都认识到组织担负着重要使命和目标，每个人的工作对组织来说都是不可或缺，意义重大和富有挑战性的。只有这样才能使职工感到自己的存在价值，并激发参与感。 2.1.3怀特的领导方式理论 一、怀特和李皮特的三种领导方式理论 美国管理学家罗夫·怀特（Ralph k. White）和罗纳德·李皮特（Ronald Lipper）的三种领导方式理论。怀特和李皮特所提出的三种领导方式理论——权威式（Authoritarian）、民主式（Democratic）、放任式（Laissez—faine）领导方式，是最有影响的分类。 （一）权威式领导 此类领导者也被称为是“独裁式”的领导。在这些组织中，集权程度非常高。领导者为人教条而且独断，往往借助奖惩的权力实现对别人的领导, 对下属既严厉又充满要求。高层领导者几乎决定所有的政策；所有计划，甚至具体的方法、技术和步骤也由领导者发号施令，并要求下属不折不扣地依从；工作内容、资源的分配及组合，也大多由他单独决定；平时他们和下属的接触并不多，了解也不多，如有奖惩，也往往是对人不对事。 （二）民主式领导 民主式领导者往往将下属视为与己平等的人，给予他们足够的尊重。他们往往认真倾听下属的意见并主动征求他们的看法。往往也在一定的范围内，允许员工进行自我管理、自我控制，以提高员工的参与度和积极性。在民主式领导者管理的团队中，主要政策由组织成员集体讨论、共同决定，领导者采取鼓励与协助的态度，并要求下属员工积极参与决策；在确定完成工作和任务的计划、方法、技术和途径上，组织成员也有相当的选择机会。通过集体讨论，领导者使团队成员对工作和任务有更全面、更深刻的认识，并就此提出更为切实可行的计划和方案。 民主式领导方式按照下属及员工的参与程度又可分为三种不同的类型： 咨询式：领导者在做出决策前会征询组织成员的意见，但对于组织成员的意见，他们往往只是作为自己决策的参考，并非一定要接受。 共识式：这类领导者鼓励组织成员对需要决策的问题加以充分讨论，然后由