加班趋势图
企业生产效率提升与质量管理改进措施考核试卷
二、多选题
1. AC
2. BCD
3. ABCD
4. ABC
5. ABC
6. ABC
7. ABC
8. ABCD
9. ABC
10. ABCD
11. ABC
12. ABC
13. ABC
14. ABC
15. ABC
16. ABCD
17. ABC
18. ABC
19. ABC
20. ABCD
三、填空题
5.______是一种以顾客为中心的质量管理方法，旨在减少缺陷和变异。
6.______是衡量生产过程中产品质量稳定性的重要指标。
7.企业在进行生产效率提升时，应关注______、______和______的优化。
8.______是质量管理的基础，它涵盖了质量计划、质量控制、质量保证和质量改进。
9.在生产过程中，______和______是影响产品质量的两个主要因素。
4.请阐述全面质量管理（TQM）的核心原则，并举例说明企业如何实施全面质量管理以提高产品质量和客户满意度。（5分）
标准答案
一、单项选择题
1. A
2. C
3. B
4. D
5. B
6. C
7. B
8. C
9. A
10. A
11. B
12. A
13. A
14. D
15. A
16. C
17. A
18. B
19. D
10.______和______是提高员工参与质量改进积极性的有效手段。
四、判断题（本题共10小题，每题1分，共10分，正确的请在答题括号中画√，错误的画×）
1.提高生产效率一定会增加企业的生产成本。（）
EXCEL教程帖-如何生成上中下旬序列
EXCEL教程帖-如何生成上中下旬序列前几天，一位工程师在工作中遇到一个数据汇总整理中的问题，是要将图1这种一大堆历史数据，按年，按月，按旬进行汇总统计，想得到图2这种数据表，以便进行趋势跟踪分析。
但是对数据透视表迷茫的童鞋来说，只能硬着头皮想办法写公式去实现，然后试了好久死活都写不出来。
于是，可以想象一顿手工敲索引序列的残酷工作场面~图1：原始数据表图2：需要整理得到的数据表老天啊，看到这是要整理从2009年开炉到2017年的数据啊，一个月有3条，一年就是36条，这一下子要敲近300多条索引记录进去完成此项工作，惨不忍睹。
喜欢鼓捣EXCEL的我，看过好多别人写的EXCEL教程，还从没遇到过这种实战情况，于是下班后，我决心独自尝试攻克这个问题，并记录下解决的方案。
以备将来哪天我也遇到这种狗血的统计方法而悲催的要加班。
不多说了，开始试验啦~思路1：看看聪明的EXCEL会不会在拖拉序列时自己自动按规律创建。
手工录入3行，然后选中这3行开始向下拖拽，惊喜的发现，原来EXCEL自己会创建啊！图3：鼠标拖拽自动创建索引序列你就得意吧！你以为你解决问题了，但是新的问题来了，当拖拽到12月以后，他们变成图4这个鬼样子！没有13月份啊！不过这样做也可以省去手工敲的一大堆工作量了，只需要在每年的12月份之后手工纠正一下也能凑合对付。
图4：索引序列创建出错了思路2：咬牙写个公式自动生成。
幸亏我对EXCEL的诸多函数使用还算熟练，应该能写出来。
开始试了半天IF()，IF了半天也没IF 出来。
分析数据序列的变化规律，年度需要每36行增加1，月度需要每12个周期一循环且每3行增加1，旬始终是在上中下旬3个之间按顺序切换。
好吧，那就一个一个分解解决。
旬的切换：=INDEX({"上旬","中旬","下旬"},MOD(ROW()-2,3)+1)图5：旬切换的方法说明：用MOD函数返回除以3的余数，再用INDEX从数组{“上旬”,”中旬”,”下旬”}里提取。
经济活动流程图
1，经济活动流程图。
市场经济是一部复杂而精良的机器，它通过价格和市场体系对个人和企业的各种经济活动进行协调，较高的价格趋于抑制消费者购买，同量刺激市场；较低的价格鼓励消费，同时抑制生产。
价格在市场机制中起着平衡的作用同时市场经济也是一部传递信息的机器，能将成千上万的各不相同的个人的知识和活动汇集在一起。
2.供求弹性与税收负担（59）假如政府向生产者征税，厂商将把这项税额列入成本，并把一部分税额转嫁给消费者。
图2-6的D0，S0，E0，P0，Q0，分别表示原有的需求曲线、供给曲线、均衡点、均衡价格和均衡数量。
当政府征收税额t元以后，生产成本增加t元，供给价格相应上涨t元，供给曲线将垂直上移至S1，均衡点将移至E1，均衡价格上升到OP1。
可见，税后价格虽然上升P0P1元，但小于税额t元。
这时，消费者付出的价格为OP1，比税前增加P0P1元；而厂商税后收入为OP1-t=OP2 ，比税前减少P2P0元。
因此，t元税额中，由消费者负担P0P1元，由生产者负担P2P0元。
从需求方面看，需求弹性愈大，消费者的负担愈小，反之愈大。
需求为完全弹性时，税额负担为0；需求弹性愈小，消费者负担愈大，需求为完全无弹性时，税额将全部转嫁到消费者身上。
例如，由于生活必需品缺乏弹性，税收负担就比较大，从供给方面来看，也是如此，供给弹性愈大，生产者的税收负担愈小，反之愈大。
如果说税收是用于抑制商品消费的话，补贴则被用于刺激生产3.谷贱伤农（61）由于大部分农产品都缺乏弹性，因此在农业已经过关的国家，丰收将使农产品的价格和农民的总收入减少。
“谷贱伤农”，农民将因福得祸。
同理，遇到荒年，粮食价格将飞涨。
造成这种“谷贱伤农”经济现象的根本原因在于：农产品的需求的价格弹性往往是小于1的，即当农产品的价格发生变化时，农产品的需求是缺乏弹性的。
在图2-7中，农产品的需求曲线D是缺乏弹性的（曲线较陡），农产品的丰收使供给曲线由S的位置向右平移至S'的位置，在缺乏弹性的需求曲线的作用下，农产品的均衡价格大幅度地由原来的P1下降到P2。
人力资源成本分析经典教材(薪酬)-PPT
直接成本：员工的直接所得 工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等 间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得 社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等 开发成本：为增加数量或能力而支出的成本 招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）
第三节 固定人力成本
该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失准确性。
1.2 损益临界推算法
临界点的人力成本=临界点的销售额×人力成本率 损益临界点的销售额=固定成本÷临界利润率 临界利润率=临界利润÷销售额 临街利润=销售额－变动成本
该方法比较复杂,往往需要借助财务力量,且只能精确到临界占的销售额时的人力成本预算。
2.4 人员组合
浙江某电子企业案例
1.1 人力成本与人力资源效率
比率
人均年收入
人力成本率
时间
1.2 计算人力资源效率的核心基数
人力资源效率=当期平均在职人数÷当期总产出 总产出=？？？
1.3 总产出=销售额
总产出=利润？？？ 利润有可能为0 当期平均在职人数÷0=？？？ 利润有可能为负数 当期平均在职人数÷负数﹤0 ？？？
该方法是建立在组织架构设计、定员定编的基础才能实现，需要用到人力资源管理整性的知识，但数据准确。
1.5 综合推算法
以历史常数推算法得出经验值（倒推法A） 以定员定编推算法得出预估值（顺推法B） 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力成本，因此A>B属于正常 当A<B时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额 因此往往A 作为最高值，B 作为最低值
3.1 历史数据法二2/2
一个企业的工资与人事费用基本上稳定在一个比例“常数”，因此人力成本率也往往是一个“常数”。如左图为XX电子公司的数据，人力成本率≈15.45%
课后作业：打开你的工作花朵图--职业定位
求职定位的方法---我们心中的“花朵图”求职是一个个性化强和实践性强的行动过程，从自我认知、环境认知到求职定位都带有明显的个性，且必须亲历的行动过程。
下面介绍一种比较经典的求职定位工具---“花朵图”。
“花朵图”是美国职业指导大师、畅销书作家理查德·尼尔森·鲍利斯创造的职业规划经典工具之一。
“花朵图”包括7个部分（见图1），花蕊部分是你擅长的技能，也是你的目标、事业和工作。
围绕它们的是6片花瓣，按照相关性排序依次为：地理环境（哪里？），领域（兴趣或特殊知识决定），人事环境，价值、近期目标和远期目标，工作环境，薪水和责任级别。
我们的任务，就是完成这个花图，识别它在那一类环境中能繁荣起来，这一环境，恰恰是你最理想的工作。
“花朵图”的具体做法如下：第一步（花蕊）：盘点你的才能，了解自己最喜欢/最擅长的技能。
在这一部分，我们需要澄清两个方面的问题。
第一，你最擅长的才能是什么？第二，你的求职目标是什么。
我们可通过“表1”和“表2”完成这部分内容。
①认真阅读“表1”中“问题”栏的内容，并根据自己的情况将你的答案填写在“自己的答案”栏内。
②根据“自己的答案”栏的内容填写“这个答案中使用了哪些技能？”栏。
例如，你最喜欢的工作是“策划活动”，在这个答案中使用的主要技能包括“创意”、“组织”和“沟通”等。
③综合“自己的答案”和“这个答案中使用了哪些技能”的内容给自己的求职目标进行初步定位。
定位的职业中应该涉及前面提到的这些技能，并与自己给出的答案能够有重叠。
④列出自己的求职目标（3-5个），并根据自己倾向排序填写到“表2”中。
⑤返回前面的“花朵图”，将这3-5个目标填写在“花朵图”中的花蕊部分内。
表1 我最擅长的技能表2 我的求职目标（按照自己倾向排序）第二步：（第一片花瓣）：你喜欢什么样的居住环境。
这是一个非常关键的问题：记住如果你可以选择，你喜欢住在哪里？如果你喜欢现在的环境，或者深陷在现在的环境中，那么你可能永远不会知道未来是否有机会突然为你敞开大门。
打开你的工作花朵图--职业定位
求职定位的方法---我们心中的“花朵图”求职是一个个性化强和实践性强的行动过程，从自我认知、环境认知到求职定位都带有明显的个性，且必须亲历的行动过程。
下面介绍一种比较经典的求职定位工具---“花朵图”。
“花朵图”是美国职业指导大师、畅销书作家理查德·尼尔森·鲍利斯创造的职业规划经典工具之一。
“花朵图”包括7个部分（见图1），花蕊部分是你擅长的技能，也是你的目标、事业和工作。
围绕它们的是6片花瓣，按照相关性排序依次为：地理环境（哪里？），领域（兴趣或特殊知识决定），人事环境，价值、近期目标和远期目标，工作环境，薪水和责任级别。
我们的任务，就是完成这个花图，识别它在那一类环境中能繁荣起来，这一环境，恰恰是你最理想的工作。
图13.人事环境2.领域（兴趣或特殊知识决定）① ②③1.地理环境（哪里？） ① ② ③6.薪水和责任级别级别：① ② ③薪水：最小值________ 最大值______5.工作环境① ② ③ ④ ⑤4.价值、近期目标和远期目标价值：① ② ③ 目标：①② ③最喜欢/最擅长的技能（目标、事业或工作） ① ② ③ ④⑤“花朵图”的具体做法如下：第一步（花蕊）：盘点你的才能，了解自己最喜欢/最擅长的技能。
在这一部分，我们需要澄清两个方面的问题。
第一，你最擅长的才能是什么？第二，你的求职目标是什么。
我们可通过“表1”和“表2”完成这部分内容。
①认真阅读“表1”中“问题”栏的内容，并根据自己的情况将你的答案填写在“自己的答案”栏内。
②根据“自己的答案”栏的内容填写“这个答案中使用了哪些技能？”栏。
例如，你最喜欢的工作是“策划活动”，在这个答案中使用的主要技能包括“创意”、“组织”和“沟通”等。
③综合“自己的答案”和“这个答案中使用了哪些技能”的内容给自己的求职目标进行初步定位。
定位的职业中应该涉及前面提到的这些技能，并与自己给出的答案能够有重叠。
④列出自己的求职目标（3-5个），并根据自己倾向排序填写到“表2”中。
8D报告模式(PPT 46张)
WHEN(时): 第一次发生及随后再出现的时间.
WHO(谁): 发现部门或人员 How Big/ How Much: 问题发生的影响程度. – 例 : 尺 寸 , 数 目 , 比 例 , 趋 势，损 失率 …
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关键要点:
收集和组织所有有关数据以说明问题
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鱼骨图
因3 物料(因 1) 因2 因2 因3
问题的果
人(因 1) 因2
环境(因 1) 因2 方法(因 1)
因2 因3 机器(因 1) 因3
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因2
因4
5 Why 工具
所谓5 Why,就是让问题发生的原因，有规则 的、依顺序的、且没有遗漏的呈现出来的分析 方法。5 Why 是简单到谁都能做的方法。 丰田生产方式: “反复提出五次为什么” 垂直式思考, 针对问题一层又一层地深入。
平面度不佳关联图解析
QA未执行 分散抽样
返工产品 未实施检查
加班 疏忽 精神不佳
负荷 过多
熬夜
规格认识 不够
打带动作 不确实
方法缺失 平面度 良率不佳
人員疏失
检查动作 不规范
工作 不专心
材料问题
设备问题
包装盒 设计不良 产品定位 不良 机台操作 不熟悉
职前训练 不足
模具异常
磨損
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why why
看得到的, 可感觉 , 可测量
why
问题
紧急处理
真因
一次因 (近因)
why
治标对策 (暂时)
真因
成本习性分析
在管理会计中，把不会改变固定成本和变动 成本性态的有关期间、业务量的特定变动范 围称为广义的相关范围，把业务量因素的特 定变动范围称为狭义的相关范围。
14
相关范围的意义
由于固定成本和变动成本相关范围的存在，使 得各项成本的性态具有相对性、暂时性和可转 化性的特点。因此不应该对成本性态作绝对的 理解。
按曲线斜 率的不同 变动趋势 递减型混合成本 递增型混合成本
38
递减型混合成本
特点是：成本的增长幅度小于业务量的增长幅 度，成本的斜率随业务量递减，反映在平面直
角坐标图上是一条凸型曲线。
y成本
如热处理的预 热前后耗电成 本
x业务量
39
递增型混合成本
特点是：成本的增长幅度随业务量的增长而呈 更大幅度变化，成本的斜率呈递增趋势，在平 面直角坐标图上表现为一条凹形曲线。
47
1）高低点法： • 含义：是根据一定时期内的最高点业务量与 最低点业务量的相应成本关系，来推算固定 成本总额（或混合成本中的固定部分）a和单 位变动成本（或混合成本中变动部分的单位 额）b的一种成本习性分析方法。
一元线性假设：
假定总成本可以近似地用一元线性方程 y=a+bx来描述 。
（四）成本性态分析的程序：
先分类再分解的程序；同步分析程序。
45
四、成本性态分析的方法
历史资料分析法 技术测定法 直接分析法
◐高低点法 ◐散布图法 ◐一元直线回归法
46
（一）历史资料分析法（历史成本分析法）： 1、含义：是指根据企业若干期成本与业务量 的相关历史资料，运用数学方法进行数据 处理，以完成成本习性分析任务的一种定 量分析的方法。 2、适用范围：适用于生产条件较为稳定、成 本水平波动不大以及有关历史资料比较完 备的企业。 3、分类：
目标分解ppt课件
个人的目标根据科室目标再进行分解
为什么要目标设定与分解？
衡量和评价日常管理的有效性，推动各级别组织自主的进行PDCA循环
绩效考核
自主经营与改善
17
自主经营和改善 PDCA循环：
经常的困惑：
1. PDCA循环是个很好的管理工 具，但总是用不好；
2. 用PDCA循环的表格做好了目 标分解，措施计划，但下属就 是不能很好的执行；
降低材料管理費
降低订购
加工費
降低订购单价 产品内产化 努力减少過剰订购
降低加工
費
降低订购管理費 降低人为加工費
強化品质竞争力 开发魅力产品
减少周转时间
課
通过改变厂家降低 通过订购单价降低 通过改善订购方法降低
通过改变材料降低 提高材料利用率 重新研究注塑方法 降低材料（色）损耗率 降低不合格率 减少产品重量
2. 知易行难，希望大家能行动起来，从最简单的开始，从自己有把握的 开始，动起来！ 3. 目标确定和分解是管理工作的基础，要打下扎实的基础要做很多事情， 如果大家利用方针系统图的思维去做，将是重新审视部门工作的，提升 部门管理水平，增强部门体质的一种方法。
4. 最后，非常感谢各位的一起分享，让我们为生产系统的提升一起努力！
承认
作成
原因分析(课题) 未达成理由/原因
原因分类
造
人
体
日
1
2
3
4
5
5W分析
原因究明 项目推进方法
人 体制 目标实施的流程
课题
今后的对应对策
对应目标
追加施策
日程
推进者
今后的计划
月度
Байду номын сангаас
招聘过程效能优化之招聘漏斗
基础篇：招聘过程效能优化—招聘漏斗•招聘漏斗的定义及价值•招聘漏斗的应用主讲人：杨子招聘漏斗基本模型招聘漏斗基本模型面试邀约率邀约成功人数/发出邀约人数简历有效率面试通过率入职率打通电话数/简历收集数面试通过人数/面试人数Offer 人数/实际入职人数数字化的展现招聘各环节的实际情况，通过分析比对可精准定位招聘问题环节，从而高效的改善及调整，最大程度的保证最终招聘结果的达成。
招聘数据统计分析四大类指标关键绩效招聘过程渠道效果招聘成本招聘漏斗主要就是针对招聘过程监控和优化的。
漏斗中常见的几个数据项，比如面试通过率，入职率，入职平均周期，面试平均周期等等。
招聘数据统计分析的意义通过数据的记录和分析，展现各环节当下的进展情况一旦数据异常，不论是好还是坏，都需要针对性的特别分析，出现异常情况的原因。
好的部分经验是什么，不好的部分原因是什么简历数➢获取值得邀约简历的数量，这个数据项背后是此岗位下的人才市场储备度情况综合录用率➢offer人数/面试人数，是一个全生命周期的招聘数据，体现了全流程中各环节的综合效率情况拒绝取消offer率➢在你谈成offer的人中，拒绝取消了offer的人数比例谈成offer率➢在我们有意向录用的候选人中，意向接受offer的人员比例拒绝入职率➢已经录用在途的候选人中，拒绝入职的人数比例入职率➢已接收offer等待入职的这个周期里，成功入职的人数比例面试通过率➢特别常见也是特别重要的数据项提供简历周期➢提交简历的日期-需求提出的日期，背后所体现的含义是HR响应需求的速度复试周期➢复试阶段所耗费的时间，影响因素可能还有有面试官的调配，响应速度，以及候选人面试时间安排等情况录用周期➢做出录用决策动作的时效周期，如果周期较长，可能的原因是，面试过程中支持决策的依据不够充分审批周期➢和公司的审批流程有关，规模小的公司流程会快一些招聘周期➢衡量招聘各流程衔接度和有效度很重要的一个指标数据分析项：标准、具体、可衡量41%15%8%5%5%6%2%2%1%1%1%2%1%0%3%4%3%拒绝/取消offer/入职原因分布图薪酬福利原公司挽留工作内容兴趣和方向对工作地点不满意家庭原因对发展空间不满意/不适应健康原因入职时间过长加班或工作压力假学历对工作环境不满意/不适应联系不上意识不强取消录用招聘漏斗数据异常背后•候选人把握偏差•职位吸引力不足•通知技巧及跟进爽约率•招聘渠道选择偏差•简历甄选偏差简历有效率•HR 谈判技巧•职位综合吸引力谈成Offer 率•公司雇主品牌影响力•职位吸综合引力.•同行竞争力及行业变化趋势拒绝/取消Offer 率•HR 需求把握偏差•面试官需求模糊•假需求面试通过率招聘漏斗公式—应用案例地区简历有效率预约成功率爽约率专面通过率复试通过率综合录用率拒绝/取消Offer率谈成Offer率拒绝入职率入职率A32.24%74.67%43.96%38.62%38.62%21.77%19.33%80.67%14.22%84.86% B44.22%56.26%28.64%50.70%55.99%20.65%19.05%80.95%30.24%67.75% C52.18%34.45%25.01%58.23%40.02%12.88%24.57%75.43%17.30%81.31% D41.07%56.52%0.00%39.52%-19.35%44.12%55.88% 6.25%93.75% E91.16%85.27%0.00%43.63%-49.74% 4.91%95.09%8.04%91.52%全国45.11%52.18%30.33%50.06%51.11%20.72%18.21%81.79%22.40%76.09%地区提供简历周期预约面试周期初面周期复试周期面试轮次录用周期审批周期Offer周期到岗周期招聘周期入职周期A0.9 0.8 1.5 1.0 1.7 1.6 1.5 2.3 3.0 6.1 2.6B 1.4 0.5 1.3 3.0 2.0 1.0 1.0 1.0 12.0 8.2 13.0C 1.0 1.0 1.2 2.7 2.0 1.2 2.5 5.5 12.1 9.5 17.5 合计 1.1 0.7 1.3 2.2 1.9 1.2 1.6 2.9 9.0 7.9 11.0 周期类比率类招聘报告过程数据分析招聘满足率FY18：全国有效招聘需求1139个，入职818人，在途47人，缺口274，满足率76%FY17：同期入职871人，满足率66%需求数，FY17呈现下降入职数，2-5月年度入职总人数高于去年同期招聘效能FY18：人月均招聘10人，人均招聘渠道成本500入职1人，需下载20份简历FY17：人月均招聘5人；人均招聘渠道成本400元入职1人，需下载39份简历HR招聘能力均有提升；受渠道价格增长，导致渠道成本增加招聘渠道拓展FY18：内部举荐占比20%非传统三大网站占比6%，定向挖角占比5%FY17：内部举荐占比14%非传统三大网站占比3%，定向挖角占比6&Talents MapFY18上半年，对17家企业进行更新及应用总结招聘漏斗一把帮助你招聘结果高效达成的最锋利的剑当你用数字展现招聘过程指标的时候，是很直接很有说服力的，对原因的识别也更精准。
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日期
每日加班时间最
大值
333333333333333333333333333333336
平均每人每日加
班时间
00021000000000000100000000000004
23242930312526272817181920212289101112加班时间目标值:每人每日不超过3小时，每月不超过36小时。13141516每月加班最大值8月份员工加班情况趋势图1234567
0
5
10
15
20
25
30
35
40
每日加班时间最大值
平均每人每日加班时间
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
12345678910111213141516171819202122232425262728293031
每日加班时间最大值
平均每人每日加班时间