第八章职业发展成功的五大理论(上课)
职业发展理论
气质：先天性、变化困难
急躁型（胆汁质） ：这种类型的人反应强烈、易于冲动， 难于抑制，反应迅速，行动敏捷，准确性差；情绪外露，但 持续不长。 活泼型 （多血质） ：这种类型的人往往活泼好动，情感 变化快而不持久，动作敏捷，热情外向善于交际接受新事物 快，容易适应新的环境。 稳重型 （粘液质） ：这种类型的人往往是安静稳重，交 际适度，善于克制自己，情绪不易外露，明显内倾；反映慢， 动作迟缓而不灵活，其特点是安静、稳重、均衡。 胶滞型 （阴郁质） ：这种类型的人往往敏感、多疑，感 情脆弱、丰富而不外露，严重内向，反映慢而刻板。但具有 很高的感受性，善于觉察到别人不易发觉的细小事情。
心理学派职业指 导理论（心理特性与 职业选择的关系）
社会学派职业指 导理论（各种社会因 素如社会阶层、性别、 种族、宗教信仰对职 业选择的影响
一方面各种流派 为人们所接受；另一方 面说明自身发展的内在 逻辑：静态、个性—→ 发展；重心理因素—→ 社会因素
特性与因素理论
1908 年，帕森斯在美国波斯顿创办职业局，主要为学生 提供职业指导，帮助学生顺利完成从学校到社会的转化，帮 助他们发现他们的长处。 帕氏提出，威廉姆逊（E G Williamamson）发展和定型。 帕氏提出，职业指导的三步骤模式：自我分析、工作分 析、 科学咨询三者匹配， 是职业选择决策的基础 （Occupational Choice Making） 自我分析：态度、能力、兴趣等 工作分析：成功的条件、知识要求、在工作岗位上的优 势、机会、前途 科学搭配：以上二者的结合
个性
职业类型匹配理论
｛美｝约翰·L·霍兰德（John L Holland）提出。 1959 年，在一篇论文中提出职业匹配理论，个性与环境的匹配。 1973 年， 《作出职业选择》 （Making Vocational Choice）完善该理论。 该理论的四个基本假设： 1、将个性分为：现实型（ Realistic ） 、研究型（Investigative ） 、艺术型 （Artistic） 、 社会型 （Social） 、 企业型 （Enterpring） 、 常规型 （Conventional） 。 2、六种基本的环境类型 3、个性与环境的匹配 4、B=F(P*E) 类型测定工具： 一是职业选择目录（Vocational Preference Inventory,VPI：职业倾向测量 表） 二是自我指导探索（SDS：类型鉴定量表） 霍氏提出六种职业类型包括了美国职业词典上的所有行业
公共部门人力资源管理教学第八章职业生涯开发与管理
（二）职业生涯发展途径管理的 影响因素和实施步骤
1.职业途径是企业人力资源发展中的一个 战略环境，表示的是员工实际发展的可能 性（不论是横向调动还是纵向提升），而 不是常规性的职位提升，也不是强制性的 某个专业化领域的特殊安排。 2.指明职业途径发展过程中的每一职位能 进行有效工作所需要的技能、知识和其他 资格条件，并指明怎样才能获得这些技能 和知识。
第八章 职业生涯开发与管理
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【本章导言】：
21世纪，人类进入了一个以知识为主导资本， 以信息为主导资源的新经济时代。 人力资源的作用将会空前加大，各类员工，尤 其是知识员工将具有更多的就业选择权、工作 的自主决定权，以期拥有更多的职业发展机 会，而不是被动地适应工作的要求。世界范围 内“新公共管理治道”不仅工商企业类组织，包 括公共部门的各类组织都应当站在员工职业发 展的角度，为员工提供其职业发展方面的制度 平台、环境与服务，使员工职业发展与组织发 展在目标兼容和良性互动的基础上螺旋上升。
务工作调动、支持申请其他合适职位 4.对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见
1.对员工制定的个人职业规划给予重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给
员工以多方面的咨询和指导
2.通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标
3.制定和向员工父老乡亲组织内所存在的职业选择
4.当空缺职位出现时，鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请
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3.职业途径应该能够对工作内容、重 点岗位、组织模式和管理需要的变 化作出反应和新的尝试。
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四、职业生涯周期工在进入某个特定组织开始其职业生涯的过 程中，员工的“社会化”至关重要。
所谓“社会化”是指新员工与新组织间的相互适 应，了解组织的有关政策、规章制度，熟悉组 织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下 级的过程。
大学生职业发展理论体系
一、理论基础（一）职业生涯选择理论1.特质-因素理论。
美波士顿大学帕森斯创立，是人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之相应因素的职业。
2.人格类型理论。
20世纪60年代，霍兰德，是在特质-因素理论基础发展起来的人格与职业类型相匹配的理论。
3.社会学习理论。
库伦波茨探讨割个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的。
认为影响职业生涯选择的因素包括：遗传素质和特殊能力、环境条件、学习经验、工作取向技能。
4.择业动机理论。
美心理学家佛隆认为，个体行为东地的强度取决于效价的大小和期望值的高低。
5.心理动力理论。
美心理学家鲍亭以佛洛依德的个性心理分析为基础，吸取特质-因素理论和心理咨询的一些概念和技术，在20世纪60年代提出个人内在动力和需求等动机因素决定职业生涯选择。
（二）职业生涯发展阶段理论1.舒伯职业生涯发展五阶段理论。
美职业心理学家舒伯提出职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。
2.格林豪斯职业生涯发展五阶段理论。
准备、进入、早期、中期、后期五个阶段。
3．加里德斯勒五阶段模型。
成长、探索、确立、维持和下降二、职业生涯选择与决策（一）初步测试1.气质及其类型测评p50气质是个体生来就有的典型的、稳定的心理特点，是个人心理活动的动力特征总和。
胆汁质、多血质、抑郁质和粘液质2.人格及其测量人格是一个人区别另一个并保持相对稳定的非智能性心理特征和行为倾向的总和，心理性上成为个性。
卡特尔16pf量表；艾森克人格测试问卷（EPQ）3.性格评估考察个人与职业相关的性格特点，“我是怎样一个人”p144MBTI性格测评4.能力评估德能：道德修养、道德实践、道德影响力、道德选择智能：观察力、记忆力、思维能力、想象力、创新能力技能：组织能力、沟通能力、交往能力、写作能力、学习能力、专业技能、特殊技能体能：生理、心理的健全程度5.施恩职业锚测评问卷，40个问题，测评出8类职业锚。
P17技术/职能型（TF）、管理型（GM）、自主独立性（AU）、安全稳定型(SE)、创业创造型(EC)、服务型（SV）、挑战型（CH）、生活型（LS）职业锚以习得的工作经验为基础，不取决于潜在的才干和动机；不是依据测评出来的能力、才干或动机、价值观，是依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，切实选择职业定位；是个人稳定的职业贡献区和成长区，但也可以变化和发展。
职业生涯管理第八章
• 4.平衡
• 这里将‘平衡’定义为工作和家庭的 满意度和良好职能之间角度冲突的最 小化。
第二节 工作-家庭平 衡计划管理 • 3.工作-家庭边界理论的两个结论：
• 结论一：与具有亲密、随意性、以情感 为纽带的家庭文化相比，工作地点的文 化更趋向于正式、很少的个人决定、以 钱为基础关系。
第一节：组织职业生 涯的阶段管理 • 职业定向计划的内容：
• ①介绍公司，使员工了解公司历史、目 前状况和未来的发展方向。
• ②介绍新工作，使员工明白组织对个人 的期望。
• ③介绍同事和工作环境、工作设施。
• ④介绍公司的重要政策，包括工时制度、 福利制度等。
第一节：组织职业生
• •
涯的阶段管理 使新员工尽快社会化的方法：
• 工作-家庭边界理论认为，边界跨越者在 工作范围和家庭范围之间频繁转移，边 界跨越者因为不能灵活安排时间、不同 范围的情绪相互渗透、无法再跨越不同 角色‘换挡’等原因，导致工作-家庭冲 突。
• 组织对边界强弱的合理调整，边界跨越 者、边界维持着间的经常交流等行为可 以缓解冲突并达到工作-家庭的动态平衡。
• 当工作文化和家庭文化相似时，弱边Байду номын сангаас 可以促进工作-家庭平衡。当范围不同时， 强边界可以促进工作-家庭平衡。
第二节 工作-家庭平 衡计划管理 • 3.工作-家庭边界理论的两个结论：
• 结论二：边界跨越者与边界维持者间、 两个范围的边界维持者双方的经常的支 持性沟通会减少工作-家庭冲突
第二节 工作-家庭平 衡计划管理 • 三、工作-家庭冲突诊断
相互接纳
• 1.相互接纳的含义：
• 新员工在职业生涯早期顺利经过进入组 织和社会化阶段之后，组织和新员工双 方达到心理认同，个人接受组织并决定 为组织做出贡献，组织也正式接受员工 并积极为其提供工作支持的发展过程。
企业职业发展成功的理论
企业职业发展成功的理论企业职业发展成功的理论企业职业发展是指在一个企业内部，员工根据自身的职业规划和企业的需求，在不同岗位上不断成长、提升自身能力和职业素养的过程。
企业职业发展的成功与否，直接关系到企业的竞争力和员工的职业满意度。
在企业职业发展过程中，有一些成功的理论可以指导企业和员工达到共同的目标。
首先，企业职业发展成功的理论中的一个重要概念是“可持续发展”。
可持续发展是指企业在不破坏资源和环境的前提下，实现经济、社会和环境的协调发展。
在企业职业发展中，员工不仅要注重个人的职业发展，还要关注组织的长远发展。
只有在企业稳定发展的背景下，员工的职业发展才能有更好的发展前景。
其次，企业职业发展成功的理论中强调“个人自主性”。
个人自主性是指员工在职业发展过程中，能够根据自己的兴趣、能力和价值观进行自主选择和决策。
企业职业发展要重视员工个性的发展，鼓励员工在工作中发挥自己的独特优势，不断创新和改进。
只有适应员工的个性化需求，才能促进员工的职业发展。
再次，企业职业发展成功的理论中涉及到“人力资源开发”。
人力资源开发是指企业通过不同的培训和发展计划，提高员工的能力和素质，为员工提供良好的发展机会和职业晋升通道。
企业应该制定合理的人力资源开发计划，针对不同层次和岗位的员工进行培训和提升，培养他们具备应对未来挑战的能力和素质。
最后，企业职业发展成功的理论还强调“学习型组织”的建立。
学习型组织是指企业通过团队合作和知识共享，不断学习和创新，提高组织的智力资本和创造力。
在学习型组织中，企业应该鼓励员工不断学习和成长，提供适当的学习和发展机会，并建立良好的学习氛围和激励机制。
总之，企业职业发展成功的理论是一个复杂而综合的体系，涉及到企业战略、人力资源管理和员工个人发展等多个方面。
企业在制定职业发展计划时，应根据员工的个人需求和组织的发展需求，充分借鉴和应用相关理论，制定合理的发展策略和措施。
只有实施科学有效的职业发展计划，才能实现企业和员工的共同发展。
职业生涯五阶段理论
（22—24 岁）
后，尝试将它作为维持生活的工作。如果不适合则可 能再经历上述各阶段以确定方向。 经过上一阶段的尝试， 不合适者会谋求变迁或作其他 探索，大部分人能确定在职业生涯中自己的位子，并
25—44 岁 在 31—40 岁，开始考虑如何保住自己的位子，并固 建立 阶段 次 阶 段 建立期（31—44 岁） 维持 45—65 岁 阶段 由于生理和心理机能的日渐衰退， 个体不得不面对现 衰退 65 岁以上 阶段 角色，寻求不同的方式以替代和满足需求。 实，从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的 面对新的人员的挑战，维持既有的成就和地位。 当职业的形态都很明确后，便致力于工作上的稳固。 试验承诺稳定期 （25—30 岁） 定下来。 原本以为适合的工作，后来可能发现不太令人满意， 于是会有一些改变，但此阶段是定向后的尝试，不同 于探索阶段的尝试。
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界的正确态度，并了解工作的意义。 需要占决定性因素， 幻想中的角色扮演在此阶段很重 幻想期（4—10 岁） 要。 （15—17 岁）
作等加以尝试。此时的选择会缩小范围，但对自己的 能力、未来的学习与就业机会还不是很确定，以后也 不一定采用此时的选择。
广东教育出版社
学习新的技能 辨识新问题并设 法解决 接纳个人的限制
从事向往已久的事 寻找合适的退休后 活动场所 发展非职业性的角 色
成长 念 资料来源：沈之菲编著. 生涯心理辅导. 上海：上海教育出版社，2000
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广东教育出版社
职业生涯五阶段理论
舒伯认为职业发展是自我概念演进和贯彻的过程,是个体内外因素相互作用,不断同化 和顺应,进行角色扮演和反馈学习的过程。在这个过程中，个体的职业生涯可以划分为五个 发展阶段:成长、探索、建立、维持和衰退，每个阶段有自己的次阶段，需要完成不同的任 务，见表 3-1。 表 3-1 职业生涯发展的五个阶段和发展任务 阶段 年龄 主要任务 经由家庭、学校中重要任务的认同，而发展出自我概 念。此阶段的一个重心是生理和心理的成长。经过对 出生到 14 岁 现实世界的不断尝试，发展自我形象，发展对工作世 成长 阶段 次 阶 兴趣期（11—12 岁） 段 能力期（13—14 岁） 在职业考虑中，能力的作用逐渐增大。 通过学校的活动、社团休闲活动、兼职等机会，对自 15—24 岁 我能力及角色、职业作一番探索，使职业偏好逐渐具 体化、特定化并实现职业偏好。 会考虑自己的需要、兴趣、能力、价值观和机会，作 出暂时性的职业选择，并通过幻想、讨论、课程、工 探索 阶段 次 阶 段 进入就业市场或专业训练，更重视现实，并试图实现 过渡期（18—21 岁） 自我概念，将一般性的选择转为特定的选择。 试验并稍作承诺期 初步确定一个比较合适的领域， 找到一份入门的工作
简述职业生涯规划理论有哪些
简述职业生涯规划理论有哪些简述职业生涯规划理论有哪些岁月流逝，流出一缕清泉，流出一阵芳香，相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧！我想是时候好好地做一份职业规划了。
但是你知道怎样才能写的好吗？下面是店铺收集整理的简述职业生涯规划理论有哪些，仅供参考，大家一起来看看吧。
简述职业生涯规划理论有哪些11.理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。
2.职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。
3.心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。
心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。
4.人-职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。
人人都有选择与其特质相适应的职业的'机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。
职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。
人-职匹配已成为职业选择的至理名言。
在实施职业指导的国家，人-职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。
简述职业生涯规划理论有哪些2根据职业规划专业书籍《10天谋定好前途：职业规划实操手册》的定义：人生职业发展主要有以下四个阶段：(1)探索阶段：15岁～24岁之间；(2)确立阶段：24岁～44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。
这一阶段包括了三个子阶段：尝试子阶段(25岁～30岁之间)、稳定子阶段(30岁～40岁)、以及职业中期危机阶段(在30多岁和40多岁之间的某个时段上)；(3)维持阶段：45岁～65；(4)下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。
处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。
大学生心理健康教育》第八章职业生涯规划
教学目标 课时分配 教学重难点 主要概念 主要理论
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教学目标ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
了解职业生涯规划的涵义及相关理论 了解大学生职业生涯规划的主要问题 掌握职业生涯规划设计的方法和步骤 学会设计自己的职业生涯 提高自主抉择能力
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教学重难点
职业生涯规划的涵义 职业生涯规划的理论 大学生职业生涯规划的主要问题 职业生涯规划的主要影响因素 职业生涯规划的过程与实施
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主要理论
萨伯的生涯发展理论
生涯发展阶段 自我概念 生涯成熟度 生涯彩虹图
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主要理论
克朗伯兹的社会学习理论
克朗伯兹认为，人们在决定自己的职 业导向时，很大程度上依赖于对他人行 为的学习和模仿。 1．影响职业决策的因素 2．生涯信念
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主要理论
职业选择“金三角”
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大学生职业生涯规划的步骤
认识自我特点，挖掘自我潜能
气质分析 性格分析 能力自评 兴趣自评
职业评估 做出决策和行动
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主要概念
职业生涯历程
准备阶段 选择阶段 初期阶段 中期阶段 后期阶段
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主要理论
霍兰德的人格类型论
心理学家霍兰德认为，职业选择正是一个人人格 的反映和延伸。一个人的价值观、动机和需要等是 决定其职业选择的重要因素。他还认为，个别差异 现象普遍存在于个人的心理与行为中，每个人都具 有自己独特的人格特质和能力特点。在现代社会， 由于工作性质、环境、条件、方式的不同，不同职 业对工作者的能力、知识、性格、气质等人格特质 也有不同的要求。一个人只有在与自己人格类型相 适应的职业环境中，才能充分施展自己的能力，发 挥自身的价值，从而创造出较高的工作绩效。
职业发展理论
职业发展理论
职业发展理论是指根据职业发展理论来指导人们在职业生涯规划中的
思考方式。
它把职业发展与个人发展联系起来，并研究不同时期的职
业生涯及其影响因素，以便在职业发展过程中有效掌控职业生涯每一
步步骤。
职业发展理论包括职业决策理论、职业实施计划理论、职业角色理论
和职业资源理论。
这些理论都提出了重要的、系统性的概念，以帮助
个体明确自己的职业发展和职业需求，这些都是个体必须考虑的因素。
职业决策理论是将每个人的职业选择解读成一套独特的行为选择模式。
包括选择、实施和实施等步骤，以及选择和实施的过程中所考虑的因素，从而帮助个体正确对待所面临的职业选择问题。
职业实施计划理论是将职业规划视为一个策略实施过程。
职业发展计
划应该包括对自身目前能力、职业愿景以及技能和时间安排的审慎分析。
职业角色理论指出，每个人都有多个职业角色，每个职业角色都会具
有不同的职业特点，每个职业角色都会影响个体的职业发展。
因此，
理解职业角色的层次及其相互作用，有助于更好地实现个体职业目标。
职业资源理论认为，职业发展是一个个体资源的发挥，而个体资源既
受到个体本身影响，也受到社会环境影响，这些影响因素都要考虑在内，以便对个体职业目标实施最佳资源利用策略。
总之，职业发展理论的存在使人们在职业规划上得到了客观的指导，可以帮助个体正确选择和实现职业目标，从而获得更好的发展。
提高职业成功概率的五大理论概述
知识、技巧、能力三者均须学习，均须积累，只 有不断地学习、积累，不断地探索、研究，不断地锻 造自己的见识、能力、你才能抓住机遇的马，让飞奔 的马送你到达辉煌的顶点。
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Human Resource Management
（四）驭马
有驭好马的决心——不要半途而废 有驭马的本领——马信任你 审时度势——不要在马背上乱跳 善于学习——要继续积累 让马与你和谐相处——马爱护你
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Human Resource Management
（五）关于“马论”的结语
一匹飞奔而来的马犹如一次机遇，他将带给你成 功，抓住机遇有三要素：识马、跃马、驭马。
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第十二章
提高职业成功概率的五大理论
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本章重点
Human Resource Management
马论 ———机遇理论 红叶子理论 ———开发自己的亮点 交点理论 ———寻找职业成功的新起点 烧开水理论 ———证明自己存在需要过程 绣花理论 ———奉献中求发展
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第一节 马论———机遇理论
(一)马论——原理概述 (二)识马 (三)跃马 (四)驭马
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(一)马论——原理概述
Human Resource Management
马论是把人生的机遇比作一匹飞奔而 来的马，任何人要获得机遇，均须有识马 的眼力、跃马的勇气和驭马的水平，才能 在激烈竞争的职场上，得到机遇的帮助， 最终获得职业的成功。
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Human Resource Management