医院引进人才相关渠道论文

医院引进人才的相关渠道探讨【摘要】医院是知识密集型、劳动力密集型组织，对人才的需求是一项关系到医院持续、快速发展的刚性需求。

随着国家关于人才流动及人事劳动关系管理理念的变化，人才流动性正进一步加强，如何引进使和医院发展的人才成为医院人力资源工作的重要内容。

本文在总结一所地方性三级甲等教学医院5年来招聘经验的基础上，综合分析多渠道招聘引进人才的优劣得失，探讨各种招聘渠道对于引进人才的有效性。

【关键词】人才引进；渠道【中图分类号】r 197.32 【文献标识码】a 【文章编号】1004- 7484（2012）04- 0593- 02医院是知识密集型、劳动力密集型组织，随着我国总体国力的日益提高，现代化综合医院发展的速度越来越快。

而医院规模的不断扩张，对高素质人才的需求也愈加强烈。

由于医院工作的特殊性，优质的人才对医院的可持续发展至关重要。

光有高耸的大楼、先进的仪器设备并不足以支撑起医院的发展，唯有通过引进并培养优秀的人才从而造就出享誉四方的名医才能真正在医疗市场的竞争中取得先机。

随着医改的进一步深化和事业单位改革的进展，人才流动成为一种可能，招聘人才从一项基本性、日常性工作成为了医院提高核心竞争力的最重要手段。

医院引进人才的方式早已不局限于传统的计划性分配，如何利用多种渠道科学、高效、有针对性的引进人才，正是我们当前工作的重担。

1 通过传统渠道进行招聘传统的招聘渠道包括媒体刊登广告、校园招聘、现场招聘会等方式，目前大多数医院仍依靠传统方式招聘人才。

1.1 刊登媒体广告招聘。

通过报纸、杂志、电视等专业媒体招聘，优点是信息辐射范围广，缺点是针对性差，招聘费用比较高，往往会吸引大批并不符合专业需要的人，对于医院专业技术人才招聘、尤其是高端人才引进效果不好。

相比之下，在招聘高级管理人才或非医科专业人才(例如：财务、信息化建设等)时，由于媒体渠道目标受众范围广、接受度高，可以在短时间内收到大量求职者信息，选择余地更为充分，可以考虑此种渠道。

此时的不足之处是收到的信息往往过多、针对性不强，其真实性有待验证。

目前传统的大型医院很少通过媒体招聘的方式进行人才选拔，新成立的医院，包括私立医院或小型诊所，经常通过在媒体刊登招聘广告的方式进行招聘，从而造成了“刊登广告的都是私立医院”这一思维定势。

公立医院在人才引进过程中，应该注意特色和优势的展示，除了直接刊登招聘广告外，通过在报纸杂志或电视媒体进行健康宣教或医院特色、形象宣传，可以广泛提高医院形象和认知度，从而侧面提高医院在潜在人才群体中的认知度，通过“筑巢引凤”的方式吸引人才，从而对其他途径的招聘起到积极促进作用。

1.2 校园招聘。

校园招聘是目前应用最为广泛的招聘方式。

每年毕业生求职季节到来之前，各大院校乃至于各省市的毕业生就业中心都会向各大医院邮寄邀请函。

校园招聘的优点首先是针对性强，医院可根据本单位的人才需求情况、医院基本条件、特色，分析各大院校毕业生前来就职的可能性高低，有的放矢的选择目标院校。

其次，是招聘效果好，医院最主要的人才需求是卫生专业技术人才，而应届毕业生年轻、知识水平较高、可塑性强、上进心强，招聘来院工作后稳定性相对较高，对医院文化认同度较高。

最后，校园招聘成本相对较低，能够直接、面对面的考察待聘人员，在现场即可对人员进行初筛，避免错过优秀人才或接受到大量不符合条件的简历。

缺点是不利于高端人才的引进。

我院地处辽东半岛，根据多年工作经验，历次校园招聘多以东三省的为主。

从2007年起，每年均到中国医科大学、吉林大学、哈尔滨医科大学参加其毕业生招聘会，成效显著，平均每次收到简历约 500余份，其中博士5 %，硕士65% 本科30 %。

1.3 大型招聘会。

每年各地人才市场、高校就业中心组织的专场招聘会，参加人数众多，参加招聘的单位往往多达成百甚至上千。

但此种招聘会多为综合性的，大多为企业，应聘者多半也是各种岗位的，卫生专业技术人员很少。

卫生行业的专场人才招聘会则专业性较强，对医院人才引进有较大帮助。

我院曾经参加过多次大型综合类的专场招聘会和卫生行业的专场人才招聘会。

综合历次的结果，综合类的专场招聘会对招聘行政、管理、后勤岗位时往往能够发现有用的招聘资源；卫生行业的专场人才招聘会，特别是卫生部人才交流服务中心举办的卫生行业人才招聘会，由于举办单位权威性高、公信力强，参加单位众多，全国各地的卫生专业技术人才都有参加，其中有不少高级人才，初期取得了较好效果，每年大约收到简历千余份，其中博士9%，硕士78% 本科13 %。

但从2008年起，随着参展医院逐渐减少，网络招聘及人才中介机构（猎头）的兴起，参展的应聘人员尤其高级人才也日渐减少，招聘效果不如往年。

2 网络招聘随着互联网技术的发展，网络应用已经极大的改变了人们的生活状态，从而也改变了传统的招聘模式。

随着智联招聘、前程无忧、中华英才网等网络招聘平台的崛起，网络招聘的影响力愈来显著，卫生人才的引进同样受到巨大的冲击。

2.1 网络招聘的优缺点。

网络平台作为新技术的代表其具有覆盖面广、方便快捷、成本低廉等诸多优势，尤其对于跨地区甚至跨国界求职人员获取招聘信息具有无可比拟的优越性。

但同时网络招聘也存在着诸多缺点，如信息众多，人工筛选耗时耗力；信息真实性差；由于网络求职的方便性，很多求职人员倾向于大量发送简历，实际上并没有做好真正来就职的思想准备，对单位的了解缺乏，面试完成后人员流失比较严重。

2.2 人才招聘网站。

自2001年起，国内如同雨后春笋般出现了数百家人才招聘网站，除了专业的人才招聘网站之外，很多专业网站，如丁香园和各地的门户网站等，也都推出了自己的招聘版块。

我院曾在两家专业的人才招聘网站上发布过卫生技术人才和工勤人员的招聘信息。

发现人才招聘网站的特点是反馈信息多，投递简历数量大，短短几天内收到的简历数百计，但针对性差，很多非卫生专业的人员向卫生岗位投递简历，其中基本没有高级卫生技术人才，但如临床护士等基层工作人员数量比较大，工勤人员收到的简历数目也很少，考虑可能与此类人员普遍年龄较大，网络技术应用不熟练有关。

另一个弊端就是网站保密性差，医院人力资源部门的电话、邮箱公布后，收到了大量的垃圾邮件和推销电话。

卫生类专业招聘网站：我院自2003年起在先后在中国卫生人才网、健康英才网、丁香园招聘、研究生人才网等多家网站发布招聘信息。

通过比较，卫生类专业招聘网站针对性较强，投递的简历以中初级卫生技术人员为主，硕士以上学历人员较多。

通过网站信息的发布，也有很多求职人员直接将简历投递到医院的电子邮箱。

不仅信息的传播作用较强，而且还可以加强医院的宣传效果。

但高端人才较少，很难起到选拔学科骨干和带头人的目的，我们多次发布招募学科带头人的信息，但是求职者往往都是刚出校门的学生。

2.3 医院自身网站：随着网络技术的发展，越来越多的企业把建设网站作为形象建设的一个重点，将网络视为竞争的另一个市场空间。

目前本地市级以上医院均开设了网站，其中很多还开展了网络挂号、网上会诊等业务。

开设网站虽然需要一定的人力物力投入，但是先期建设完善后后期维护并不复杂。

目前医院信息化应用更加广泛，大型医院都配备有网络信息维护人员，这部分人员往往兼职维护医院网站。

通过我们的实践体会，很多高级人才求职时都会搜索目标地区的医院网站，通过网站对医院情况进行初步了解，我们在医院网站上开设了求职招聘专栏，发布了招聘信息和联系方式，收到了良好效果。

2.4 sns招聘模式。

sns即social networking service（社会性网络服务），是社会性网络的互联网应用服务也是传统社会人际关系网在互联网上的一种映射，也指基于web2.0体系下的一个技术应用架构。

根据哈佛大学的心理学教授stanley milgram的六度分割理论，“最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。

”2008年起国内诸多sns网站崛起，而到了2010年3月facebook已经超越google成为全球流量最大的网站。

一方面sns网站的特点是多为熟人用户，用户之间彼此信赖度横，而且实名制比例较高。

另一方面用户群中高等院校或中高级人才所占比例较大，这两方面的特点决定，依托sns网络进行的网络招聘具有针对性强、准确率高、可靠性强的特点，必将成为将来网络招聘发展的热点。

3 内部招聘内部招聘是指从内部员工中选拔管理者、从实习生中招聘或通过内部职工传播招聘信息，其特点是几乎没有成本且效率比较高。

内部招聘也是医院招聘的重要渠道，一方面由于应聘者或推荐者多是医院内部职工，对医院的具体情况了解比较深入，对职业前景的预期比较明确，一旦进入医院开始工作，能够迅速的适应医院的文化理念和工作氛围，快速融入医院，对职业的满意度和忠实度都比较高。

另一方面，医院对应聘者的专业知识和个人能力也比较熟悉，便于为其安排适当的岗位，使其能够迅速的发挥作用。

但内部招聘也有不足之处，其弊端在于可供选拔的范围狭窄、人数较少，且由于就职者或推荐者是本院职工，在内部容易形成复杂的关系网，对于人员调配或岗位竞争容易形成阻力，有时会导致部分科室形成人员派系。

根据我们的体会，招聘护理人员或工勤岗位人员时，通过内部发布招聘信息，往往能够收到较好效果。

4 猎头、人力资源外包医院人才招聘的关键是需要高级人才，而高级人才通过传统的招聘模式往往很难挖掘到。

因为学科带头人等高级人才通常都是其他医院工作的现职人员且往往已经有了很好的待遇和职位，不会轻易改换门庭，参加招聘会或投递简历的可能性很低。

想要引进他们一方面要避免形成挖人墙角的不良形象，另一方面也要避免公开进行招聘时提供的优厚待遇导致本院现职人员产生不满情绪。

这时，通过猎头公司进行专业点对点的招聘，往往会起到比较好的效果，其缺点在于成本比较高昂。

医院的保洁等后勤部门人员技术水平低、流动性强，通过人力资源部门进行招聘往往费时费力，效果不好，可通过物业公司等劳务外包形式招聘，一方面提高效率节约成本，另一方面也可以规避劳动风险。

通过对多种招聘渠道的实践，我们发现：针对不同岗位的需求，综合运用多种渠道进行招聘往往能收到比较好的效果。

今年以来，我们通过设定人力资源配置计划，明确岗位需求，有针对性选择招聘方式。

在校园招聘方面，首先参加目标院校的校园招聘，其次对于较远的其他院校采取通过学校就业网发布招聘信息的方式进行招聘。

在网络招聘方面，保留一家经实践比对效果较好的卫生专业招聘网站进行合作，常年发布招聘信息。

同时加强医院自身网站建设，融合内部招聘与社会推荐，逐步引进猎头和人力资源外包丰富手段。

从而形成了多渠道、多元化的招聘模式，有效的提高了我们的招聘成效。

综合灵活运用多种渠道、取长补短，只有这样，才能更好的推进医院人才招聘工作，在医疗卫生事业改革中进一步促进医院技术水平的提高，从而更好的广大人民群众提供及时、优质的医疗服务。