采购绩效管理.pptx
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采购部门述职报告PPT
01 02 03 04
交货期缩短
加强供应商协同与沟通，提高采 购计划准确性，缩短交货期10% 。
库存管理优化
降低库存周转率，提高库存资金 利用率，减少库存积压与浪费。
行业发展趋势与挑战
01
02
03
04
供应链数字化
利用大数据、人工智能等技术 提升供应链数字化水平，提高
采购效率。
绿色采购
关注环保与可持续发展，推行 绿色采购政策，选择环保合规
02
阐述与其他部门沟通机制的建立情况，如定期会议、信息共享
平台等。
问题及改进措施
03
分析协同合作过程中出现的问题及原因，提出改进措施及建议
。
团队能力提升及培训计划实施
团队能力提升情况
总结团队成员在专业技能、沟通能力、解决问题等方面的提升情 况。
培训计划实施
阐述针对团队成员制定的培训计划及实施情况，如内部培训、外 部培训、在线课程等。
培训效果评估
对培训计划实施后的效果进行评估，提出改进意见及建议。
下属员工绩效管理及激励机制
绩效管理体系建设
员工绩效表现
说明采购部门绩效管理体系的建设情况， 如绩效考核标准、考核周期、考核流程等 。
总结下属员工在绩效考核中的表现，包括 优秀表现、待改进之处等。
激励机制实施
激励效果评估
阐述采购部门激励机制的制定及实施情况 ，如奖惩制度、晋升机会、员工福利等。
合作协议签订
与供应商签订长期合作协议， 明确双方权责利。
供应商培训与支持
提供必要的培训和支持，帮助 供应商提升产品质量和服务水
平。
供应商绩效评价体系建设
制定评价标准
根据企业需求和行业标准，制定供应商绩效 评价标准。
绩效评估(PPT84页).pptx
指令
上个月提高机器利用率20%
监督原材料 保证原材料供应充 上个月使原材料库存成本上升了
采购和库存 足下，使原材料库 15%，A和B部件定购富余了20%；
控制 存成本最小
而C部件定购却短缺了30%
监督机器的 维修保养
不出现因机器故障 而造成的停产
为工厂建立了一套新的机器维护 和保养系统；由于及时发现机器 故障而阻止了机器的损坏
• 用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应 采用多种效标。
评估的目的与绩效效标
• 评估目的
晋升
发展
加薪、奖金
解雇（辞退）
绩效效标
特质取向 行为取向 结果取向 综合
二、绩效评估的主要方法
✓ 主观行为评价法——常规方法 ➢排序法——最好最差两边法 ➢两两比较法——“更好”的次数 ➢等级分配法 ——排序后比例分等级
并进行量化 ，分配权重 – 形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格。
• 加权 • 明确指标之间关系
深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表
姓名
考评人
年第
季度
考评项目 项目定义
考评工作重点
等级划分 评价 分
意见
权数
评 分
与
评价
☆必要的知识、技能和体力 极优秀 10
知识 担当职务所 是否充分
优秀 9
• 有的被评估人往往利用近因误差效应。如， 在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最
后几个月才开始表现较好，以图造成评估 人对他工作实绩评估中的近因误差效应。
• 4、暗示效应误差
• 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们 通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受 或照办而引起的迅速的心理反应。
绩效管理与绩效考评.ppt
通常的奖励方式有：绩效工资；表扬；晋升；个人奖金； 团队奖金；奖品；特殊津贴等。
2019/12/24
8
绩效管理并不仅仅是绩效考核
绩效管理
根据企业目标设定绩效目 标期望值
设定绩效指标后，不断激 励并教导员工
注重整个管理流程 结果指标和过程指标同样
重要 部门经理参与整个过程
绩效考核
要改进的地方？
2019/12/24
25
目前绩效考评普遍存在的问题
考评结果的趋中效应 直线主管抵制考评 为考评而考评 运用考评来控制员工，引起员工反感 考评结果不告知本人 背靠背相互评分 浪费太多的时间 考评不公正（主管主观意见，指标不合理，人情亲疏）
2019/12/24
19
4、达到一定的信度要求
评价者信度：不同的测评者用同一指标体系对员工业绩 评估结果的一致性程度。
提高评价者信度的办法：尽量采用客观、可量化的指标。
例如：
定性指标：有强烈的为客户提供良好服务的意愿。
定量指标：所有的客户订单应在下单4小时内得到
答复，服务的准确率在98%以上。
2019/12/24
2019/12/24
24
考虑再三，罗云给他的绩效评了个6分。她觉得这是有 理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分 数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的 评分。然后她开始给老马各项考评指标打分，并准备怎 样跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。
问题： 你认为罗云对老马的绩效考评是否合理？有什么需
28
绩效考评的内容
工作业绩
绩
工作态度
能
绩效考评四要素
勤
工作能力19/12/24
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绩效管理并不仅仅是绩效考核
绩效管理
根据企业目标设定绩效目 标期望值
设定绩效指标后，不断激 励并教导员工
注重整个管理流程 结果指标和过程指标同样
重要 部门经理参与整个过程
绩效考核
要改进的地方？
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目前绩效考评普遍存在的问题
考评结果的趋中效应 直线主管抵制考评 为考评而考评 运用考评来控制员工，引起员工反感 考评结果不告知本人 背靠背相互评分 浪费太多的时间 考评不公正（主管主观意见，指标不合理，人情亲疏）
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4、达到一定的信度要求
评价者信度：不同的测评者用同一指标体系对员工业绩 评估结果的一致性程度。
提高评价者信度的办法：尽量采用客观、可量化的指标。
例如：
定性指标：有强烈的为客户提供良好服务的意愿。
定量指标：所有的客户订单应在下单4小时内得到
答复，服务的准确率在98%以上。
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考虑再三，罗云给他的绩效评了个6分。她觉得这是有 理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分 数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的 评分。然后她开始给老马各项考评指标打分，并准备怎 样跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。
问题： 你认为罗云对老马的绩效考评是否合理？有什么需
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绩效考评的内容
工作业绩
绩
工作态度
能
绩效考评四要素
勤
工作能力19/12/24
某公司绩效管理体系方案(PPT 36张)
提交指标及标 填信息统计表
相关部门
填信息统计表、 满意度调查表
考核者
审核并确认绩 汇总各方信息 效指标及标准 并进行分析
进行综合业绩 评价
进行绩效面谈， 提出改进计划 汇总考核结果， 反馈并存留考 进行分数整合 核结果
人力资源部
协助考核者审 组织信息收集 核调整建议 和汇总工作
考核委员会
绩效指标及标 准总体控制
考核结果总体 控制
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2.1 部门考核实施——流程
绩效目标 确认
被考核部门
准调整建议
评价信息 收集
考核评价
分数整合 确认
绩效面谈
确认考核结果、 绩效改进计划
提交指标及标 填信息统计表
相关部门
填信息统计表、 满意度调查表
考核者
审核并确认绩 汇总各方信息 效指标及标准 并进行分析
进行综合业绩 评价
进行绩效面谈， 提出改进计划 汇总考核结果， 反馈并存留考 进行分数整合 核结果
原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布
考核结果为 不良的员工
考核结果为 中等的员工
考核结果为 优秀的员工
29
2.2 个人考核实施——结果控制
在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做 如下要求（由部门负责人进行控制）：
30
2.2 个人考核实施——个人绩效分数核算
31
2.2 个人考核实施——考核结果应用
9
1.5 考核权限
10
1.6 考核关系
人力资源部
考核委员会
考核者
（直接管理者）
考核 沟通 被考核者
（部门/个人）
相关部门
满意度评价
满意度评价
绩效考核实施方案PPT课件
2020/3/25 .
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六、目标设定
1.公司目标设定：根据公司战略规划和短期目标，设定公司级绩 效目标，如利润率，现金流，销量，销售增长率等
2.分解部门目标：根据公司目标和部门职责确定部门的KPI指标， 一般选择3-5个可量化的关键绩效指标,主要以效率，品质，成 本，安全，员工管理等方面进行提取。
0
正常提取的工资总额*0
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八、考核方案—直接一线操作员工
直接一线操作工：
第二步：指标综合评分，建议如下：按照每个工作中心的绩效来评价
指标项目
权重
关键业绩指标（品质，成本，效率）
80%
其他指标（安全，配合度，听从指挥度）此 20% 项属于主管打分项，尽量量化。
第三步：特别规定： 1.安全事故发生，一票否决，整条线的20%权重无，本人工伤期间无绩效； 2.考勤规定，出勤不满15天，无绩效 3.新员工，入职第一个月满15天者，按照当班绩效的一半计算。 第四步：计算公式 个人绩效工资=个人绩效工资基数*效率分配系数*班组绩效评价系数 当人员不足配置时，将多出来的绩效工资由主管按照代班或贡献度进行合理分 配。
面谈
一线操作人员/组长
直接主管
上一级主管（最高经理）
一级评价者
一般技术、行政人员 直接主管（课长起） 上一级主管（最高经理）
课长 经理
经理 总经理
总经理 总经理
一级评价者 一级评价者 一级评价者
一级评价考核中暂时缺少直接主管的，由上一级代为考核。
对绩效考核者的要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流 程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考 核工作。
KPI考核指标80% KPI指标
《采购部培训资料》课件
制定谈判策略：根据谈判目 标制定相应的谈判策略，如
价格策略、时间策略等
采购谈判中的技巧
准备充分：了解供应商的 背景、产品、价格等信息，
做好充分的准备
灵活应对：根据谈判情况 灵活调整策略，保持主动
坚持原则：在谈判中坚持 自己的原则，不轻易让步
明确谈判目标：设定明 确的谈判目标，并确保
双方都理解
保持冷静：在谈判过程 中保持冷静，避免情绪
THEME TEMPLATE
20XX/01/01
Ppt
采购部培训资 料
单击此处添加副标题
汇报人：PPT
目录
CONTENTS
采购部概述 供应商管理 采购谈判技巧 采购合同管理 采责
采购执行：按照采购计划进 行采购，确保物资及时到位
供应商管理：选择合适的供 应商，建立合作关系，确保 物资质量
添加标题
争议解决：合同争 议的解决方式、仲 裁机构等
采购合同的签订与执行
合同签订：明确双方权利和义务，确保合同合法有效 合同执行：按照合同约定，按时、按质、按量完成采购任务 合同变更：在合同执行过程中，如遇特殊情况，需及时变更合同内容 合同终止：在合同执行完毕后，双方应按照合同约定，及时终止合同关系
化决策
建立信任：与供应商建 立信任关系，为长期合
作打下基础
总结与反馈：在谈判结 束后进行总结和反馈， 为下一次谈判提供参考
采购谈判后的跟进
确认谈判结果：确保双方对谈判结果达成一致
签订合同：根据谈判结果，签订采购合同
跟踪订单执行：确保供应商按照合同要求执行订单 反馈与改进：对谈判过程进行总结，提出改进意见，为下次谈判做 好准备
采购部与研发部的关系：采购部负责采购原材料，研发部负责研发新产品，两者相互配 合，共同完成公司的研发任务。
价格策略、时间策略等
采购谈判中的技巧
准备充分：了解供应商的 背景、产品、价格等信息，
做好充分的准备
灵活应对：根据谈判情况 灵活调整策略，保持主动
坚持原则：在谈判中坚持 自己的原则，不轻易让步
明确谈判目标：设定明 确的谈判目标，并确保
双方都理解
保持冷静：在谈判过程 中保持冷静，避免情绪
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采购部培训资 料
单击此处添加副标题
汇报人：PPT
目录
CONTENTS
采购部概述 供应商管理 采购谈判技巧 采购合同管理 采责
采购执行：按照采购计划进 行采购，确保物资及时到位
供应商管理：选择合适的供 应商，建立合作关系，确保 物资质量
添加标题
争议解决：合同争 议的解决方式、仲 裁机构等
采购合同的签订与执行
合同签订：明确双方权利和义务，确保合同合法有效 合同执行：按照合同约定，按时、按质、按量完成采购任务 合同变更：在合同执行过程中，如遇特殊情况，需及时变更合同内容 合同终止：在合同执行完毕后，双方应按照合同约定，及时终止合同关系
化决策
建立信任：与供应商建 立信任关系，为长期合
作打下基础
总结与反馈：在谈判结 束后进行总结和反馈， 为下一次谈判提供参考
采购谈判后的跟进
确认谈判结果：确保双方对谈判结果达成一致
签订合同：根据谈判结果，签订采购合同
跟踪订单执行：确保供应商按照合同要求执行订单 反馈与改进：对谈判过程进行总结，提出改进意见，为下次谈判做 好准备
采购部与研发部的关系：采购部负责采购原材料，研发部负责研发新产品，两者相互配 合，共同完成公司的研发任务。
预算绩效管理培训讲稿课件ppt
某项目预算绩效管理案例
案例概述
某重大项目在预算绩效管理方面采取了科学的方法和手段，实现 了项目的高效运作。
具体措施
该项目注重前期论证、预算编制和执行监控，采用信息化手段进行 数据收集和分析，及时调整预算和优化资源配置。
成效分析
通过实施预算绩效管理，该项目的进度、质量和成本得到有效控制 ，整体效益得到提高，为类似项目提供了有益借鉴。
专项资金管理中实施预算绩效管理， 有助于提高专项资金的使用效益和管 理水平，确保专项资金的针对性和有 效性。
专项资金管理中应注重绩效评价结果 的运用，将评价结果与后续资金安排 和政策调整挂钩。
专项资金管理中应制定科学合理的绩 效目标，建立有效的监督和考核机制 ，确保专项资金使用的规范性和效益 性。
预算绩效管理与政府采购的结合
治理能力。
优化政府服务
通过预算绩效管理，政府可以更加精 准地了解公众需求，提供更优质、高 效的服务。
防范财政风险
预算绩效管理能够及时发现和解决财 政资金使用中的问题，降低财政风险 。
提高预算绩效管理的有效性和科学性
完善制度体系
建立健全预算绩效管理 制度体系，为预算绩效
管理提供有力保障。
加强监督评估
CHAPTER 04
预算绩效管理案例分析
某市财政局预算绩效管理案例
案例概述
某市财政局在预算绩效管理方面 采取了一系列创新措施，取得了
显著成效。
具体措施
该市财政局注重绩效目标的设定与 考核，强化绩效监控和评价，并依 据绩效结果进行预算调整和资源配 置。
成效分析
通过实施预算绩效管理，该市财政 局的资金使用效益得到提高，公共 服务水平得到提升，部门形象得到 改善。
《绩效指标如何制定》PPT课件
国产化率
产品与技术规划流程 产品策划项目实施率
新产品设计流程
C301项目完成率/产品 设计项目综合评价 （含老产品）
－10－
主题3
重点策略
涉及键流程
加强供应商管理，缩 短关键部件远距采购 周期，控制采购质量
供应链管理流程
运营卓越(驱动顾客价 值主张、成本与资产 周转”
提升生产准备与产品 制造水平，控制产品 质量
金额（注：各子指标定 ＋单车索赔金额×30％
义、目标值、评价方法
依公司05年度质量目标
设定说明）
本指标包含四个子指
标：0900-4-I2-1质量
成本体系建设任务完成
率（考评期内质量成本
体系具体建设任务完成
质量体系管理 0900-4-I2 综合评价
－22－
第五步：指标解释
X X X X－1－F1 部门/科室 X X X X－JS1－F1 科室内一般员工
指标编号 指标名称 指标维度 责任方 指标定义 计算公式 计量单位
极性
数据来源 部门
数文据件来源数据收集频度考核频度 建议使用权重
F：财务维度 C：客户维度 I：内部维度 L：学习维度
二级经理：季度、年度 一般员工：季度、年度 生产操作服务人员：月度、年度
财务业绩
能够独立开发、生产、营销具有国际 竞争力的轿车产品；使红旗品牌成为世人
喜爱的国际知名品牌
市场地位
• 一汽轿车红旗乃至属下 品牌成为世人喜爱的国际 知名品牌
－5－
无形资产
• 建立国际一流的企业管理体系, • 充分发挥公司整体优势 • 创造良好的工作环境和个人发 • 展机会,成为中国民族汽车产业 • 的最佳雇主
策策策
供应链管理ppt麦当劳绩效分析
绩效分析
交付绩效
资产与库存
成本指标
供应链反应能力
绩效分析
交付绩效
服务水平
“麦乐送”是麦当劳对传统餐厅经营模式的延伸，充分表现了麦 当劳为消费者提供更为便捷的就餐体验的宗旨。
订单履行率
麦当劳做到了24小时全天候送餐，即使在营业高峰时段也能实现30 分钟内送达的承诺，麦当劳的订单履行率也因此得到了认可。
弱势 机遇 威胁
问题分析
优势 了解企业的优点 机遇 掌握外部机会因素 弱势 了解企业的缺点
SO WO 充分发挥麦当劳供应链 综合考察各地原料供应商， 的成功经验，进军中小城 适当增加供应商数量，发 市，建立全国的快速麦当 挥本地化，低成本的优势。 劳供应配送网络。 ST WT 不断创新供应链管理方 对自身供应链严密监控， 法，引进先进理念和技术， 分析控制。学习其他快餐 始终走在世界快餐业的前 企业的成功经验，规避其 沿，让供应链成为麦当劳 经验教训，应用于自身， 成功的重要利器。 同时加强品牌营销，宣传 健康便捷的饮食观念。
利润
麦当劳公司的收入主要来源于 房地产营运收入、从加盟店收 取的服务费和直营店的盈余三 部分 。房地产收入成为麦当劳 的主要收入，麦当劳收入的1／ 3来自直营店，其余来自加盟店， 其中，房地产收入占这部分收 入的90％。
虽然麦当劳的营业收入和销售 收入都较高，但是净利润却较 低，提高净利润无疑是麦当劳 应该关注的重要环节
麦当劳和供应商的关系
麦当劳从原料到粗加工 到物流配送都是由其供 应商完成的，从这个方 面来说，麦当劳“仅仅 是个餐厅”。
世界上最奇怪的“关系”
麦当劳与其全球供应商 合作伙伴的良好关系使 其所在的供应链的反应 能力很强，可以很好的 应对需求的变动。
绩效管理的基本流程ppt课件
2
近来，认识到了自己需要改善销售代表的绩 效后，欧米茄公司决定向一个培训销售代表的项 目支付一部分费用。同时，经销商也同意共同开 始实施一套绩效管理体系。作为创建绩效管理体 系的第一步，经销商对销售代表这一职位进行了 职位分析，编写了职位描述，并将其分发给了所 有的销售代表。此外，经销商还接受了一份连锁 经营的使命陈述，提出这一使命陈述的主要原因 是需要向客户提供高质量的服务。这一使命陈述 张贴在所有经销商的办公室里，并且每一个经销 商都要告诉自己的员工，他们每一个人的销售额 对于使命的实现能够 做出怎样的贡献。第二步， 管理者为每一位员工都设定了绩效目标(也就是销 售定额)。接下来，所有的销售代表都要参加密集 的培训会议。在这种培训课程中，销售代表会收 到基于他们的绩效所提供的反馈，然后再次提醒 他们需要完成的销售定额。
理说明的？
15
绩效计划内容示例
16
绩效计划的表现形式 专项绩效计划
17
绩效计划的表现形式
综合绩效计划 综合：将考核对象绩效的各方面主要内容
都列入绩效计划。 常见的有：针对企业整体的经营目标责任
书、针对部门的工作计划书、员工绩效计 划（作为绩效考核表的一部分）
18
经营目标责任书
指标多为企业经营业绩成果的量化指标 少而精 一般与企业负责人或经营班子签订，与薪酬挂钩 简练，经营指标和指标预期目标是主要内容
19
部门计划书
明确本部门主要工作、工作计划进度、预 期目标，各项工作的权重，部门KPI
20
员工绩效计划
一般与绩效考核表合并设计 需要明确绩效目标和考核标准 考核要项来源：部门工作计划的细化、部门KPI的
12作计划不要因故取消进展回顾过程中的回顾可调整预设的工作目标非正式沟通主要沟通方式的优缺点比较绩效信息的收集和分析信息收集与分析的目的提供员工工作情况的绩效记录及时发现问题提供解决方案掌握员工的行为态度发现优缺点在法律纠纷时为组织决策辩护收集信息的目的与绩效有关的信息目标和标准达到情况员工受到表扬和批评情况证明绩效突出或低下所需的具体证据对你和员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据你同员工就绩效问题谈话的记录问题严重时还需员工签字收集信息的渠道和方法观察法工作记录法他人反馈法绩效实施阶段
近来，认识到了自己需要改善销售代表的绩 效后，欧米茄公司决定向一个培训销售代表的项 目支付一部分费用。同时，经销商也同意共同开 始实施一套绩效管理体系。作为创建绩效管理体 系的第一步，经销商对销售代表这一职位进行了 职位分析，编写了职位描述，并将其分发给了所 有的销售代表。此外，经销商还接受了一份连锁 经营的使命陈述，提出这一使命陈述的主要原因 是需要向客户提供高质量的服务。这一使命陈述 张贴在所有经销商的办公室里，并且每一个经销 商都要告诉自己的员工，他们每一个人的销售额 对于使命的实现能够 做出怎样的贡献。第二步， 管理者为每一位员工都设定了绩效目标(也就是销 售定额)。接下来，所有的销售代表都要参加密集 的培训会议。在这种培训课程中，销售代表会收 到基于他们的绩效所提供的反馈，然后再次提醒 他们需要完成的销售定额。
理说明的？
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绩效计划内容示例
16
绩效计划的表现形式 专项绩效计划
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绩效计划的表现形式
综合绩效计划 综合：将考核对象绩效的各方面主要内容
都列入绩效计划。 常见的有：针对企业整体的经营目标责任
书、针对部门的工作计划书、员工绩效计 划（作为绩效考核表的一部分）
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经营目标责任书
指标多为企业经营业绩成果的量化指标 少而精 一般与企业负责人或经营班子签订，与薪酬挂钩 简练，经营指标和指标预期目标是主要内容
19
部门计划书
明确本部门主要工作、工作计划进度、预 期目标，各项工作的权重，部门KPI
20
员工绩效计划
一般与绩效考核表合并设计 需要明确绩效目标和考核标准 考核要项来源：部门工作计划的细化、部门KPI的
12作计划不要因故取消进展回顾过程中的回顾可调整预设的工作目标非正式沟通主要沟通方式的优缺点比较绩效信息的收集和分析信息收集与分析的目的提供员工工作情况的绩效记录及时发现问题提供解决方案掌握员工的行为态度发现优缺点在法律纠纷时为组织决策辩护收集信息的目的与绩效有关的信息目标和标准达到情况员工受到表扬和批评情况证明绩效突出或低下所需的具体证据对你和员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据你同员工就绩效问题谈话的记录问题严重时还需员工签字收集信息的渠道和方法观察法工作记录法他人反馈法绩效实施阶段
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。2020年7月29日星期三下午5时28分33秒17:28:3320.7.29
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年7月下午5时28分20.7.2917:28July 29, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年7月29日星期三5时28分33秒17:28:3329 July 2020
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
• 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。下午5时28分33秒下午5时28分17:28:3320.7.29
谢谢观看
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 7.2920.7.29Wednesday, July 29, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。17:28:3317:28:3317:287/29/2020 5:28:33 PM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.7.2917:28:3317:28Jul-2029-Jul-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。17:28:3317:28:3317:28Wednesday, July 29, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.7.2920.7.2917:28:3317:28:33July 29, 2020