公司员工绩效考核管理规定
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
华为员工绩效考核管理规定
★机密员工考核管理办法目录第一章总则第一条为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,结合公司实际情况,特制定本办法;第二条适用范围XXXA东环有限公司以下简称公司的所有员工均需参加考核;总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内;公司员工分成4个职系,即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系;考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员;第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发;评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效,以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等;开发的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工的绩效,从而有效提升公司的整体绩效;第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开;第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训;第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核;其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成;第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理;（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者,主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任,主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;第三章考核程序第八条绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用;第九条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核;不同考核对象对应不同的考核关系;第十条考核维度符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容,即考核员工对公司的贡献或者对公司成员的价值进行评价;考核维度必须根据考核内容而设计,考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面;公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度;每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标;（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果;每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标;具体参见XXXA东环有限公司考核指标;2、周边绩效：体现对相关部门或相关人员服务的结果以及团队协作精神的发挥;3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果;（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力;能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力;其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风;态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核;第十一条绩效考核指标体系考核内容确定之后,就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系;有效绩效考核指标体系特征：（一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则;关键特征：目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3－5条为好,可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低,应力求接近实际以使目标可以达到,并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；（二）考核指标是具体的且可以衡量和测度的；（三）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；（四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指标不是一成不变的,它根据公司内外的情况而变动；（六）考核指标是大家所熟悉的,必须让绝大多数人理解;第十二条关键绩效指标KPI设立的要求在确定关键绩效指标时要注意SMART法则;（一）S代表specific ,即指标必须是具体的,可理解的,可告诉员工具体要做什么或完成什么；二M代表measurable,即指标是“可度量的”,员工知道如何衡量他的工作成果；三A代表attainable,即指标是“可达到的”,“可实现的”；四R代表realistic,即指标是“现实的”,员工知道绩效可证明与观察；五T代表time－bound,即指标是“有时限的”,员工知道应该在什么时间完成;第十三条工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标,结合其岗位职责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定当期工作计划和考核指标,报上一级主管领导审批后实施;（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后,更改方可生效;第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度;具体权重见季度考核和年度考核的相关内容;第十五条实施考核即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录;各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的评分,然后将统计结果反馈到相关部门经理/主任；部门经理/主任根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门经理/主任将最终考核结果反馈给被考核人;第十六条考核结果的分析和评定考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体定义和对应关系如表1：表1 评分等级定义表第十七条综合评定等级（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分,得到被考核人的个人综合得分;根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级;综合评定结果共分为四级,分别是优秀、合格、基本合格、不合格,具体定义见表2;表2 综合评定个人等级定义表（二）比例限制：在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制;对于“优秀”等级比例限制在15%以下,“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定;表3 综合评定个人等级与得分系数对应表第十八条部门评定等级部门考核不单独设立指标;每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分;根据部门的考核得分排序,由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级;表4 部门评定等级与得分系数对应表第十九条结果反馈与实施纠正考绩的结论应与被考评员工面谈,使其了解公司对他们的看法与评价,从而发扬优点,克服缺点,同时,还要针对考绩中的问题,采取纠正措施,促进绩效改进;第二十条人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金;第四章季度考核第二十一条季度考核范围中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核;第二十二条季度考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同;对中层管理人员考核维度详见表5包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；◆不考核态度维度,态度维度在中层都不予考核；◆不考核能力维度,能力是一项长期指标,在年度考核中使用;11、表5 中层管理人员考核维度、权重表对一般人员考核维度详见表6：◆包括任务绩效；◆考虑态度维度；◆不考核能力维度,能力是一项长期指标,在年度考核中使用;表6 一般人员考核维度、权重表第二十三条季度考核时间如遇节假日顺延（一）第一季度考核：4月1日—10日；（二）第二季度考核：7月1日—10日；（三）第三季度考核：9月1日—10日；（四）第四季度考核：1月8日—20日其中包括年度考核;第二十四条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤详见附件一：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作;上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动;（二）制定员工季度工作计划,选择考核指标和权重1、在季度初五日以内,员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论,中层管理人员填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表季度详见附表2-1,一般员工填写一般人员绩效、态度考核直接上级评分表详见附表2-4中任务绩效部分;从岗位可选考核指标参见XXXA东环有限公司考核指标中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重;确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据;2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通;计划执行过程中, 若出现重大计划调整,须重新填写相应的中层管理人员绩效考核直接上级评分表季度和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表;员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议;（三）员工自评季度结束后,下季度开始三日内节假日顺延,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表季度和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表中完成情况部分,并与下一季度的中层管理人员绩效考核直接上级评分表季度和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表一起交直接上级;（四）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况同时讨论确定下一季度目标、计划;2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在中层管理人员绩效考核直接上级评分表季度和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表中填写考核评分部分;3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表;4、人力资源部统计汇总考核得分;一般人员得分反馈给各部门经理/主任,部门经理/主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部;中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级;（五）审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批;第二十五条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果;考核结果对于薪酬的具体影响见XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案;第五章年度考核第二十六条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况;（一）个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核;主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核;年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度;年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据;（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为合格;（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献;第二十七条个人年度考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同;对高层管理人员考核维度详见表7◆绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；◆能力维度,其中包括素质能力、专业知识和技能;12、表7 高层管理人员年度考核维度、权重表对中层管理人员年度考核维度详见表8◆四个季度绩效评分加权平均；◆能力维度,其中包括能力素质、专业知识和技能;13、表8 中层管理人员、一般人员年度考核维度、权重表第二十八条个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行;年度考核增加了能力考核指标;年度考核的具体得分为：1、高层管理人员年度考核得分= 任务绩效考核得分×35% +管理绩效考核得分×14%＋周边绩效考核得分×21%＋素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%2、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% +素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%（二）参加年度考核的所有员工,由其直接上级在每年度一月十二日前对高中层管理人员能力考核评分表年度详见附表2-8和一般人员能力考核评分表年度详见附表2-9中有关项目评价评分;（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部;（四）人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准;（五）年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束;第二十九条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据;对于薪酬的具体影响参见XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案;依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类：（一）职务升降;年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象;年度考核不合格的员工给予行政降级处理;（二）工资升降;连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级;当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理;（三）年度奖金分配;在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数;具体见XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案详细说明;第三十条部门考核（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行;每个部门的经理/主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分;根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级;详见附表4-9部门年度考核统计表;（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案;具体参见XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案;第六章申诉及其处理第三十一条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉;考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构;人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理;第三十二条提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书;申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由;第三十三条申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复;对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理;（二）受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通;不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理;（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人;考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人;详细流程见附件五申诉流程图和表格;第七章附则第三十四条考核过程文件考核评分表、统计表严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布;第三十五条本办法由人力资源部制定并负责解释;第三十六条本办法自颁布之日起实施;附件一季度考核流程图附件二考核评分表及填表说明附表2-1 中层管理人员绩效考核直接上级评分表季度考核期间：年月至年月附表2-2 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表季度考核期间：年月至年月附表2-3 中层管理人员周边绩效同级考核评分表季度考核期间：年月至年月附表2-4 一般人员绩效、态度考核直接上级评分表季度考核期间：年月至年月附表2-5 一般人员态度考核同级评分表季度考核期间：年月至年月附表2-6 高层管理人员绩效考核直接上级评分表年度考核期间：年月至年月附表2-7 高层管理人员周边绩效同级考核评分表年度考核期间：年月至年月附表2-8 高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表年度考核期间：年月至年月附表2-9 高中层管理人员能力考核评分表年度考核期间：年月至年月附表2-10 一般人员能力考核评分表年度考核期间：年月至年月考核评分表填表说明1.绩效考核直接上级评分表中任务绩效的指标和权重,在考核期初,由被考核者和直接上级在协商的基础上确认;在考核期间出现的重要任务的变化,必须重新协商并填写指标和权重;完成情况由被考核人在季度末自己填写;2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分;3.考核评分一般分为A、B、C、D四级,每一级含义如下：评分结果与分数对照表如下：4.考核评分表汇总到人力资源部后,人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分;附件三考核指标评定表附表3-1 管理人员管理绩效评定表附表3-2 管理人员周边绩效评定表附表3-3 一般人员态度考核指标评定表附表3-4 员工能力素质考核指标评定表附件四考核统计表附表4-1 中层管理人员周边考核交叉表附表4-2 高中层管理人员周边绩效评分统计表考核期间：年月至年月附表4-3 中层管理人员考核统计表季度附表4-4中层管理人员考核统计表年度附表4-5 高层管理人员考核统计表年度附表4-6 一般人员态度考核同级评分统计表季度考核期间：年月至年月附表4-7 一般人员考核统计表季度附表4-8 一般人员考核统计表年度附表4-9 部门年度考核统计表附件五考核申诉流程图和表格附表5-1 申诉流程图附表5-2 人事申诉表附表5-3 人事申诉处理记录表。
绩效考核管理规定(5篇)
绩效考核管理规定总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条考评原则公平公正，客观有效。
第一章内容第五条职责和权限l各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;l部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;l考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。
负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;l人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次(每年____月和____月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效____%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。
依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性____%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。
根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分团队协作精神____%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。
绩效管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，促进公司持续发展，特制定本绩效管理规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条本规定的目的是通过建立科学、公正、透明的绩效管理体系，激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，实现个人与公司的共同成长。
第二章绩效管理原则第四条公平公正原则：绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有公平的机会参与绩效评价。
第五条结果导向原则：绩效管理应以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和业务能力。
第六条持续改进原则：绩效管理应是一个持续的过程，通过不断的反馈和改进，提升员工的工作表现。
第七条发展激励原则：绩效管理应与员工的发展相结合，通过激励措施促进员工的个人成长。
第三章绩效管理组织第八条成立绩效管理委员会，负责制定绩效管理制度、监督绩效管理过程的实施、处理绩效管理中的争议等。
第九条绩效管理委员会由人力资源部、各部门负责人及员工代表组成。
第十条绩效管理委员会每年至少召开两次会议，讨论和决定绩效管理相关事宜。
第四章绩效管理内容第十一条绩效管理内容主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力、领导力等方面。
第十二条工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。
第十三条工作态度：包括工作积极性、责任心、纪律性等。
第十四条团队合作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等。
第十五条创新能力：包括提出新想法、新方法、新技术等。
第十六条领导力：适用于管理层，包括决策能力、管理能力、团队领导能力等。
第五章绩效管理流程第十七条绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。
第十八条绩效计划：（一）人力资源部根据公司发展战略和年度目标，制定公司层面的绩效计划。
（二）各部门根据公司绩效计划，制定本部门的绩效计划。
（三）员工根据部门和个人的绩效计划，制定个人绩效计划。
第十九条绩效实施：（一）员工按照个人绩效计划执行工作任务。
员工绩效考核规范管理制度
员工绩效考核规范管理制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核规范管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核规范管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
质量部员工绩效考核制度
质量部员工绩效考核制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历供应的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的质量部员工绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!质量部员工绩效考核制度篇1一、考评原则：公开、公正、公正。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：1、嘉奖：凡符合以下条例之一者，公司将酌情赐予嘉奖;⑴季平均考评分值在95分以上者;⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;⑶工作乐观主动、团结互助，受到好评者;⑷对工程项目存在的隐患或不合理准时实行措施，避开经济损失者;⑸对公司进展提出合理化建议，并有肯定经济效益者;⑹合理掌握各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成果者;⑺爱护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。
嘉奖方法分为：口头表扬、书面表扬、经济嘉奖。
2、惩罚条例：消失以下状况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;⑷制造事端、破坏团结、不听从合理的工作支配;⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
绩效考核管理办法(7篇)
绩效考核管理办法（7篇）绩效考核治理方法1一、目的本着公正、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和标准的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作力量及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮忙员工正确熟悉自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的时机，并使员工清晰公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。
考核表分为治理人员和一般员工；其中治理人员包括：工程部主管及以上治理人员；一般员工包括：副主管以下员工；全部参与考核人员均应仔细填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作力量及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必需依据日常工作中观看到的客观事实作出评价。
必需排解考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。
四、考核方法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对工程部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进展绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和缺乏以及应努力的方向。
初评者在意见栏里具体填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素养条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解状况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作力量、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进展加权平均，得出最终分数，并对各工程部全部员工绩效考核状况进展综合统计。
6、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对工程经理的考核，除了连续以前的绩效考核方式：一线一般员工参与工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核。
绩效管理办法规定(3篇)
第1篇第一条为了规范公司绩效管理，提高员工工作效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本绩效管理办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以公司战略目标为导向，注重结果与过程相结合，实现员工个人发展与公司整体发展的统一。
第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。
第五条绩效计划：（一）公司根据年度战略目标，制定部门及个人绩效计划。
（二）部门负责人根据公司绩效计划，结合部门工作实际，制定本部门绩效计划。
（三）员工根据部门绩效计划和个人岗位职责，制定个人绩效计划。
第六条绩效评估：（一）公司设立绩效评估委员会，负责对员工绩效进行评估。
（二）绩效评估采用定量与定性相结合的方式，主要包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
（三）绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。
第七条绩效反馈：（一）绩效评估完成后，评估委员会将评估结果反馈给员工。
（二）绩效反馈应包括对员工工作表现的肯定、改进建议和激励措施。
（三）员工对反馈意见有异议的，可在规定时间内提出申诉。
第八条绩效改进：（一）员工根据绩效反馈，制定个人绩效改进计划。
（二）部门负责人根据绩效反馈，指导员工改进工作。
（三）公司根据绩效反馈，优化绩效管理体系。
第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标应与公司战略目标、部门职责和员工岗位职责相结合。
第十条绩效考核指标分为关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。
第十一条关键绩效指标（KPI）：（一）公司级KPI：反映公司整体经营状况和发展目标的指标。
（二）部门级KPI：反映部门职责和工作重点的指标。
（三）个人级KPI：反映员工岗位职责和工作绩效的指标。
第十二条一般绩效指标：（一）工作完成情况：反映员工完成工作任务的数量和质量。
（二）工作质量：反映员工工作成果的质量水平。
（三）工作态度：反映员工对待工作的积极性和责任感。
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公司员工绩效考核管理规定
公司员工绩效考核管理规定
第1条公司将依据员工的德、勤、能、职、绩等五个方面，即被考核者的个人品德、工作勤奋程度、工作能力、履行岗位职责情况以及工作业绩来进行考核。
第2条考核按考核标准分为：优秀、良好、合格、差、极差五个档次。
第3条考核分为试用考核、平时考核、年度考核三类：
（1）试用考核：
员工试用期间由试用部门主管初核，部门总监复核，填写“考核表”报总经理，考核合格人员公司方得正式录用；
（2）平时考核
各级主管可对本部门员工随时进行考核，有特殊功过者，随时报请奖惩，并将奖惩情况报办公室存档，作为年度考核的依据；
（3）年度考核
员工年度考核在每年年底进行，由部门领导考核，由公司主要领导审定，作为年度奖惩依据。
第4条被考评个人对考评结果有异意，可申请复议，但在复议结果未确定之前，不得更改考评结果。
第5条考核结果直接关系到被考核人晋职、表彰、薪金调升等奖励或换岗留用、降职、辞退等处罚。
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