关于对完善人民银行分支机构业绩考评制度的思考
对商业银行分支机构绩效考核的几点思考研析讨论
对商业银行分支机构绩效考核的几点思考研析讨论摘要：随着经济增长从快速增长转向高质量增长，商业银行的经济和金融环境发生了巨大的变化，面临着积极的转型形势，需要通过创新寻求管理和增长的效益。
绩效考核作为商业银行业务发展的重要管理工具，可以提高管理效率，实现战略目标。
目前，商业银行分支机构的绩效考核仍是单向评价模式，不能满足现代商业银行的高增长要求。
需要改变绩效考核的视角，完善评级体系，改变评级方式，优化评级方法，提高绩效管理。
本文…关键词：商业银行；分支机构；绩效考核商业银行分支机构的绩效考核包括选择适当的指标，运用适当的标准和考核方法，对法人实体的行为和经营业绩进行正确评估，以实现一定的经营目标，这个过程，是制定战略目标的重要依据。
完善商业银行分支机构的绩效考核体系，有助于商业银行经营战略的有效实施，促进商业银行的统一管理，有利于不断优化商业银行的资源配置，对商业银行的长期发展具有重要意义。
一、商业银行绩效考核的含义商业银行绩效考核能够分析和验证管理人员、分支机构和员工的绩效和价值，它强调的是效率和效果，以及执行任务的质量和数量，绩效结果是对某一特定职能或活动在一段时期内产生的产出记录。
在此基础上，它可以发现和总结行业和员工在绩效周期中的差距，促进绩效的提高。
因此，绩效考核包括行业和员工的排名，它包括一系列关于如何向分支机构和员工提供反馈的材料。
这样一来，绩效考核就应该建立在管理层、分支机构和商业银行各级员工的理解、合作和支持的基础上。
二、商业银行绩效考核管理的意义员工在企业经营和发展中起着关键作用，绩效考核对于商业银行成功实现其战略目标至关重要，商业银行的绩效考核不仅仅是对其业绩的评估，而是对其流程的详细管理。
它应该像正常业务一样，在与分支机构和员工分享价值的基础上进行，作为对员工的具体激励和约束，有效地调动员工的积极性，遏制不恰当的行为，将更多的运营资源分配给分支机构，共同实现财政目标，提高商业银行的整体运营效率，促进其持续健康发展。
对基层人民银行分支机构目标管理考核体系的探索与思考
未建立 清晰的职位 分析说 明书 ， 以科学 界定各项 职 难 上出现偏差。二是考核指标缺乏量化。在 目前考核中 ， 一 分类 ， 除对 些基础业务 的差错考核具有明确的量化外 ，许多工作处在 难 能的权重 ，考核 主体也缺 乏对一 个单位 整体 中心工作 的把 造成 考核内容繁多琐细 ， 考核重心模糊 ， 考核 结果有效性 量化 、 不量化状态。 三是部分考核指标缺乏对 工作质量的深度 握 ， 政策 和相 关规定 评价 ， 导致推动工作上水平的力度不大 。如 ： 有的考核指标以 难以体现 。二是 目标管理 缺乏统一的法规 、
要着重完善考核的组织机构体 系 ，尽量成立不受 内外
考核单位检查少 ， 各类动态资料 掌握少 ， 只侧重 于看资料 、 听 部干扰 的相对垂直独立部门 ， 杜绝主观考核和人 情考核 。 二是
汇 报 ， 考核的被动性较大 。特别是对 同级部 门的考核中 由 建立完备的 目标管理法规 、 使 政策和相 关规 定 ， 建立整体 的战略 于 人际关系为难情绪 占有 一定的 比重 ， 考核的 真实性受到 规划和相对稳定的规范性操作程序 及办法 。包括 目标 评估的 使
是考核 内容过 于笼统 ， 部分考核项 目设置单一 。一 个
一次检查 、 份材料也 都列入 考核 ， 一 而有 的临时性 的 、 家宏观经济调控的社会公共部门 ，具有 国家机关和事业单位 计 划 、 性的、 阶段性 的重 要工作又难 以列入事先下达的 考核 范 的双重性质 ， 建立科学 、 正、 善的考核管理体 系是 目前 的 突击Ｊ 公 完
影响 ， 印象和关 系打分 的现象也 时有 出现 ， 映 出考核监 总体部署和战略规划 ； 凭 反 考核范围和主要内容 ； 考核指标体系的
督 机制仍有缺位 。 （ 考核技术方法存 在缺陷 。 四）
组织文化对我国央行分支机构绩效管理的影响分析与对策
组织文化对我国央行分支机构绩效管理的影响分析与对策一、组织文化及其对央行分支机构绩效管理的影响方式组织文化一直是管理学领域的一项重要研究课题。
对组织文化的定义，由于研究视角与方法的不同，学者存在多种表述，如认为组织文化是优势的价值、团体规范、组织的哲学、组织气氛、意识形态、共享的信念、共享的意识、心智模式、基本假设、组织策略、组织象征、组织灵魂等。
尽管国内外学者关于组织文化内涵的界定不尽相同,但他们基本上都认为,组织文化是组织的价值观和基本信念,这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。
组织文化与组织绩效之间的关系一直是管理学领域探讨的一个重要话题，尽管学者们持有不同的认识，但是，组织文化是影响组织绩效提升的重要因素是学界共识。
就央行分支机构绩效管理而言，文化因素是影响央行分支机构绩效提升的重要因素，其作用方式具体如下：（一）影响员工态度进而影响员工行为方式马库里德斯和汉克(1992)利用Lisrel检验组织文化与效能间关系的模式，在其所提出的模式中，认为组织价值观会影响组织气氛的知觉，并通过此知觉的气氛，进而影响组织成员的态度与组织绩效的表现。
组织文化对央行员工的思维、理想目标、价值观等因素产生着重要的影响，组织文化首先影响员工的工作态度，态度决定行动，最终会影响组织绩效的提升。
以绩效为导向的组织文化会引导员工树立追求高绩效的工作态度,在行动中必然表现为行动快捷、主动提高个人工作绩效等，最终取得提升工作绩效的结果。
文化通过员工个人行动影响绩效提升的路径为：文化—员工态度—员工行动—绩效结果。
（二）影响绩效管理制度设计作为共同的远景目标和核心价值观，组织文化对个人的价值观与行为习惯产生着重要影响，其首先影响管理者的价值观，而作为绩效管理制度的设计者，管理人员的价值观必然影响到央行绩效考核指标、考核流程、考核方法等相关制度设计。
作为软要素，文化通过影响管理者的选择偏好，进而影响绩效管理制度设计。
在以绩效为导向文化的引导下，管理者才能制定出更加有效的绩效管理制度，促进绩效的提升。
银行基层人民银行实行内部绩效审计的思考
银行基层人民银行实行内部绩效审计的思考银行：基层人民银行内部绩效审计的思考一、基层人民银行开展内部绩效审计的必要性第一，审计机构绩效审计是完善各级人民银行审计体系、对现有审计方式的如何有效补充。
在现有内审方式上：全面审计、离任审计、专项审计、后续审计，业务核查等，当前履行职责又重点发展了履职审计，但这些仅拘泥于局限于合规性和合法性的鉴定。
绩效审计正是从评判工作绩效的角度，每星期或不定期地对单位、部门或岗位的工作业绩和效能或进行鉴证，做出客观评价，提出相关建议，并将业务风险防控作为评价监督的评语重点，把风险防控的关口前移到业绩评价中，从而增强内审的监督控制和服务功能。
第二，审计是对人民银行离任审计的有效补充。
虽然过去两三年各级内审部门开展各级了大量的领导干部离任审计工作，取得了很比较明显的监督成效，但“先离任、后审计”造成了监督的滞后性，影响了审计效果。
绩效审计可以定期或不定期地对单位一把手或部门负责人进行鉴证、评价，将关口前移，加大对领导干部履行业务职责情况的审计力度，促进人民银行党务工作青年干部监督工作的开展，全面提高履行各项职责的能力。
第三，绩效审计是适应绩效，提高工作效率的有效途径。
为确保有效履行人民银行职责，外汇局正在拟定实施绩效考核办法，上级行对下级行、上级行专业部门对下级行的专业部门进行考核，并且与工资、奖惩挂钩。
实行基层人民银行内部奖惩审计，可以较为准确地对各单位、部门乃至每个人的工作业绩、工作效率和工作分辨率对比度做出评价。
第四，绩效审计是履行干部督导监督的重要手段。
公司目前选拔人民银行领导干部基本是实行民主测评、笔试、面试为主的选拔任用机制，缺少对工作业绩和效率的考核认定环节。
绩效审计就是在审计内容上为围绕工作业绩、工作效率和工作效果对领导干部的工作绩效优劣需要进行重点检查和综合评价，从而为干部队伍的正确调配精确使用提供贷款依据，进一步完备考察考核下一阶段干部体系的内容，有利于提高中央银行选拔任用干部的水平。
人民银行分支行绩效考核管理体系研究
人民银行分支行绩效考核管理体系研究【摘要】本文通过对人民银行分支行绩效考核管理体系的研究，从绩效考核管理体系概述、人民银行分支行绩效考核制度、绩效考核指标体系构建、绩效考核过程管理和绩效考核实施方法等方面展开分析。
通过研究，可以发现当前人民银行在绩效考核管理方面存在的问题，提出改进建议并展望未来发展。
研究的背景是在当前经济环境下，人民银行的绩效考核管理体系需要不断优化和改进。
研究的目的是为了探讨如何提高人民银行分支行的绩效考核效率和公平性。
研究具有重要的理论和实践意义，可以为类似机构的绩效考核管理提供借鉴和参考。
通过本文的研究，可以为改进和完善人民银行分支行的绩效考核管理体系提供一定的参考和建议。
【关键词】人民银行分支行、绩效考核管理体系、指标体系、过程管理、实施方法、研究总结、发展建议、展望1. 引言1.1 研究背景本研究旨在探讨人民银行分支行绩效考核管理体系，为了更好地理解这一话题，首先需要了解其研究背景。
随着金融行业的不断发展和竞争加剧，绩效考核管理已成为人民银行分支行日常运营中不可或缺的一部分。
如何科学合理地评价和激励员工的绩效表现，对于提高服务质量、提升工作效率和保持竞争力具有重要意义。
在当前经济环境下，人民银行分支行需要建立一套符合实际情况和发展需求的绩效考核管理体系，以推动机构持续稳健发展。
目前对于人民银行分支行绩效考核管理体系的研究还比较有限，缺乏系统性和深度。
有必要对其进行深入探讨和分析，以提出更加科学合理的管理建议。
通过对绩效考核管理体系的概述、制度设计、指标构建、过程管理和实施方法等方面进行研究，可以为人民银行分支行提供更为有效的管理决策和实践指导。
希望本研究能够为人民银行分支行绩效考核管理体系的优化提供有益的参考和借鉴。
1.2 研究目的本研究旨在探讨人民银行分支行绩效考核管理体系，通过深入分析其概念、制度、指标体系构建、过程管理和实施方法，揭示其运作机制和存在的问题。
具体目的包括：一、深入了解人民银行分支行绩效考核管理体系的概念和内涵，明确其在机构管理中的重要性和作用；二、探讨人民银行分支行绩效考核制度的建立与完善，分析其对员工激励和组织绩效提升的作用；三、研究绩效考核指标体系的构建，探讨如何科学设计指标，确保考核的客观性和公正性；四、分析绩效考核过程管理的关键环节，提出改进建议，以优化考核流程；五、探讨绩效考核实施方法，探索创新方式，促进考核结果的准确反映员工表现。
人民银行分支行绩效考核研究
人民银行分支行绩效考核研究摘要:绩效考核作为较为成熟的管理手段，在改善内部管理、优化人力资源配置、激发职工的主动性等方面发挥着重要导向作用。
目前，人民银行分支行绩效考核工作还不够完善，存在一些共性争议和常见问题。
本文在系统梳理分支行绩效考核工作现状的基础上，提出了优化绩效考核体系的措施建议。
关键词:人民银行;绩效考核;激励机制党的十八大以来，人民银行面临新的履职形势和任务，迫切需要组织人事部门提供更加有力的组织保障和智力支持。
绩效考核作为较为成熟的管理手段，在改善内部管理、优化人才配置、激发职工的主动性等方面发挥着重要导向作用。
为此，研究适合分支行特点的考核管理体系，对于提升组织人事工作水平、促进高效履职具有重要的现实意义。
一、分支行绩效考核管理体系的现状人民银行历来重视绩效考核工作，先后出台《中国人民银行行员管理暂行办法》、《关于改进和完善分支行业绩考核工作的指导意见》、《中国人民银行分支行行员考核暂行办法》等规定，构建了较为科学、全面的考核框架，有力促进了分支行全面、协调、可持续发展。
在总行的指导和推动下，分支行绩效考核工作取得了长足进展。
西安分行历来把绩效考核作为激发职工主动性、提升整体履职水平的抓手加以推动，工作起步早，推进力度大，形成了具有自身特点的考核体系，相关做法在系统内部具有较强代表性。
（一）考核体系较为全面考核体系分为三个方面：微观层面，即对职工个体的考核，包括平时考核和年度考核，其中平时考核分别按月和按季实施；中观层面，参考总行对口司局的考核结果，对分行机关内设部门进行考核；宏观层面，以目标管理考核的形式，对辖区各单位进行整体考核。
从总体框架看，考核对象涵盖了辖区的各类履职主体。
（二）考核内容针对性强微观层面，平时考核采取记录关键事件和行为的形式，侧重考察职工的日常表现和出勤情况；年度考核以平时考核为基础，考察职工的德、能、勤、绩、廉、学习与发展六个方面，实行百分制刻度测评。
完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考
完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考对于我国国有商业银行来说，绩效考核机制的完善是至关重要的。
在市场竞争日益激烈的情况下，国有商业银行需要建立科学的绩效考核机制，以提高员工的工作积极性和工作效率，从而更好地为客户服务，实现银行的可持续发展。
在本文中，我们将对完善我国国有商业银行绩效考核机制进行深入探讨，并分享个人的观点和理解。
一、绩效考核机制的重要性绩效考核机制是国有商业银行对员工工作表现进行评价的重要工具。
一个科学合理的绩效考核机制可以激励员工的工作积极性，增强员工的工作动力，提高员工的工作效率，进而提升银行的综合竞争力。
绩效考核机制也是国有商业银行进行人才选拔、激励和管理的重要手段，对于银行的发展和稳定具有重要意义。
二、绩效考核机制存在的问题然而，目前我国国有商业银行的绩效考核机制也存在一些问题。
存在主观评价和唯上意识严重的情况，导致了绩效评价的公正性和客观性受到质疑。
绩效考核指标设置不合理，过于注重业绩指标而忽视客户服务和风险管理等关键指标，使得绩效考核的全面性和有效性受到挑战。
现行的绩效考核机制也存在激励机制不足、评价周期过长等问题，影响了员工的积极性和主动性。
三、提升绩效考核机制的深层思考为了提升国有商业银行的绩效考核机制，我们需要从深层次进行思考。
在指标体系的建立上，需要充分考虑到业绩、风险管理、客户服务以及员工素质和技能等方面，建立以客户为中心、全面考核的指标体系。
在评价方法上，应当采用多元化的评价方法，包括定量指标和定性指标相结合，通过多层次、多角度的评价来准确反映员工的工作绩效。
另外，还需要加强激励机制的建设，建立灵活多样的激励措施，充分调动员工的积极性和创造力。
四、对完善绩效考核机制的个人观点和理解从个人的观点和理解来看，完善我国国有商业银行绩效考核机制，需要我们不断探索和实践。
银行需要加强对员工的培训和提升，提高员工综合素质和能力水平，使其能够更好地适应市场和客户需求的变化。
构建人民银行分支机构绩效审计指标体系的探讨——基于平衡计分卡的视角
构建人民银行分支机构绩效审计指标体系的探讨
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基 于 平 衡 计 分 卡 的视 角 郭增战 王 玮
（ 中国人民银行商洛市 中心支行 ， 陕西商洛 ７ ２ ６ ０ ０ ０ ）
摘 要 ： 本 文 分 析 了人 民银 行 绩效 审计 的 内 涵 ， 探 讨 了平衡 计 分卡 在 人 民银 行 绩 效 审 计 中应 用 的 可行 性 ， 并 结 合 人
（ 二） 平衡 计分 卡 的基本 原理
平衡计分卡 由罗伯特 ・ 卡普兰和戴维 ・ 诺顿于 １ ９ ９ ２ 年率先提出， 是用于衡量和评价企业战略经营业绩 的
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ３ — ３
作者简介 ： 郭增战 （ １ ９ ６ ２ 一 ） ， 男， 陕西商洛人 ， 现供职 中国人民银行商洛市 中心支行 。
一
些分支机构就开始对人民银行绩效审计工作进行有益的探索 ， 经过多年 的实践 ， 取得了积极效果 ， 积累了 定经验 。但就 目前人民银行开展绩效审计工作而言 ， 人总行尚未制定出台明确统一的操作规范 ， 在制度上
一
没 有 完全 明确绩 效 审计 的定 义 、 原则 、 范围、 内容 、 方法 和程 序 ； 在 理论 上还 缺 乏对 人 民银 行 开展 绩 效 审计 评
、
问题 的提 出
绩效审计是审计工作的发展方 向， 是现代审计 的主流。在人 民银行系统开展绩效审计 ， 对促进节约行政 资源、 提高管理效率、 完善 内控机制 、 强化履职能力具有十分重要 的意义。 自 人 民银行在 ２ ０ ０ ５ 年 内审工作会 议上提出“ 要开拓创新 ， 积极探索绩效审计在央行的运用 ， 推动人 民银行内审工作不断上层次、 上台阶” 以来 ，
谈人民银行绩效审计评价控制与安排(一)
谈人民银行绩效审计评价控制与安排(一)绩效审计是按照一定的评价标准采用审计技术方法来衡量、考核、评价被审计对象绩效水平的，没有评价标准就没有比较，科学设计绩效审计评价标准，是开展绩效审计评价分析的前提，有效开展绩效审计评价，是绩效审计成败的关键。
一、人民银行绩效审计评价内容的控制与安排（一）依法设计人民银行绩效审计评价目标。
人民银行绩效审计评价目标可以简明地确定为：分析分支机构人力、资金、物资和信息资源使用的经济性；通过对分支机构及其工作人员履行工作职责情况、工作运行秩序、工作运行效率的审计评价，评价和提高分支机构履行中央银行职责的效率和效果；对被审计分支机构实现既定目标的程度和所造成的各种影响进行报告，为决策层提供相关的评价意见，防范分支机构及工作人员履职过程中可能产生的各类风险。
（二）科学设计人民银行绩效审计评价内容。
人民银行绩效审计评价核心的内容，是人民银行分支机构所界定的工作职责和工作任务。
人民银行的绩效审计的主要内容是对被审计单位和审计对象履行职责行为的“经济性”、“效率性”和“效果性”进行综合考核和评价。
因而对人民银行分支机构绩效审计评价应该既要强调共性原则，关注人民银行分支机构及其工作人员整个履职过程各个环节的合规性，又要强调个性特征，突出重点，着重考核工作绩效。
1.合规性。
包括内设机构工作岗位设置是否科学合理、是否符合内部控制要求，岗位职责是否严谨、完善，与履职相关的政策法规和岗位操作程序是否得到贯彻落实，履职过程中各个程序、环节是否都符合法律和制度规定。
2.有效性。
其结果即表现为工作绩效，所谓有效性包括有效率、有效果和有效益。
有效率是指完成工作任务效率高、成本低；有效果是指履职取得预期结果；有效益是指履职过程及结果产生了正的外部效应，履行工作岗位职能对维护金融稳定、贯彻货币政策或是改善金融服务等产生综合社会效应。
工作绩效是审计评价的重点所在，在具体评价中应适当增加其权重比例。
3.必要性。
人民银行绩效审计开展中的问题及对策建议
人民银行绩效审计开展中的问题及对策建议程福垒2012-8-3 9:09:03 来源：《河北金融》2012年第4期摘要：绩效审计是我国央行内审转型与发展的总体趋势和关键突破口，为了积极有效地开展好此项工作，本文从分析人民银行绩效审计开展现状、困难和问题入手，提出了人民银行绩效审计推进的对策建议。
关键词：绩效审计，问题，对策建议一、人民银行绩效审计开展现状绩效审计，是指审计人员采用现代技术方法，对项目或活动的经济性、效率性和效果性进行客观、系统地独立检查、评价，并提出切实可行的建议，为有关方面决策提供信息的活动。
为积极有效地推进内审工作转型与发展，人民银行从2007年起就开始了绩效审计的初步尝试和探索。
到2011年，绩效审计主体已从当初的两、三家分行探索开展，发展到绝大部分分支行争相开展；绩效审计项目已从当初的年三、四个，发展到年逾20个；涉及部门已从当初的财务会计单部门发展到事后监督、后勤、财务会计、货币信贷、货币发行、外汇、金融稳定、人事、统计、法律、营业室等多部门；涉及领域也从当初简单的大额采购、系统项目开发发展到固定资产管理、基本建设管理、人民币流通成本管理、人力资源管理、货币政策、金融行政管理、金融服务等复杂领域。
通过这一系列探索和实践，初步从绩效审计内涵、目标、方式、方法、内容和程序以及绩效审计现状描述、标准界定、效果识别、原因分析等方面，搭建了人民银行绩效审计开展的基本框架，实现了内审人员工作理念、思维，由以“对与错”为特征的单纯合规性审计向以“是不是足够好”和“能不能更好”为特征的“3E”(经济性、效率性、效果性)审计转变，进一步增强了央行内审的监督、服务职能，使内审工作目标提升到更切合人民银行业务发展需要的业绩、效率和效果评价上来，为推进内审工作全面转型奠定了坚实基础。
二、人民银行绩效审计开展中问题(一)被审计对象对绩效审计认识不足，重视不够绩效审计是人民银行的一项新审计业务，它是内审部门运用特定的审计程序和方法，对央行履行职责的业绩和效能进行真实反映、客观分析、公正评价的一种审计形式。
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关于对完善人民银行分支机构业绩考评制
度的思考
论文关键词：人民业缋考评考评项目考评指标
论文摘要：开展业缋考评对于中央银行充分发挥激励机.更好地履行职责具有重要意义。
由于机构性质特与考评工作的复杂性。
当首人民银行分支机构业缋考评制度在考评项目、评分规则及具体考评指标等方面存在不足。
有待进一步完善。
业绩考评(也称“绩效考核)是组织对其下属部门或员工工作效果考核与评价的过程。
近年来。
为了科学地评价各分支机构工作业绩.充分调动广大干部职工的积极性和创造性.人民银行系统借鉴现代资源中关于业绩考评理论与实践的先进经验。
努力探索建立适应人民银行特点的公平、公正、公开的业绩考评体系。
特别是在2004年。
人民银行总行制定了中国人民银行分支行业绩工资总额管理暂行办法(以下简称‘暂行办法)。
以收入分配为突破口.建立了与分支行工作业绩相联系的工资总额分配制度。
但是。
由于机构性质和业绩考评工作的复杂性。
目前的业绩考评工作还存在着许多问题，需要不断改进和完善。
一、人民银行业绩考评工作的主要特点
(一)考评指标的复杂性。
与企业特别是商业银行相比。
人民银行系统内衡量工作成效的业绩指标更为复杂由于企业所追求的目标往往是利润最大化。
其考核体系中多为销售收入、占有率等可量化的指标。
而人民银行作为国家机关之一。
其产出是复杂的。
要达到的目标也是多重的，因此考核体系中只有部分可以进行量化。
更多的指标则较难进行定量分析，因此对于人民银行而言。
如何在定性的基础上对业绩指标进行更多的量化是开展业绩考评工作的重点与难点。
(二)考评体系的多级性。
根据暂行办法规定，人民银行实行的是总行一分行『省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行1一地市中心支行一县支行的四级考评体系。
即总行人事司根据总行各司局的专业考核结果.确定各分行、省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行)的年度综合考核结果和等级。
并确定各等级的业绩工资分值。
其中。
分行的业绩工资分值仅作为核定其所在省分支机构(不含副省级城市中心支行)业绩工资总额的依据;非分行所在省(区)的中心支行(不含副省级城市中心支行)和县支行业绩工资总额要根据省会(首府)城市中心支行的业绩工资分值来核定;副省级城市中心支行的业绩工资总额要根据其自身的业绩工资分值来核定。
同时。
各级分支行可视辖区情况参照此办法制定对辖内机构的业绩工资管理办法。
因此。
省会(首府)城市中心支行是整个考评体系中的重要一环。
其不仅要充分调动省内各地市中心支行的积极性。
努力争取在总行业绩考评中取得好成绩。
确保本省获得较好的业绩工资总量。
还要积极探索总行划拨的业绩工资在地市中心支行的分配办法.将总行进行业绩工资总额的精神贯彻落实到各基层行。
为发挥承上启下的作用，根据现行体制，省会(首府)城市中心支行负责对全省地市中心支行各项业务工作进行考评。
以人民福州中心支行为例。
总行文件明确授权的管理
全省的业务包括货币政策、信贷政策和金融、、征信管理、安全保卫、货币金银、金融稳定、办公室、支付结算、国库、反洗钱、科技、金融研究、等14项。
二、存在的主要问题
由于人民银行实行业绩考评的复杂性以及现行体制等原因。
基层行在贯彻执行总行有关业绩考评规定时主要面临着以下问题：
(一)外汇管理工作未纳入考评范围，难以准确衡量分支行的工作业绩。
根据暂行办法第二章的有关规定。
人民银行在评定各分支机构考评等级进而确定业绩工资分配额度时并未考量各分支机构的外汇管理工作.而在基层行，国际收支、外汇检查、资本项目管理、经常项目管理等外汇管理业务是人民银行业务的重要组成部分。
因此。
单纯依靠人民银行总行各司局的专业考评不能准确衡量被考评单位的工作业绩，也不能充分发挥业绩工资奖勤罚懒的激励作用。
(二)各考评项目在总体考评结构中的比例不明确。
根据暂行办法规定，人总行人事司根据总行各司局的专业考核结果，确定各分支行的年度综合考核结果和等级。
但是。
对人事司如何运用各司局的考核结果进行评定。
该办法并未提及。
在人民银行职能调整后。
货币政策的执行、调查统计分析、金融稳定以及金融研究等业务的地位日益突出，在综合考评时。
它们是与其他业务同分值考量还是要占据更大的比例，这些都是基层行(特别是省会城市中心支行)在接受考评与制定对其他单位考评办法时必须考虑的问题。
由于总行相关文件对考评规则未予以公布，基层行在准确把握业绩考评工作标准和贯彻执行时存在着较
大的难度。
(三)一些具体考评指标在实践中操作性不强。
总的来看。
人总行各司局制定的业绩考核办法内容较全面，考核指标刚性较强，考核依据与评价标准较客观公正，能够较全面地反映分支行的业务工作状况，具有较强的操作性和适用性，基本能公平、合理地反映分支行之间的工作业绩差异。
但从具体操作层面看，一些条款过于原则或表达不清，还有一些指标则未充分考虑到基层行的业务工作实际，在考评过程中难以贯彻执行。
三、完善对分支机构业绩考评工作的建议。
(一)进一步明确考评项目
1.外汇工作应纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目。
建议将外汇管理工作纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目，并由总行与国家外汇管理局建立考评结果联系机制。
即外管总局对各分行、省会城市中心支行外汇管理工作进行考评，考评结果送交人总行人事司，与其他专业考核的结果一道作为确定各分支行年度综合考核结果和等级的依据。
2.做好沟通与协调工作，进一步明确省会中心支行对地市中心支行的考评项目。
对于地市中心支行而言，年度考评应由所属分行与省会中心支行分项进行考评，分行根据各项考评结果确定最终考核等次。
因此，分行与省会中心支行对考评项目的合理分配对于客观准确评价地市中心支行工作业绩至关重要。
分行与省会中心支行就此方面应进行充分的沟通与协调。
(二)评分规则应凸显人民工作特点，增强透明度人民银行职能转变后。
宏观调控与提供决策信息的作用越来越突出。
在此背景下，笔者认为，综合评价人民银行各分支机构的考评得分和排序情况应根据以下思想制定，并将评分规则予以公开，增强工作透明度：一是业务工作与工会、宣传等非业务工作在总分值中所占的权重应有不同。
前者应占主要部分。
二是各项业务工作所占总分的权重也应有所差别，如凸显中央银行核心业务特色的货币信贷管理工作与管理工作在总分数中的权重不能等量齐观，对于某分支机构而言，当两者在各自业务评比中所得的分值与名次都相同时，货币信贷管理工作对提高该分支机构总体得分与排名所作的贡献应大于后者。
(三)进一步增强总行各司局制定的考核内容和指标的可操作性
1.明确或量化部分考核指标。
人总行相关司局制定的一些考核指标过于原则，建议应进一步明确或细化。
2.考核内容和指标进一步考虑各分支机构业务实际。
(1)考核指标中应体现有关分支行的试点工作成绩，即根据分支行完成试点工作任务的情况给予酌情加分。
近年来，人总行相继推出了多个业务系统建设项目，如企业征信系统、小额支付系统等，业务系统建设的试点行在建设、推广过程中付出了大量的、物力和财力，在实践中对系统建设提出了许多积极、有效的建议，为人总行在全国推广系统积累宝贵经验。
因此，在有关业务的考核指标中应增设试点行完成试点工作的奖励部分。
(2)货币信贷誉理业务。
根据货币信贷业务考核评价标准，省会城市。