三支人才队伍建设ppt

三、三支人才队伍建设中存在的问题
• （二）专业技术队伍
• 公司专业技术人员力量形成“扫帚型”，中级及其以下人员比例严重偏 公司专业技术人员力量形成“扫帚型” 缺乏搞科研的技术专家和学科带头人。 大，缺乏搞科研的技术专家和学科带头人。公司专业技术队伍中高、中、 初级的构成比例分别为：5％、25％和70％，其配置比例是1：5：14。 因此，公司专业技术人员的职称比例出现一头独大的情况，主要原因是： 近几年公司招聘了大量的大中专毕业生充实技术人才队伍，从而使初级 职称的比例不断增大，同时，职称较高的技术人才先后退休或者从技术 岗位转入管理岗位，导致高、中级技术人才比例不段降低，缺乏潜心搞 科研的技术专家和学科带头人。 • 年龄方面：公司目前的专业技术人员处于年富力强阶段，但年龄阶段集 年龄方面：公司目前的专业技术人员处于年富力强阶段， 中问题严重。 中问题严重。截止2010年4月，公司专业技术人员的平均年龄为32岁， 其中高级专业技术人员的平均年龄为46岁，中级为40岁，初级为29岁。 公司专业技术人员40岁以下占83％，处于年富力强阶段。但有近69％ 的专业技术人员处于25～35岁之间，年龄段集中问题较突出，不利于专 业技术人员“传、帮、带”的阶段成长和技术人员个人的阶梯职业发展。 • 学历方面：公司专业技术人员整体具有较高的学历水平，但高学历员工 学历方面：公司专业技术人员整体具有较高的学历水平， 任显不足。 任显不足。截止2010年4月30日，公司专业技术队伍的学历结构为：硕 士占7％，本科占64％，大专占20%，中专占9％。专业技术人员专科及 以上学历占91％，整体具备较高学历水平，但硕士及以上学历员工不足， 仅为7％，不利于公司向“高、精、尖”领域发展。
一、加强三支人才队伍建设的意义
（一）三支人才队伍是构建企业文化的基础。 （二）三支人才队伍是决定企业成败的关键。 （三）三支人才队伍是企业基业常青、永葆活力 的保证。 总之，三支人才队伍对企业的发展具有 基础性、全局性和先导性的作用，是构建企业 文化的基础，是决定企业成败的关键，是企业 基业常青、永葆活力的保证。因此， 只有做好 三支人才建设，企业才能做大做强，才能确保 企业持续稳步发展。
• • （1）进一步完善领导干部选用机制，逐步优化各级领导班子结构。 ）进一步完善领导干部选用机制，逐步优化各级领导班子结构。 要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的干部选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体 系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜 任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特 征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。 （2）以加强班子团结为重点，抓好班子作风建设 ）以加强班子团结为重点， 在班子成员中倡导建设完美团队的理念，通过加强团队沟通、团队学习、开展拓展训练，增强班子凝聚力。实 行集体领导，杜绝一个人或少数人说了算；要强化党组织的政治核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推 行领导任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督；要加大对各单位领导班子日常考核力度。 （3）以思想素质和能力建设为重点，提高经营管理者素质 ）以思想素质和能力建设为重点， 坚持理论和实践相结合，抓好经营管理者日常的政治理论学习和指挥部的形势任务等专题学习，重点是“三个 代表”重要思想的学习，教育和引导各级领导干部树立正确的世界观、人生观、权力观、政绩观，提高经营管 理者的政治理论水平和思想素质。 （4）实施干部交流制度，加强后备干部队伍建设 ）实施干部交流制度， 公司人力资源部已制定了《中层干部挂职交流锻炼制度》，对公司下属子公司的中层干部的统一管理和调配找 到了政策依据，中层以上的领导干部和重点岗位的干部，由人力资源部负责组织交流；各二级单位负责组织本 单位人员的岗位交流。 加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力， 使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的干部调整出去，将业绩突出、 德才兼备的干部吸纳进来。 （5）岗位培训。 ）岗位培训。 岗位培训是一项经实践证明十分有效的方法，我们可以运用公司已有的内部网，购买一些培训课程放在内部网 上供大家业余学习，定期组织考试和研讨。各级领导应利用绩效考核这个工具，对下属在工作中存在的问题， 提出改进工作的指导意见，帮助下属不断地提高业务水平。同时，在工作中发现的好苗子，可提前提拔到高一 层的岗位进行锻炼，使其尽快成才。 （6）外部培训。 ）外部培训。 对知识更新快、专业要求强、准入要求严的项目，应选拔有发展潜力的人员，送出去外培。对于外培，在不影 响企业业务的前提下，可根据不情况采取不同的培训方法。有的可以利用业余时间出去学习，比如学历提升， 职称考试等；对于公司出资超过2000元，学习时间又较长的，被培训的员工还应与公司签订培训协议，以保证 公司的权益。 • • • • • • • • •
加强三支人才队伍建设 确保企业持续稳步发展叔曾有这么一句话：21世 《天下无贼》里的黎叔曾有这么一句话：21世 纪最缺的是什么？——人才！黎叔虽然是大反派， 纪最缺的是什么？——人才！黎叔虽然是大反派， 但话却是十分正确的，具有高素质的人才是公司 实现跨越式发展的必要因素。随着我国加入世贸 组织和国企改革的不断深化，我们在迎来机制创 新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环 境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管 理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人 才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企 业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业 管理之本，制度是企业管理之法，创新是企业管 理之魂。无论是制度的执行，还是创新的实现， 都离不开企业各类人才的参与。 • 本人认为企业能否持续稳步发展的关键在于 是否拥有一支高素质的人才队伍，尤其是经营管 理人才、专业技术人才和操作技能人才（简称三 支人才队伍）。
职业生涯规划流程图
第一阶段 第二阶段 第三阶段
树立信念
创造机会 提供舞台 培养推荐
重点推荐 多岗锻炼 典型宣传 公司需要人才
新员工
基础培训 导师带徒
考核与反馈
（二）职业生涯规划
• 同时，应根据公司不同时期发展的特点建立相应的职业发展通道，目 前，前卫公司为三支队伍建立的多维晋升通道，对技能型人才，我们 应设立高级技师、技师、高级技工、中级技工、初级技工五个层级； 对于工程专业技术人员，设立高级主任工程师、主任工程师，副主任 工程师、主管工程师，工程师、技术员六个层级；经济、财会、政工 等一般管理类，设科员、主管科员、副主任科员、主任科员；对于中 层管理类，设调研员；副总、正职中干；副职中干；中干助理五个层 级。这样，公司就为员工提供了多方位的立体晋升空间，为各种人才 提供施展才华和抱负的平台。三支队伍晋升通道见下图：
四、采取的措施
（一）指导思想 （二）职业生涯规划 （三）具体措施
四、采取的措施
• （一）指导思想
• 深入贯彻落实集团公司人才工作会议精神，坚持以人为本， 加强员工队伍建设，精干经营管理队伍，加强专业技术力 量，稳定操作技能人才队伍，创新人才工作机制，优化员 工队伍结构，营造人才脱颖而出的良好氛围，形成适应前 卫公司发展战略需要，年龄结构合理，专业结构配套，层 次结构科学，素质优良的员工队伍。
三、三支人才队伍建设中存在的问题 三支人才队伍建设中存在的问题
• 公司经营管理、 公司经营管理、专业技术和操作技能三支队 伍的比例为： 、 伍的比例为：21%、15%和40%。比照国际加工行业 和 。 通行的配置比例标准：1:2:3，公司经营管理人员 比例略高，专业技术人员和操作技能人员严重不 足。
三、三支人才队伍建设中存在的问题 • （一）经营管理队伍
• 公司高层管理、中层管理和一般管理人员的比例分别为：4％、 ％ 公司高层管理、中层管理和一般管理人员的比例分别为： ％、 ％、29％ 和67％。 ％。 • 年龄方面：公司经营管理队伍的平均年龄为 年龄方面：公司经营管理队伍的平均年龄为40.26岁，略高于公司员 岁 工平均年龄为37.9岁，高中层管理人员相对年轻，一般管理人员年龄 工平均年龄为 岁 高中层管理人员相对年轻， 偏大。 偏大。45岁以下经营管理人70％，表明公司经营管理人员总体处于年 富力强阶段。 • 学历方面：公司高、中层管理人员具有较高学历水平，一般管理人员 学历方面：公司高、中层管理人员具有较高学历水平， 的学历水平相对较低，存在知识体系不完整和知识老化的问题。 的学历水平相对较低，存在知识体系不完整和知识老化的问题。截止 2010年4月，公司经营管理队伍的学历结构为：硕士占6％，本科占 27％，专科占40％，中专占10％，高中技校占15％，初中及以下占2 ％。公司高、中层以上管理人员专科及以上学历占81％，公司高中层 管理人员具有较高学历水平；一般管理人员专科及以上学历占69％， 且专科学历及以上有10％为成人学历，公司一般管理人员的学历水平 相对较低，部分员工的基础素质教育不完善，存在知识体系不完整和 知识老化的问题。
三支队伍晋升通道图
经营管理人才 专业技术队伍 操作技能队伍 初级技工
科员
技术员
工程师
中级技工 高级技工
主管科员 主管工程师
副主任科员
副主任工程师
技 师
主任工程师
主任科员 高级技师 高级主任工程师 中层管理类 中干助理 中干副职 中干正职 副总 调研员
（三）具体措施
• 1、加强经营管理人员队伍建设方面 、
• 职称方面：公司高层管理人员具有较高的专业水 职称方面： 平，中层管理人员业务知识和能力有待进一步提 一般管理人员专业知识相对较低。 高，一般管理人员专业知识相对较低。截止2010 年4月，公司经营管理队伍的职称结构是：副高占 7％，中级占22％，初占46％，无职称占25％。 进一步分析，公司29％的经营管理人员具有中级 及以上职称，一定程度上表明经营管理者的专业 水平中等。87.5％的高层管理人员具有中级以上 职称，表明高层管理者具有较高的专业水平。公 司还有40％的中层管理者只具备初级职称水平， 表明中层管理者的业务知识能力有待进一步提高。 一般管理人员中仍有35％的人无职称，表明部分 一般管理人员的业务知识能力较低。