薪酬管理ppt
薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
2024年度薪酬管理PPT模板
定期调整和优化薪酬结构
2024/3/24
市场调研
01
了解同行业、同地区企业薪酬水平，为企业薪酬调整提供参考
。
薪酬差距分析
02
分析企业内部不同职位、不同层级之间的薪酬差距，确保内部
公平性。
薪酬结构调整
03
根据企业战略发展、市场变化和员工需求，适时调整固定薪酬
与浮动薪酬比例，优化薪酬结构。
22
06
CATALOGUE
2024/3/24
24
企业内部规章制度完善建议
制定薪酬管理制度
明确薪酬管理的原则、流程、权限和责任，确保薪酬管理的规范 化和制度化。
完善绩效考核制度
建立科学的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，激发员工 的工作积极性。
加强薪酬保密制度
制定薪酬保密规定，加强员工薪酬信息的保密管理，避免薪酬泄 密引发的纠纷。
18
05
CATALOGUE
员工激励与薪酬调整策略
2024/3/24
19
员工激励方法探讨
物质激励
通过奖金、津贴、福利等方式激 发员工工作积极性。
非物质展需
求。
情感激励
关心员工生活、倾听员工心声， 增强员工的归属感和忠诚度。
2024/3/24
市场薪酬水平的应用
根据市场薪酬调查结果，企业可以调整自身的薪 酬策略和结构，以吸引和留住优秀人才。同时， 企业还可以将市场薪酬水平作为员工晋升和加薪 的参考依据。
14
04
CATALOGUE
企业内部薪酬结构设计
2024/3/24
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基本工资制度设计
01
02
03
岗位工资制
基于岗位价值评估结果， 设定不同岗位等级及对应 工资水平。
薪酬管理培训课件(共 150张PPT)
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
《绩效薪酬管理》课件
绩效薪酬管理的成功案例
案例一
某科技公司实施绩效薪酬管理后 ，员工的工作积极性和创新能力 显著提高，公司业绩持续增长。
案例二
某金融机构通过绩效薪酬改革，实 现了员工个人业绩与公司整体业绩 的紧密挂钩，提高了整体业绩水平 。
案例三
某制造企业采用绩效薪酬体系后， 员工的工作效率和质量得到提升， 降低了生产成本。
和知识分享。
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感谢您的观看
合法性
遵守国家和地区的法律法规， 保障员工的合法权益。
薪酬体系的调整与优化
定期评估
定期对薪酬体系进行评估，了 解其有效性及存在的问题。
市场调查
定期进行市场调查，了解行业 和竞争对手的薪酬水平，以便 调整。
员工反馈
收集员工对薪酬体系的意见和 建议，作为优化改进的依据。
调整策略
根据评估结果和市场调查，采 取相应的调整策略，如加薪、
分析激励与福利的关系
明确激励与福利在员工激励中的作用，以及 相互之间的关系。
平衡激励与福利
根据员工需求和企业实际情况，平衡激励与 福利的比重和内容。
优化激励与福利组合
通过优化激励与福利的组合，提高员工满意 度和工作积极性。
定期评估与调整
定期评估激励与福利组合的效果，根据评估 结果进行调整和优化。
05 绩效薪酬管理的实践与案 例
减薪、改变福利政策等。
04 激励计划与福利制度
激励计划的制定与实施
确定激励目标
明确激励计划的目的，如提高员工绩 效、促进团队合作等。
设计激励方案
根据企业战略和员工需求，制定激励 方案，如奖金、晋升、培训等。
制定实施细则
明确激励计划的实施方式、时间表和 考核标准，确保计划的顺利执行。
薪酬管理ppt
薪酬管理ppt薪酬管理薪酬管理是企业中非常重要的一项人力资源管理工作，它涉及到员工的薪资水平、薪酬结构、薪酬政策以及绩效考核等方面。
一个科学合理的薪酬管理体系，对于激励员工、提高员工满意度、增强企业竞争力等方面都具有重要意义。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是企业绩效管理的重要组成部分，具有以下几个方面的重要性：1. 激励员工：适当的薪酬可以有效地激励员工，提高工作积极性和干劲，推动企业发展。
2. 吸引人才：合理的薪酬水平可以吸引并留住优秀人才，提高企业核心竞争力。
3. 绩效考核：薪酬管理与绩效考核的结合，可以使员工明确目标、明确奖励与惩罚，促进员工积极进取，提高绩效水平。
4. 保持公平性：薪酬管理要注重公平性，为员工提供公正的报酬制度，避免不公平待遇引发的负面情绪和问题。
5. 增加员工满意度：科学合理的薪酬管理可以提高员工的满意度，促进员工对企业的认同和忠诚度。
二、薪酬管理的原则在进行薪酬管理时，需遵循以下原则：1. 公平合理：薪酬水平要公平合理，能够体现员工的实际工作价值，避免出现过高或过低的情况。
2. 可行性：薪酬管理制度要具有可操作性和可实施性，不能过于复杂，能够方便员工和管理者理解和执行。
3. 灵活性：薪酬管理要具有一定的灵活性，能够根据市场环境、企业发展需求和员工个人能力进行调整。
4. 绩效导向：薪酬管理强调以绩效为导向，将薪酬与员工的工作表现和业绩直接挂钩，激发员工的工作积极性。
5. 持续改进：薪酬管理是一个动态的过程，需不断地进行评估和改进，以适应企业和员工的变化需求。
三、薪酬管理的要素薪酬管理涉及到以下几个要素：1. 薪酬策略：薪酬策略是企业根据自身需求制定的薪酬指导方针，包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式等方面的规划。
2. 薪酬测算：薪酬测算是指企业对员工的工作岗位进行薪酬测算，确定合理的薪酬水平和差异化。
3. 薪酬调研：薪酬调研是企业对外部市场进行薪酬情况的调查和比较，以了解市场行情和行业薪酬水平，从而制定适应企业发展的薪酬政策。
(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)
认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要 知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足， 设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
第六页，共54页。
第二节 薪酬与福利(fúlì)的功 能及体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资 制、职务等级工资制、和结构工资三种。
第七页，共54页。
什么(shén me)是薪酬？
第七章 薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节 鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕 当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
薪酬管理的发展趋势(ppt54张)
7.1
薪酬战略管理
为什么要从战略的角度来思考薪酬管理？
• 首先，以信息产业为龙头的经济技术发展迅速，企业规模急 剧膨胀，管理复杂化。在经济全球化背景下，企业面临更大 竞争，生存与发展问题日益严峻。
• 其次，企业战略对薪酬管理有巨大的影响。体现在以下几个 方面： 企业战略确定企业薪酬激励的方向和重点 ； 企业战略决定薪酬水平； 企业战略决定企业薪酬构成中各部分内容及其所占的比例； 企业战略决定企业薪酬结构；
重要的决策，即真正要紧的决策， 是战略性的决策。
——德鲁克：《管理的实践》
• 7.1.1 • 7.1.2 • 7.1.3
组织战略 薪酬战略 薪酬战略与组织战略的匹配
6
7.1.1战略的概念和本质
人类的天性之一就是为每一个概念下一个定义。战略至少有五种定义。
Plan
是一种面向未来的计划、方向、指南， 是通向未来的前进路线
薪酬的各个构成部分及其比重如何？固定和 变动、短期和长期、内在和外在？
薪酬组合方式
薪酬等级与幅度
薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距 以及用来确定这种差距的标准是什么 ？ 薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应 该参与薪酬体系的设计和管理？
薪酬制度管理
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三、影响薪酬战略的因素
影响薪酬战略的因素
• 1985—1992年：以1985年1月国务院发出的《关于国营企 业工资改革问题的通知》为标志。改革的具体任务是推行 工资与效益挂钩的工资制度。 • 1993—1996年：明确地勾画出在市场经济条件下企业工资 制度政策的具体目标。 • 1997—2002年：这一阶段我国的个人收入分配制度实现了 第三次突破。 • 2002年至今：中共十六大提出保护一切合法收入和合法的 非劳动收入，为我国薪酬分配制度的改革指明了方向。
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薪酬管理ppt
薪酬管理
引言：
薪酬是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和工作表现具有至关重要的作用。
有效的薪酬管理可以提高员工满意度、增强员工士气、提高员工绩效，并促进组织的发展。
本PPT将从薪酬管理的定义、目标、原则和实施步骤等方面进行介绍，帮助企业理解和实施有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的定义
薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过薪酬制度和激励机制来确定和管理员工的工资、奖金和福利等待遇的一种管理活动。
其目的是通过合理的薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、薪酬管理的目标
1.吸引和留住人才：通过给予竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的员工，提高组织的核心竞争力。
2.激励员工：通过奖励员工的优秀工作表现，激励员工主动提升自身能力和工作效率，不断提高组织绩效。
3.公平合理：建立科学公正的薪酬制度，确保薪酬分配公平合理，避免不公和不合理现象的发生。
4.内外均衡：在薪酬制度设计中，要兼顾内部和外部公平，即满足员工的内部期望和外部市场水平，确保员工的积极性和满意度。
三、薪酬管理的原则
1.绩效导向：薪酬与员工的绩效挂钩，根据员工的工作
贡献和工作业绩来确定薪酬水平，推动员工的绩效提升。
2.公平公正：薪酬制度要公平公正，保证同等工作、同
等贡献的员工获得相同的薪酬回报，避免不公现象的发生。
3.激励机制：薪酬制度要能够激励员工主动提升自身能
力和工作效率，形成健康的竞争氛围。
4.灵活适应：薪酬管理要灵活适应组织内外环境的变化，及时调整薪酬策略和制度，保持其有效性和竞争力。
四、薪酬管理的实施步骤
1.制定薪酬策略：根据企业的战略目标，明确薪酬管理
的定位、目标和原则，确定薪酬策略的框架和重点。
2.岗位薪酬评估：通过对各个岗位进行薪酬评估，确定
岗位的价值和难度，建立岗位薪酬体系，为薪酬分配提供依据。
3.绩效管理：建立科学有效的绩效管理体系，明确绩效
目标和评估标准，通过绩效考核来确定员工的绩效水平及相关奖励。
4.薪酬测算和分配：根据岗位薪酬体系和绩效考核结果，进行薪酬测算和分配，确保薪酬的公正合理和内外均衡。
5.激励措施和福利管理：除了薪酬待遇外，还要通过其
他激励措施和福利待遇，如培训发展、福利福利等来激励和满足员工的需求。
6.薪酬沟通和调整：对于薪酬管理的策略和实施结果，
需要及时与员工进行沟通和反馈，并根据反馈意见进行必要的调整和改进。
结论：
薪酬管理是企业管理中的重要环节，对于员工的激励和
工作表现具有重要影响。
企业应制定科学合理的薪酬策略，建
立灵活适应的薪酬管理制度，同时注重员工的绩效管理和激励措施，不断调整和完善薪酬体系，以提高员工满意度和组织绩效。