企业人力资源寻找更新换代的好方法
金融行业的人力资源管理
金融行业的人力资源管理在当今竞争激烈的金融行业，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
金融机构需要拥有高素质的员工团队，提升服务质量，保持竞争优势。
本文将探讨金融行业人力资源管理的重要性、挑战面临以及有效的管理方法。
一、人力资源管理的重要性金融行业是一个高度依赖人才的行业。
优秀的员工是金融机构取得成功的关键因素之一。
人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 招聘和选拔：拥有专业、素质过硬的员工是金融机构成功发展的基础。
人力资源管理部门在制定招聘和选拔策略时，需要充分了解金融行业的特点和需求，从而找到最适合的人才。
2. 员工培训和发展：金融行业的发展速度快，技术更新换代迅猛。
人力资源部门应该制定全面的培训计划，确保员工能不断提升自己的技能和知识水平，以适应行业的变化。
3. 绩效管理：金融行业注重绩效评估，通过合理的绩效管理体系，可以激励员工发挥最佳水平，同时发现并纠正问题，提高整体业绩和效率。
4. 薪酬福利管理：合理的薪酬福利政策可以吸引和留住优秀的员工。
在金融行业，由于工作压力较大，薪酬福利政策更需要具有竞争力，以保持员工的积极性和满意度。
二、人力资源管理面临的挑战金融行业的人力资源管理面临一些独特的挑战：1. 激烈的竞争：金融行业竞争激烈，吸引和留住人才是一个持续性的挑战。
人力资源管理需要制定一系列引人才、留人才的策略，如提供培训机会、晋升通道、薪酬福利等。
2. 急需高素质人才：金融行业对高素质人才的需求很大，但市场上的供给相对有限。
人力资源管理部门需要积极主动地拓展人才招聘渠道，如与高校合作、与其他行业交流等，以吸引更多的优秀人才。
3. 薪酬福利压力：金融行业的薪酬福利一直处于较高水平，这给人力资源管理带来了一定的压力。
管理者需要制定合适的薪酬福利政策，既能吸引优秀人才，又能控制成本。
4. 快速转型与变革：金融行业技术和模式的更新迅猛，人力资源管理需要适应快速转型的需求。
人力资源部门应不断关注行业新动态，及时调整培训计划，提高员工的适应能力。
数据时代企业人力资源绩效管理创新探讨
数据时代企业人力资源绩效管理创新探讨 目录 一、内容综述................................................2 1.1 背景介绍.............................................3 1.2 研究意义.............................................3 1.3 研究目的与方法.......................................4 二、数据时代下人力资源绩效管理的挑战........................5 2.1 数据驱动决策的需求与挑战.............................7 2.2 大数据技术在人力资源管理中的应用.....................8 2.3 绩效管理数据的收集与处理.............................9 2.4 绩效数据的分析与运用................................10 三、人力资源绩效管理的创新策略.............................12 3.1 制定个性化绩效指标..................................14 3.2 引入平衡计分卡......................................15 3.3 实施大数据分析辅助决策..............................16 3.4 建立绩效反馈与面谈机制..............................18 3.5 加强员工培训与发展..................................19 四、绩效管理与激励机制的结合...............................20 4.1 激励机制的重要性....................................22 4.2 绩效与薪酬的关联设计................................23 4.3 创新性激励措施......................................24 4.4 针对个体差异的激励策略..............................25 五、绩效管理的实施与评估...................................27 5.1 绩效管理体系的设计..................................29 5.2 绩效计划的制定与执行................................30 5.3 绩效监控与调整......................................31 5.4 绩效评估结果的应用..................................33 六、案例分析...............................................34 6.1 国内外企业绩效管理成功案例..........................35 6.2 案例分析............................................36 七、结论与展望.............................................38 7.1 研究总结............................................39 7.2 研究不足与局限......................................40 7.3 对未来研究的展望....................................41 一、内容综述 随着信息技术的迅猛发展，数据已经成为企业不可或缺的核心竞争力之一。在这一背景下，企业的人力资源绩效管理也面临着前所未有的挑战与机遇。传统的绩效管理模式已经难以适应大数据时代的要求，企业需要积极探索创新的人力资源绩效管理方法，以更好地发挥员工的潜力，提升企业的整体运营效率和市场竞争力。 许多企业已经开始将大数据技术应用于人力资源绩效管理中，通过对员工的工作数据、绩效数据等进行深入挖掘和分析，为企业提供更加精准、客观的绩效评估依据。基于大数据的分析结果，企业还可以为员工制定更加个性化、有针对性的培训和发展计划，从而提升员工的工作满意度和绩效水平。 除了大数据技术的应用外，企业还需要注重构建以人为本的人力资源绩效管理体系。这包括建立完善的员工激励机制、营造积极向上的企业文化、促进员工之间的合作与交流等，从而营造出一个有利于员工成长和发展的良好环境。在这样的环境下，员工将更加愿意为企业的发展贡献自己的力量，进而提升企业的整体绩效。 数据时代对企业人力资源绩效管理提出了更高的要求，企业需要积极拥抱大数据等新技术，不断创新和完善人力资源绩效管理体系，以更好地满足企业的发展需求和市场变化。
煤炭企业人力资源建设的基本思路
煤炭企业人力资源建设的基本思路董丽景国家能源集团神东煤炭集团洗选中心陕西榆林 719315摘要:目前，现代企业科技更新换代的速度不断加快，人力资源在发展中管理重心发生了明显变化，从以往的以事为中心开始向以人为中心逐渐转移。
尤其在煤炭企业中，随着技术的飞跃发展，给人力资源管理带来了很多变化。
因此，煤炭企业要构建高效的人力资源管理体系，并将员工的价值充分发挥出来，激发他们的创造力，实现煤炭企业健康、平稳的发展。
文章先分析了煤炭企业人力资源建设的重要性，并详细探讨煤炭企业人力资源建设中面临的主要问题，最后指出煤炭企业人力资源建设的基本思路。
关键词:人力资源；煤炭企业；管理模式；资本引言煤炭企业属于基础工业，直接关系到我国的社会发展。
如今，煤炭企业内部人力资源管理面临很大的难度，具体表现为：员工的人数多，并且有着参差不齐的素质；员工有多样化来源，从“一五”计划开始实行以来，煤炭企业员工管理采取的都是单一性、固有化模式，很难适应当前煤炭企业的发展形势；在煤炭企业发展模式的转变过程中，煤炭企业人力资源建设必须要得到不断完善，保持与煤炭企业发展相协调、适应当前可持续发展国策。
基于新时期，煤炭企业在安全生产、绿色经营等方面都要实现高质量发展，企业还应该将创新精神充分发挥出来，既要在日常的生产经营方面，同时也要在人力资源管理方面加强创新，从而加快发展人力资源建设。
一、煤炭企业人力资源建设的重要性为了能实现合理的人力资源管理，煤炭企业必须确保人员有序流动、合理安置剩余劳动力，煤炭企业价值能实现最大化。
一是加强煤炭企业内部人力资源流通渠道的建立，煤炭员工可以合理流动，在企业滞缓期以及高速发展期采取的处理方式是存在差异的，在企业滞缓期可以组织员工参加学习、培训，更多的了解煤炭企业，而在高速发展时期，要鼓励员工多为企业创造效益，同时设立绩效奖励机制，适当的奖励有较强工作能力的员工，增强企业的竞争力和凝聚力；二是如果企业拥有良好的人力资源管理模式，就能对员工实行竞争机制，打破论资排辈的说法，以能力作为评判标准，可以激发出员工的积极性和创新能力，促进煤炭企业效益得到提高；三是对人力资源建设进行优化，有利于人才质量的提高，企业可以对人才合理有序地储备，员工在内部实现有序流动，为企业管理奠定基础，共享煤炭企业内部的人才资源，企业能对员工实行统筹管理，人才质量分布不均的问题也得到了缓解，人力资源分配更加合理，煤炭企业人力资源资本有所减少。
人力资源部工作总结标准范文（5篇）
人力资源部工作总结标准范文人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。
公司人力资源部根据公司的发展情况，合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。
最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。
____年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计____多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。
包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。
大数据技术在人力资源管理中的应用研究
大数据技术在人力资源管理中的应用研究随着信息技术的发展，大数据技术已经成为人力资源管理中不可或缺的一部分。
在这个信息时代，企业需要更高效、更精准地管理人力资源，以适应市场的需求和变化。
而大数据技术的应用，可以帮助企业从海量的数据中快速、准确地获取所需信息，提高人力资源管理的效率和质量。
一、大数据技术在人力资源管理中的应用1. 招聘管理招聘是企业人力资源管理的重要环节。
大数据技术可以通过对招聘信息的分析，为企业提供更加精准的人才招聘方案。
比如，通过对求职者简历的分析，可以了解求职者的专业技能、工作经验、学历等信息，从而为企业提供更加精准的招聘方案。
2. 员工培训管理员工培训是企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
大数据技术可以通过对员工培训数据的分析，为企业提供更加精准的培训方案。
比如，通过对员工培训记录的分析，可以了解员工的培训需求和培训效果，从而为企业提供更加精准的培训方案。
3. 绩效管理绩效管理是企业人力资源管理中非常重要的一部分。
大数据技术可以通过对员工绩效数据的分析，为企业提供更加精准的绩效管理方案。
比如，通过对员工绩效评价数据的分析，可以了解员工的绩效表现和潜在问题，从而为企业提供更加精准的绩效管理方案。
4. 福利管理福利管理是企业人力资源管理中非常重要的一部分。
大数据技术可以通过对员工福利数据的分析，为企业提供更加精准的福利管理方案。
比如，通过对员工福利使用情况的分析，可以了解员工对福利的需求和偏好，从而为企业提供更加精准的福利管理方案。
二、大数据技术在人力资源管理中的优势1. 提高管理效率大数据技术可以帮助企业从海量的数据中快速、准确地获取所需信息，提高人力资源管理的效率和质量。
比如，在招聘管理中，通过对求职者简历的分析，可以快速找到符合条件的候选人；在员工绩效管理中，通过对员工绩效数据的分析，可以快速找到表现优秀和表现不佳的员工。
2. 提高决策精度大数据技术可以帮助企业更加精准地制定人力资源管理方案，提高决策精度。
行业转型中的问题与应对策略
行业转型中的问题与应对策略一、行业转型中的问题随着科技和市场的快速变化，各个行业都面临着转型的压力和挑战。
在行业转型过程中，企业需要应对一系列问题，以保持竞争力并实现可持续发展。
1. 技术更新换代：在行业转型中，新技术的推出和老技术的淘汰是一个常见的问题。
企业必须及时跟进技术创新，并投入资源来研发和引入新技术，以满足市场需求。
然而，这也意味着企业需要投入大量资金和人力资源进行培训和更新设备。
2. 人才需求与供给不匹配：行业转型通常伴随着对不同类型人才的需求变化。
部分岗位可能会消失或减少，而新兴技术领域则需要更多专业人士。
因此，企业需要有效地管理人才流动，并制定培养计划来满足新需求。
3. 市场竞争加剧：行业转型往往伴随着竞争格局的变化。
原本市场上的龙头企业可能会面临来自其他行业进入市场带来的竞争压力，甚至可能会出现新的市场垄断者。
针对这些挑战，企业需要提高自身核心竞争力，并寻求与其他企业进行合作或并购以实现更好的市场定位。
4. 功能转型困难：行业转型涉及到企业内部组织结构、流程和工作职责等方面的调整。
在新的模式下，原有的功能可能需要进行重新配置和重组，这对企业来说是一个艰巨的任务。
管理层需要避免人员抵触情绪和工作不稳定性，并与员工积极沟通和协商，帮助他们适应新环境。
5. 资金和资源缺乏：行业转型需要大量资金投入，包括技术研发、设备更新、人才培养等方面。
很多中小企业由于资金和资源有限而难以支持转型过程，从而导致竞争力下降。
因此，解决资金短缺问题是非常关键的。
二、行业转型中的应对策略为了应对行业转型中出现的各种问题，企业可以采取以下策略：1. 战略规划：在行业转型之前，企业需要制定清晰的转型战略。
这包括分析市场趋势和竞争对手，确定企业发展方向和目标，并制定相应的执行计划。
2. 技术创新：为了满足市场需求和保持竞争力，企业需要不断进行技术创新。
可以与高校、科研机构等合作，共同开展研发项目，并关注行业内外的最新技术动态。
医药行业人力资源分析报告
医药行业人力资源分析报告医药行业是一个飞速发展的行业，随着医疗技术的不断更新换代和医疗需求的不断增加，这个行业的治疗手段越来越多元化，对人力资源的需求也日益增长。
本文将从医药行业的人力资源现状、问题及解决方案等方面进行分析。
一、人力资源现状1.人才短缺：医药行业是一个技术含量高的行业，对人才的要求更高。
但由于严格的招聘条件和薪酬限制，医药企业往往难以招到高端人才。
2.人员结构失衡：在医药企业中，初级职位还是占据大多数。
高端人才大量流入，中高级领导和专业技术人员的比例较少，导致人员结构失衡。
3.人才流失：由于薪酬、福利及企业文化等方面的原因，医药企业经常会出现高端人才流失的情况，企业面临着招聘难、培养难的问题。
4.缺乏培育机制：医药企业往往缺乏完善的培训体系和人才发展规划，导致员工的技术能力不足，无法发挥其最大的潜力。
二、问题存在的原因1.企业发展策略：在医药行业中，很多企业都过于追求短期利益，而忽略了长期发展。
缺乏与人才匹配的发展战略，无法有效吸引和留住员工。
2.人力资源管理:医药企业的人力资源管理比较薄弱，缺乏有效的激励机制、晋升体系和人才培养机制，无法提升员工的职业发展激动。
3.大环境因素：当前医药行业面临着竞争激烈，政策不稳定、人才紧缺等不利因素，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
三、解决方案1.制定合理的薪酬和福利政策：制定具有竞争力的薪酬和福利政策，吸引和留住高端人才，通过举办员工活动和社会公益活动提高企业文化，让员工有一种归属感和荣誉感。
2.培养和发展员工：加强培训和发展激励机制，为员工提供职业发展和提升的平台，有针对性地为员工提供培训和技能的提升，开展综合素质提升项目。
3.推动企业创新：建立开放的企业文化和早期创新阶段的人才转化机制，为企业提供更广泛的平台，推动企业在技术、营销、品牌等方面的全面发展。
4.加强人力资源管理：通过搭建晋升体系、职业规划和定向培养等多种手段，提高员工的归属感和职业发展的积极性。
现场人力与实际人力不一致的原因
《现场人力与实际人力不一致的原因》近年来，随着经济的快速发展和产业结构的不断调整，企业面临的人力资源管理问题愈发复杂。
其中一个备受关注的问题就是现场人力与实际人力不一致。
这种情况不仅给企业带来了生产经营上的困扰，也影响了员工的工作积极性和生产效率。
究其原因，主要可以从以下几个方面进行分析。
一、生产工艺和设备更新换代在现代企业中，随着科技的不断进步，生产工艺和设备的更新换代已成为常态。
传统的人工生产方式正在逐步被自动化、智能化取代，导致原先需要大量人力的工序逐渐减少；而新工艺、新设备的运用也需要员工进行培训和适应期，这都会导致现场人力与实际人力不一致的问题出现。
二、劳动力市场的供求矛盾在一些地区，尤其是经济欠发达地区，人口外流的情况比较严重。
这导致了当地企业面临着用工难的问题，即使企业招聘了足够的人手，但由于员工的稳定性不高，经常出现人员流动和缺工的情况，从而导致现场人力与实际人力不一致。
三、管理不规范一些企业在人力资源管理方面存在管理不规范、流程不严谨等问题。
在招聘、人事安排、排班等方面存在失误或疏漏，导致实际人力和企业需求之间出现了偏差。
另外，一些企业在人员培训和岗位适应方面做得不够到位，也是造成现场人力和实际人力不一致的原因之一。
四、员工素质与工作态度不匹配近年来，随着教育普及程度的提高和社会竞争的加剧，员工的素质和工作态度已成为一个备受关注的问题。
一些企业反映，虽然招聘了足够数量的员工，但由于他们的素质和工作态度不尽如人意，导致实际人力难以满足生产需要，从而引发现场人力与实际人力不一致的困扰。
现场人力与实际人力不一致的原因是多方面的，需要企业在人力资源管理、生产工艺改进、员工培训和教育等方面做出全面的努力。
只有从根本上解决这些问题，才能使现场人力与实际人力达到一致，为企业的发展提供有力的支持。
希望企业和管理者能够认真对待这些问题，找到适合企业自身的解决方案，实现人力与生产的良性互动。
以上是对现场人力与实际人力不一致的原因的一些分析和思考，希望能够对您有所帮助。
人力资源招聘与选拔方法
人力资源招聘与选拔方法人力资源招聘与选拔是企业中至关重要的环节，它直接关系到企业的人力资源质量，对企业的发展产生着深远的影响。
本文旨在探讨人力资源招聘与选拔的方法，并提出一些建议，旨在提高招聘选拔的效果与成功率。
一、需求分析与岗位描述在进行人力资源招聘前，企业首先需要进行需求分析和岗位描述。
需求分析是指明确企业的人力资源需求和招聘的目标，明确所需人才的数量、素质、能力和背景等。
岗位描述则是对所招聘职位的详细说明，包括职责、要求、薪酬等信息。
这样可以帮助企业准确地定位所需人才，提高招聘的针对性。
二、内部招聘内部招聘是指从企业内部员工中选拔适合职位的人才。
内部招聘有以下优点：在选拔上已经有一定了解，节省选拔成本；企业文化及价值观一致；激励现有员工，提高员工积极性和忠诚度。
在人才储备方面，内部招聘有助于培养优秀的员工，提升整体素质。
三、外部招聘外部招聘是指通过各种媒介渠道，向外部人才市场招聘新员工。
外部招聘的优势在于引入新鲜血液和外部经验，创造创新和变革。
对于企业发展和更新换代起到积极的促进作用。
外部招聘可以通过招聘网站、人才中介机构、校园招聘、社交媒体等多种途径进行。
四、简历筛选与面试无论是内部招聘还是外部招聘，简历筛选都是必不可少的步骤。
在筛选简历时，需要关注求职者的学历、工作经历、技能和专业背景等。
面试是选拔过程中最为重要的环节，通过面试可以直接与应聘者进行沟通和交流，了解其个人品质、能力和适应能力等。
在面试中，可以采用结构化、行为面试等多种面试技巧，提高面试的准确性和有效性。
五、笔试和实践测试有些职位需要一定的专业知识和技能，笔试和实践测试能够更好地考察应聘者的实际能力。
通过笔试可以考察应聘者的理论知识掌握情况，而实践测试可以考察应聘者的实际应用能力和操作技术，确保招聘的人才适应岗位的要求。
六、背景调查与参考人核实在进入最后的选拔阶段之前，进行应聘者的背景调查和参考人核实是必要的。
通过背景调查可以了解应聘者的个人背景、工作纪律和信用情况等，而参考人核实可以从同事、上司、下属等角度了解应聘者的工作表现和人际关系等。
半导体行业中的人才培养与人力资源管理
半导体行业中的人才培养与人力资源管理在现代科技发展的浪潮下，半导体行业作为信息技术的基础和支撑，正迅速发展壮大。
而在这个蓬勃发展的行业中，人才的培养和人力资源管理成为了一项关键工作。
本文将探讨半导体行业中的人才培养与人力资源管理的重要性，并提出相应的策略和措施。
一、人才培养的重要性半导体行业以高科技产业为基础，对人才的需求量大、能力要求高。
一个优秀的人才队伍是保障行业发展的基石。
因此，人才培养在半导体行业中显得尤为重要。
1. 建立先进的技术培训体系：半导体行业是高度技术密集型行业，对员工的技术素质要求极高。
为了培养高素质的技术人才，企业应制定全面的培训计划，包括理论学习和实践操作，为员工提供全方位的技术培训。
2. 实施导师制度：在半导体行业中，经验是宝贵的财富。
通过实施导师制度，老员工可以将自己的经验和知识传授给新员工，帮助他们更快地适应和掌握工作。
这不仅加快了新员工的成长速度，也提高了整个团队的综合能力。
3. 建立良好的学习氛围：在半导体行业中，技术更新换代非常迅速。
企业应该鼓励员工自主学习和不断创新，为员工提供学习资源和成长平台，激发他们的学习动力和潜能。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理是指企业对员工进行全面管理和有效利用的一种管理活动。
在半导体行业中，科技创新和人才队伍的稳定发展离不开科学而有效的人力资源管理。
1. 招聘与选拔：半导体行业对员工的基本素质和专业技能要求较高，因此在招聘和选拔过程中需要严格筛选，确保招聘到适应行业要求的人才。
同时，还需要注重企业文化的匹配，以保持员工的满意度和忠诚度。
2. 激励与奖励机制：在半导体行业中，激励和奖励机制可以激发员工的积极性和创造力。
通过设立合理的薪资激励、职业发展通道和福利待遇，可以留住人才，提高员工的工作积极性和工作质量。
3. 建立良好的沟通机制：在半导体行业，不同部门之间的沟通和协作关系密切。
企业应该建立起良好的沟通机制，促进信息的流通和沟通的顺畅，以确保团队协作的高效性和项目的顺利推进。
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企业人力资源寻找更新换代的好方法
随着社会经济的快速发展，中国企业正在已前所未有的速度融入国际化经济发展圈，伴随企业发展机遇的同时，中国企业也不得不面临越来越多的国际、国内乃至行业竞争。
众所周知，在新经济环境的大背景下，企业竞争的核心优势，不再仅是低廉的产品价格，而是如何向市场，向消费者提供优质的产品以及产品的不断创新。
特别是目前中国本土企业，面临的产品竞争不仅来自国内同行业企业，更需要面对不断涌入中国市场的国际企业集团的挑战。
所以，从企业经营管理的角度出发，亟待要求国内企业在注重产品品质及创新的同时，更加要注重管理体制的完善和管理、经营、技术人才队伍的培养。
因为从企业人力资源管理的角度来说，无论企业的物质资源、财务资源、组织资源等，都需要通过最核心的企业人力资源的有效发挥，才能得以对各类资源进行有效的整合，从而形成强大的企业竞争实力。
然而，目前国内大多数企业所面临的现实状况是，对人力资源管理是“雷声大，雨点小”，意识上极度重视企业的企业人力资源管理和发展，但实际行动上，却不能理解企业人力资源管理的专业性和技术性，粗犷的企业人力资源管理所带来的，只能是企业整体管理水平效率的低下和人才队伍素质的下降。
根据德勤近日发布的报告显示，中国企业67%的中层管理人员与其岗位尚有差距，另有65%的中层管理人员和58%的资深管理层人员未能达标。
核心管理层中，68%符合岗位要求，但仍有30%尚有差距。
从以上数据可以看出，中国企业的企业人力资源管理水平的提升和专业度的进一步强化，任重而道远。
对企业人力资源管理的定义，各类不同版本的专业书籍有着不同的论述，但内容基本是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列企业人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
简单概括来说，就是企业运用现代管理方法，对企业人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
常行博士简介
国管理学博士
10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。
企业面对持续的管理人才流失带来的管理人才紧缺的状况，企业需要需求更加有效的方式加大管理人才的培养力度和速度，以满足企业未来人才需求，提高产量和经营绩效。
而工作开展的基础，必须是如何首先获取符合企业岗位要求和经营发展需求的优秀人才。
企业竞争的日趋加大，也加剧了对优秀人才的激烈竞争，反观近年来的人力市场发展，虽然社会总体劳动力供给大于企业需求，从而使企业方占据人才选拔的主动地位，然而对于优秀的管理、技术人才，所面临的现实仍然是求大于供，企业不得不通过种种方式去吸引优秀人才的加盟。
目前来看，优秀人才对企业的选择，不再只是停留在对薪酬、福利水平的考量上，企业的品牌形象、企业文化、管理水平、发展潜力、职业空间等，成为了优秀人才在做出选择时的综合评价标准。
对许多人来说，与企业接触了解的第一印象，除企业官网及其他第三方信息介绍之外，最直接的，便是从接到企业招聘通知的那一刻开始。
企业的简介、岗位等信息传递，选拔程序安排，面试问题的组织，评价标准的确定等企业人力资源招聘选拔工作的开展，无不向应试者展现着企业管理水平的点点滴滴。
这就无形中对企业的企业人力资源管理水平提出了更高水平的要求，怎样通过规范化、标准化的招聘选拔程序，从而能够达到使应试者对企业的认可。