精选6劳动关系管理2资料
劳动关系学试题及复习资料
劳动关系学试题（一）单项选择题1、国际劳工组织从1919年第一届大会到2004年底为止，共通过国际劳动公约( ）A.150个B。
184个C.194个D。
200个2、《劳动法》规定，国家实行的标准工作时间为劳动者的每日工作时间不超过（)A.7小时B.8小时C.10小时D。
24小时3、工人纪某因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司领导安排的其他工作,该公司可以与其解除劳动合同,但是公司应当提前以书面形式通知纪某，提前的期限为A.30日B。
35日C.40日D。
60日4、用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（)A。
劳动合同期满;B.劳动合同因合同双方当事人协商一致由用人单位提出解除C。
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件D。
劳动者提出解除劳动合同5、根据《劳动法》的规定，用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）A。
100％B.150% C.200% D.250%6。
为了妥善处理劳动争议，保护劳动者的合法权益，调整劳动关系,维护正常的生产秩序,《劳动法》第80条和81条规定：在用人单位内，可以设立的委员会是( ）A.劳动争议调解委员会B.工会调解委员会C。
劳动争议仲裁委员会D。
职工调解委员会7、未成年上岗工须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，由劳动行政部门核发的证件是（)A。
未成年人健康检查表B。
未成年工登记表C。
未成年工登记证D。
毕业证1、B2、B3、A4、B5、B6、A7、C8、根据《劳动法》规定，不可以招用未满16周岁未成年人的单位是( ）A.福建省歌舞团B。
福建某边远地区企业C。
福州省体工队D。
福建某特种工艺单位9、下面的社会关系中，属于劳动关系的是（)A。
个体经济组织中个体劳动者与帮工之间的关系B.承揽人与定作人之间的关系C。
弄明在市场上出售自己的劳动产品所发生的买卖关系D.劳动者与需要方之间的劳务关系10、发生劳动争议，当事人要提出申诉的，当事人应从知道或应当知道权利被侵害之日起提出，其提出申诉的有效期限是（）A。
第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案
第六章劳动关系管理案例分析题及答案一、李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间,李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝.李某于2006年初生病住院。
2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。
出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作.李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作,李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。
请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？（07。
5）(1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。
(2）按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。
（3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪.劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
（4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。
同时,在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金.（5）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求.李某的要求是正当合理的.本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的.公司应为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用.二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。
人力资源管理师考点(四级)第6章 劳动关系管理
人力资源管理师四级考试考点第六章劳动关系管理1．劳动关系的定义劳动关系——用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。
2. 劳动关系定义的几个要点：1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。
2.劳动关系领域中，劳动者通常被表述为雇员，用人单位被表述为雇主。
3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。
3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准：1.劳动受约束（时间地点、数量质量等）；2.主要劳动条件由他人提供；3.从事的劳动在雇主的业务范围之内；4.工作履行与绩效受到控制与评价。
4.劳动关系有如下特征：1.劳动关系的内容是劳动；2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点；3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
5.劳动法律关系（一）定义劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。
（二）特点劳动法律关系的特点有：1.是劳动关系的现实形态；2.内容是权利和义务；3.是一种双务关系；4.具有国家强制性。
6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种：1.劳动法律、法规；2.劳动合同规范；3.集体合同规范；4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）；5.企业内部劳动规则（规章制度）；6.劳动争议处理制度；7.国家劳动监督检查制度。
各种调节手段要点如下：（一）劳动法律、法规1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准2.基本特点：体现国家意志（二）劳动合同规范1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志（三）集体合同规范1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
2.集体合同由工会（没工会的由职工代表）代表全体职工与企业签订。
3.集体协商比个别协商更为必要的原因：（1）企业中有很多“公共事务”，对每个雇员都有影响；（2）雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。
2劳动关系管理制度
劳动关系管理制度一、目的为深入贯彻《劳动合同法》，进一步规范公司的劳动用工管理，维护公司和员工的合法权利，推进劳动关系和谐发展，特制订本制度。
二、管理职能公司人事行政部是劳动用工管理的主要职能部门。
三、劳动用工流程1、新员工首先到人事行政部填写《员工登记表》，经岗前培训合格后进入试用期。
2、新员工入职一周内办理意外伤害险。
3、试用期为1-3个月，试用期合格后，填写《转正申请表》经领导签批后转为正式员工，与其签订劳动合同，并为其缴纳社会劳动保险，保险基数以当年连云港市人事资源与社会保障局公布的基数为准。
四、劳动合同的签订、履行、变更、终止/解除。
(一)、劳动合同的签订劳动合同的签订由人事行政部负责，员工与公司在自愿、平等的基础上签订劳动合同，劳动合同一式三份，人事资源和社会保障局一份，公司一份，员工一份。
（二）、劳动合同的履行、变更劳动合同的履行是劳动用工的重要环节，劳动纠纷基本都是在合同履行过程中发生的。
因此，认真抓好劳动合同的履行是做好劳动用工管理、减少或避免劳动纠纷、维护公司权益的重要环节。
1、做好劳动合同台帐的管理工作。
人事行政部专人对劳动用工进行管理，建立公司劳动用工台帐（含电子台帐），并及时更新。
确保公司的劳动用工程序规范、资料齐全，具有可追溯性。
2、劳动合同的变更在劳动合同履行过程中，因客观条件发生变化，或者经双方协商一致，可以签订《劳动合同变更书》，对劳动合同条款进行变更。
劳动合同的变更必须以书面形式经双方签字确认，《劳动合同变更书》作为劳动合同的附件，具有同等法律效力。
（三）、劳动合同的终止/解除根据双方签订的劳动合同及相关的法律法规、规章制度，出现劳动合同终止、解除条件时，双方需提前1个月通知对方终止、解除劳动合同的申请，并及时办理劳动合同终止、解除手续。
重要岗位人员辞职需提前2-3个月提出申请。
1、劳动合同的终止劳动合同的终止主要是指劳动合同期满或合同终止条件出现，双方不再续订劳动合同时，双方应办理劳动合同终止手续。
第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案
第六章劳动关系管理案例分析题及答案一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝.李某于2006年初生病住院。
2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病.出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。
李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用.请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决?（07。
5）（1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。
（2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。
(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪.劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。
同时，在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。
(5）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。
李某的要求是正当合理的。
本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。
公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。
二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。
第六章劳动关系管理(题)
第六章劳动关系管理一、单项选择题1．( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。
(2007年5月三级真题）A．法律关系B．权利义务C．劳动关系D．法律规范2．( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系.（2007年11月三级真题)A．劳动法律关系B．法律关系C．劳动合同关系D．劳动关系3．（)是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭,具有一定法律后果的活动.（2008年5月三级真题)（2007年11月三级真题)A．劳动法律关系B．劳动法律事实c．劳动法律事件D．劳动法律行为4．（)体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。
（2007年11月三级真题）A．劳动法律法规B．劳动关系C．劳动法律关系D．劳动合同5．雇员是基于( ），为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。
（2007年5月三级真题)A．法律关系B．劳动合同c．劳动关系D．法律规范6．( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。
（2007年5月三级真题）A．劳动合同关系B．劳动契约关系C．劳动法律关系D．劳动合作关系7．（)是指不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定劳动法律后果的客观现象。
(2007年5月三级真题)A．劳动法律关系B．劳动法律事实c．劳动法律事件D．劳动法律行为8．（)劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的.(2007年5月三级真题)A．利益激励型8．利益约束型C．利益协调型D．利益平衡型9．( )的基本特点是体现国家意志.(2007年5月三级真题）A．劳动法律关系B．劳动关系C．劳动法律法规D．劳动合同10．( ）只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系.(2007年1 1月三级真题）A．法律关系B．劳动关系C．权利义务D．法律规范1 1．企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（)的内容.（2003年6月三级真题）A．时间规则B．劳动定员定额规则C．组织规则D．岗位规范12．（）要求企业的每位员Y-者I;必须按照规定的时间、地点、方法和程序要求履行自己的劳动义务。
劳动关系管理培训课件
经济转型与就业结构调整
经济转型和产业结构调整将导致就业结构和职业需求变化，对劳 动关系管理提出新要求。
技术进步与数字化
人工智能、大数据、云计算等技术的应用，将深刻改变企业劳动 关系的形态和运行模式。
新时代下的劳动关系挑战
积极应对灵活就业带来的挑战，制 定灵活就业政策，保障劳动者权益 的同时，降低企业成本和风险。
THANKS
3
维护社会稳定
良好的劳动关系可以促进社会和谐稳定，减少 劳动纠纷和冲突，降低社会风险。
Hale Waihona Puke 劳动关系的历史演变早期劳动关系
01
在资本主义初期，劳动关系主要表现为雇佣关系，劳动者出卖
劳动力换取工资。
工人运动和工会运动
02
随着工业革命的发展，工人阶级逐渐崛起，工会组织应运而生
，劳动关系开始出现多元化和复杂化。
详细解读与劳动关系相关的法律法规，如《劳动法》、 《劳动合同法》等。
合同签订与履行
强调劳动合同的重要性，规范合同条款，明确双方权利 和义务。
员工关系维护
提供建立良好员工关系的方法，预防劳动纠纷的发生。
劳动监察与仲裁
劳动监察制度
介绍劳动监察的职责、监察程序和监察机构设置等。
仲裁委员会与仲裁程序
详细介绍仲裁委员会的组成、仲裁程序和仲裁裁决的效力等。
绩效面谈与反馈
定期进行绩效面谈，及时给予员工反馈，帮助员工了解自己的工作表现，为下一阶段的工 作提供改进方向。
员工培训与发展
培训需求分析
通过调查和沟通，了解员工的培训需求，制定相应的培训计划。
培训方法选择
劳动关系管理培训讲义PPT课件( 77页)
协商的结果也可能是一种“双赢”的结局。合作型协商。
平等协商决定一般劳动条件，任何一方关于劳动条件水平的要求，均 受到市场各种因素的影响。
2019/6/23
2011年高级人力资源师培训
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集体协商的内容与特征
集体谈判的范围论
英国经济学家庇古的《福利经济学》提出的短期工资决定模型；这 一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。
劳动合同制度与劳动争议处理的新规范
劳动合同制度的新规范
我国合同制度的发展
1986年以前，劳动合同制度开始实行时，只适用于国有企业招用的 临时工；
1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》以后，进 一步适用于国有企业新招用的职工；
90年代，逐步推广到各类企业的全体职工，实行“全员劳动合同 制”。
社会稳定发挥了重要作用。
2019/6/23
2011年高级人力资源师培训
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我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
我国劳动争议调解与仲裁领域出现的一些新情况、新问题：
劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，内容日益多样 化，调处难度加大；
劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现； 劳动争议仲裁规则法律地位阶层级较低，属于国务院劳动行政法规，
减轻了当事人的经济负担（不收取调解仲裁费）。
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第六章 劳动关系管理
1、 我国劳动合同与争议处理立法的新发展
2、 集体协商的内容与特征
3、 集体劳动争议与团体劳动争议 4、 重大突发事件管理 5、 和谐劳动关系的营造 6、 工作压力管理与员工援助计划
当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第六章劳动关系管理07HR(二级)指南题目及答案
2007年企业人力资源管理师（二级)考试指南电子版下载－第六章劳动关系管理一、选择题（一）单选题 1．在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订寸：（）. A劳动合同B集体合同 c．派遣合同 D．人才租赁合同 2．劳动者实际劳动给付的对象是（）。
A．形式上的雇主 B．接受单位 c．劳动者派遣机构 D．劳动行政部门 3．受派遣劳动者的工资和社会保险足由（）支付。
A．形式上的雇主 B．接受单位 c．劳动者派遣机构 D．劳动行政部门 4．劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止．由（ )。
A．接受单位与劳动者汀立劳动合同 B．派遣单位与劳动者重新汀立劳动合同 c．派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同 D．派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同 5．T资指导线上线也称预警线，是对( )提出的警示和提示。
A．亏损企业 B．经济效益较差企业 c生产经营正常、有经济效益企业 D工资增长较快、工资水平较高企业 6．劳动力市场工资指导价位分为（）。
A．月工资收入和日工资收入两种B．年:［资收入和月工资收入两种 C．年工资收入、月工资收入和日工资收入三种 D．年工资收入、月工资收入、日工资收入和小刚工资收入四种 7．总工程师对本单位的安全生产负（）。
A．全面责任 B．直接责任 c．安全卫生技术领导责任D．在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务8．按照( ）划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。
A．劳动争泌的主体 B．劳动争议的性质 c劳动争议的客体 D劳动争议的标的 9．群众性是（）的特点。
A．和解 B．调解 c．仲裁 D．诉讼 10．在企调整解委员会中．用人单位代表人数不得超过委员总数的( ）. A．1／2 B．1／3 C．1／4 D．2／5 11。
“谁主张、谁举证"是属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容。
【人力资源】劳动关系管理精编版
人力资源 人力资源 第六章 员工关系管理 6.1劳动合同制度 以员工与酒店所签的《劳动合同书》为说明。 金城酒店劳动合同书
甲方（用人单位）： 法定代表人（主要负责人）： 通讯地址： 经济类型： 联系电话：
乙方（劳动者）： 身份证号码： 户籍地址： 通讯地址： 联系电话： 金城酒店人力资源部编制 人力资源 人力资源 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。
一、劳动合同期限 （一）合同期 双方同意按以下第 种方式确定本合同期限： 1．固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。 2．无固定期限：从 年 月 日起至法定终止条件出现时止。 （二）试用期 双方同意按以下第 种方式确定试用期（试用期包含在合同期内）： 1．无试用期。 2．试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。 （劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。）
二、工作内容和工作地点 （一）乙方的工作部门为 ，职务（工种或岗位）为 。 （二）乙方的工作任务或职责是 。 （三）乙方的工作地点为 。 （四）甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。
三、工作时间和休息休假 （一）甲、乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间： 1．标准工时工作制，即每天工作 小时，每周工作 天，每周至少休息一天。 2．不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。 3．综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以 为周期，总工时不超过国家规定的标准工时的综合计算工时工作制。
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二、团体劳动争议处理程序
1、团体劳动争议的特点 争议主体团体性 争议内容特定性(集体劳动争议) 影响的广泛性
2、团体争议的处理程序
因签订集体合同发生争议的处理程序 当事人பைடு நூலகம்商 由劳动争议协调处理机构协调处理：申请 受理、拟订协商处理方案、协调处理、制 作《协调处理协议书》（时限30+15日） 和平义务：不得过激，不得解雇
第一节 集体劳动争议 与处理程序
一、集体合同的协商
1、决定劳动条件标准的约束因素 劳动条件标准部分（劳动报酬、工作时 间、休假、保险福利、安全卫生等） 国家标准 市场因素：
市场因素
宏观经济因素 企业所处行业 其他工会组织的集体协商结果的影响效应 工会组织的团结程度 支付能力及各自的财务状况 各方的交涉技巧与公共关系能力
1. 试用期间证明不符合录用条件 2. 劳动者严重违反劳动纪律或规章制度 3. 严重失职、营私舞弊、造成重大损失 4. 劳动者被追究刑事责任的 5. 欺诈合同 6. 有第三方劳动合同的
提前30天,或多支付一个月工资（3）
1.劳动者非因工负伤、医疗期满后，不 能从事原工作，也不能从事用人单位 安排的其他工作
劳动安全卫生事故
1、工厂安全技术事故 厂房、建筑物和道路安全事故 工作场所、爆炸危险场所安全事故 机器设备安全事故 电气设备安全事故 动力锅炉、压力容器安全事故
劳动安全卫生事故
2、矿山安全事故 冒顶、片邦、滑波、塌陷、爆炸等
3、建筑安装工程安全事故 施工现场、脚手架、土石方工程、机电设 备等
劳动卫生事故
补偿金的核算（4）
每满一年支付一个月，六个月以上算一年， 不足六个月算半个月 高收入者超过职工月平均工资三倍按三倍 支付，但不超过十二年。 月工资指前十二个月的平均工资 违法解除合同支付补偿金的两倍赔偿金
劳务派遣
注册资金不少于50万 用人单位不得设立劳动派遣单位 必备条款还包括用工单位及派遣期限 合同期限二年以上，不得收取费用 无工作期间支付最低工资标准 用工单位要告知劳动者劳动报酬 同工同酬（福利、劳动条件、加班费、奖金等） 临时性、辅助性、替代性岗位
对离职员工的影响
在原组织的薪酬及利益的丧失 工作转换时期的压力 找寻新工作的成本 家庭/社会网络的调整 原有资源的流失 阻碍配偶的生涯发展 获得较好的工作 减轻工作上的压力 恢复对工作的热情 发展自己的兴趣 获得满意的工作环境 帮助配偶的生涯发展
三、员工的解聘管理
1、解聘条款编制 应当去掉可能会导致管理者违约的内容 提供清晰的文字规章，并得到员工的认同 要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题 不要引导员放弃已有权利以换取其它权利，以 免引起法律纠纷 不能违背内部诉讼的准则和程序 不要过分夸大企业有关社会保障方面的允诺
2、团体争议的处理程序
履行集体合同发生争议的处理 当事人协商 劳动争议仲裁委员会仲裁 法院审理（ 15日内起诉）
3、重大集体劳动争议或团体 劳动争议处理对策
自觉并积极参与劳动争议处理机构的调解、 仲裁活动和人民法院的诉讼活动 积极参与因签订集体合同而产生的团体争 议的协调活动
4、积极预防集体劳动争议和 团体争议
第二节 员工离职管理
一、员工离职行为的含义
个体脱离组织，导致其在组织内原有身份、 资格及地位发生变化的行为。 1、非自愿离职：由组织做出的，员工无法 控制的（解雇、退休、遣散、死亡等） 2、自愿离职：失能性离职与功能性离职
离职行为的功能性分类
个 非自愿离职
人
对
组
织
的
评 估
自愿离职
正面
负面
员工继续留在组织 员工被解雇
有关医疗期限的规定
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或调 整岗位，还不能胜任工作的
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发 生重大变化，劳动合同无法履行，双 方不能达成一致
提前30天按程序裁员（4）
条件：二十人以上或超过员工总数10% 1.依照企业破产法规定重整的 2.生产经营发生严重困难的 3.企业转产、重大技术革新或经营方式
关于培训
1、可订培训协议并约定服务期 2、可支付违约金但不得超过培训费，且递
减支付
劳动合同的订立和变更
订立和变更的原则（2）
1. 平等自愿、协商一致 2. 不得违反法律、行政法规
订立劳动合同的程序（3）
1. 一个月内订立书面合同 2. 劳动关系自用工之日起建立 3. 签字盖章生效 4. 各执一份
法人授权书
要式行为授权：书面形式 企业法定代表人的授权，书面代理书 劳动合同续定：
提前30天，书面通知 10年工作年限的特殊规定
劳动合同的变更（4）
劳动合同变更的条件
1. 依据的法律、行政法规、规章制度等发生变化 2. 客观情况发生重大变化
自然灾害或者事故 企业调整生产任务 企业分立、合并、厂址迁移 劳动者个人情况发生变化，要求调整岗位等
一、集体合同的协商
2、集体协商策略 特征：不确定性、多维性 策略：确定先后顺序、妥协与让步 法定最低劳动条件标准构成企业工资水平 增长和其他劳动条件标准的下限 利润率等于利息率时，工资达到它的上限
一、集体合同的协商
3、建立利益协商型劳动关系 利益协商型劳动关系是基于多元化观点对劳动 关系运行和利益调整的理论概括。 集体协商的前提：力量均衡、限定在继续合作 的程度之内 我国劳动关系类型的转变：利益一体型——利 益协调型 表现：主体明确化、关系多元化、利益复杂化、 动态多变化、机制法制化
不得解除劳动合同的条件（6）
接触职业病危害作业未进行离岗健康检查， 或疑似职业病； 患职业病或因为工伤并被确认丧失或部分 丧失劳动能力； 患病或负伤，在规定的医疗期内； 女职工在孕期、产期和哺乳期内； 连续工作十五年离退休不足五年 法律法规规定的其他情形
补偿金的发放（6）
用人单位提出、协议解除劳动合同 劳动者因故预告解除合同 企业因故预告解除合同 集体裁员 终止固定期限合同（劳动者不续订除外） 企业破产或提前解散解除合同
劳动合同约定条款（5）
1. 试用期限 2. 培训 3. 保密事项 4. 补充保险和福利待遇 5. 其他事项
关于试用期（6）
1、不满三个月没有试用期，不满一年不超过一个 月，不满三年的不超过二个月，三年以上不超 过六个月
2、工资不低于岗位最低档或者说80%或最低工资 标准
3、解除合同要说明理由 4、包含在合同期内，仅有试用期算劳动合同期 5、试用期提前三天通知可解除合同 6、同一用人单位与同一劳动者只能一次试用
3. 提出方提前书面通知，平等协商进行变更 4. 变更名称、法人代表或投资人不影响合同履行，应
由承继人履行。
劳动合同的解除和终止
劳动合同终止 1、合同期满的； 2、退休的； 3、死亡的； 4、企业破产的； 5、企业吊销执照、关闭或提前解散的； 6、工伤完全丧失劳动能力
用人单位解除劳动合同
随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条 件（6）
权利和义务
完成劳动任务的义务 提高职业技能的义务 执行劳动安全卫生规程的义务 遵守劳动纪律的义务
年
季
月
周
工作日 250
62. 5
20.83(21.75)
5
小时
2000 500
166.6
40
劳动合同管理
1.劳动合同文本的准备 2.劳动合同的订立和变更 3.劳动合同的解除和终止
劳动合同文本的准备
劳动合同必备条款（9）
高级人力资源管理师认证培训
第六章 劳动关系管理
本章要求
掌握劳动争议的解决方法 掌握离职管理的基本过程和方法 理解员工安全与健康的重要性 了解员工健康问题的类型 了解工作压力的应对方式与方法 了解员工援助计划的服务程序和内容
引言：劳动合同法概述
权利和义务
平等就业和选择职业的权利 享有劳动报酬的权利 享有休息休假的权利 享有劳动安全卫生保护的权利 享有职业技能培训的权利 享有社会保险与福利的权利 申请劳动争议处理的权利 其他权利
调整 4.客观经济情况发生重大变化的
优先留用人员（4）
1、较长期限固定合同工； 2、无固定期限合同工； 3、家庭无其他就业人员，需要抚养老人或
未成年人的； 4、六个月内重新招人；被裁人员优先招用。
劳动者单方解除劳动合同（2）
随时走人 强迫劳动或违章作业。
提前30天 向用人单 位提出解 除合同
1. 未及时足额支付劳动报酬； 2. 未按合同提供劳动保护和劳动条件 3.未依法缴纳社会保险费； 4. 欺诈合同或用人单位免责合同； 5.制度违法、损害权益
2、解聘程序
书面警告确认书 列出财产清单 更换有关密码及锁具 慎重准备新闻发言稿 防止非理性行动 妥善公布解雇消息
案例分析
一家网络公司由于受全球经济危机的影响，公司经营受到严重打击， 最好公司决定裁员。第一次裁员，地点选在公司的会议室，通知全 部被裁人员到会议室开会，在会议上宣布被裁员，并且每一个人立 即要拿走自己的东西离开办公室，公司所有被裁员工都感到非常沮 丧，甚至包括很多留下的人也感到沮丧不已，极大地影响了公司的 士气。第二次裁员的时候，公司接收上次的教训，不是把大家叫到 会议室里，而是选择了另外一种方式：单独约见被裁人员到星巴克 咖啡厅。在这样的环境里说出公司的决策：由于公司的原因致使他 暂时失去了这份工作，请他谅解，并给他一个月的时间寻找下一份 工作。这次裁员的效果和上一次相比有天壤之别，基本上所有的员 工得知这个消息后，都会欣然地去接受，并且表示，如果公司需要 他的时候随时可以通知，他会毫不犹豫地再回到公司。
预防措施： 强化劳动关系当事人的劳动法制观念 强化对劳动合同、集体合同、企业内部劳动管 理规则执行情况的监督检查 强化劳动合同、集体合同的管理 强化和完善企业民主管理体制 强化与企业工会组织的沟通 制定劳动争议预防工作计划