职位薪酬等级设计教材.pptx
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A 九 总经理
八 副总
七
总工
B
六 五
副总工 部门经理 高级工程师
四
部门主管 工程师 特级业务员
三
助理工程师 高级业务员 高级工
C二
技术员 中级业务员 中级工
一
初级业务员 初级工 事务员
岗位系列与工资线
职系
职层
经营类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类
职等
高
十
层
九
八
中
七
层
六
五
四
基
三
层
二
一
一岗一薪工资制度 (以1为指数)
工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职 务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时,要考虑同一工种 内,或不同工种间劳动复杂程度的差别,例如,劳动复杂程度 高、差别大的工种,设置的薪酬等级数目多;反之,则少。
薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下,薪酬等级数目与薪酬级 差呈反向关系。一般情况是,级差大,数目少;级差小,数目 多。
复合岗(职)薪制
岗级
1
2
3
一级
800
900
1000
二级
950
1050
1150
三级
1100
1200
1300
四级
1250
1350
1450
五级
1400
1500
1600
六级
1550
1650
1750
七级
1700
1800
1900
薪酬重叠
度 薪
薪
酬
酬
幅
水
度
平
元
最高薪酬 线
最高值 中位值
最低值
薪酬趋势 线
•等级数目
2 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750
3 1900 2050 2200 2350 2500 2650 2800
step
岗位等级工资制类别
(3)复合岗薪制: 每一个岗位和职务内设若干个工资标准,但
不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。
一职数薪,同职可不同薪,不同职亦可同薪, 不升职亦可增薪。
体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一 种政策导向
这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升
职位薪酬的设计流程
组织结构 工作评价 职位结构 职位价值 职位薪酬 职位薪酬结构
岗位等级工资制类别
一岗一薪制: • 强调不同岗位和职务之间的工资差别,同
岗同薪,易岗易薪; • 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。
标准互不交叉,提职才能增薪。 • 任职者只要达到岗位要求,就可以取得标
准工资; • 岗位变动,工资随之变动。
一岗一薪工资制度 (元)
岗职
工资标准
管理职务
技术职务
员工岗位工资标准
岗级
标准(元)
十
3600
公司总经理
九
3000
公司副总经理
八
2700
总经理助理
正高工程师
七
2500
公司部室主任
副高工程师
七级
六
2300
公司部室副主任 高级工程师
六级
五
2100
科长
工程师
五级
四
1900
副科长
工程师
四级
三
1700
主办科员
助理工程师
三级
二
1500
科员
技术员2
二级
一
1200
办事员
技术员1
一级
2000 1800 1600 1400 1200 1000 800
职务等级表
职系
Biblioteka Baidu
职层
决策 管理 专业
职等
业务 操作 事物
十
2.薪酬政策线的绘制
基本内涵:由每个薪酬等级的中值构成的一条 曲线;可以是公司政策线,也可是市场基准水 平线。
将每个职位的内部等级或评价分数(点值)与 获得的该职位的市场薪酬水平勾画在一个坐标 图上,通过徒手或统计分析的方法,平衡它们 之间的差异,绘制而成。
薪酬政策线的绘制步骤
(1)确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系 y轴代表基准职位的市场薪酬水平,x轴是工作评价的结果
薪酬等级数目的设计特点
一般企业的薪酬等级多在7-10级之间,同一岗 位等级中多使用多薪酬率,即薪阶、薪档等
岗位之间的薪酬率有部分交叉,即下一等级的 高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率;
目前的趋势:岗位等级数目减少,每个级别之 间的薪酬幅度拉宽,同一岗位等级之间的薪酬 差距加大,即出现薪酬结构的宽带化趋势。
职位薪酬等级设计
一岗(职)一薪 一岗(职)数薪 复合岗(职)薪
为职(岗)位付薪
含义:依据对职位本身的价值做出评价之后, 根据评价结果给承担这一职位工作的员工与职 位价值相当的报酬的一种基本薪酬制度。
薪酬管理作用: 建立内部协调的薪酬体系 构筑基本薪酬的平台
岗位等级工资制支付原则
“只对工作(岗位)不对人”是岗位等级工资 制的核心原则。
•趋势线
•等级差 •等级区间 •等级间覆盖
最低薪酬 线
职位薪酬等级或技能薪酬等级
岗位薪酬等级结构
薪酬等级结构设计要素
薪酬等级数量:一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级, 一般根据工作评价结果做出
薪酬中值线(政策线或市场线):由各等级的薪酬中值 连接的一条曲线,一般按照市场水平或企业政策制定
薪酬差:最高等级与最低等级的薪酬差;相临等级的薪 酬中位值的差距
岗职
工资标准
管理职务
技术职务
员工岗位工资标准
岗级
标准(元)
十
公司总经理
九
公司副总经理
八
总经理助理
正高工程师
七
公司部室主任
副高工程师
七级
1.0
六
1.0
公司部室副主任 高级工程师
六级
五
科长
工程师
五级
四
副科长
助理工程师
四级
三
主办科员
技术员
三级
二
科员
助理技术员
二级
一
事务员
一级
岗位等级工资制类别
(2)一岗数薪制:
岗位等级的确定依据客观和通用性:以工作复 杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等 为依据;
o 先有职位序列,再有职位薪酬序列,工作等级 之间的差别决定了工资级别之间的差距;
o 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收 入。
为职(岗)位付薪
特征:依据工作岗位和职位支付薪酬
体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报 酬高的这样一种付薪原则
• 一个岗位或职务内设置几个工资标准,一职数薪,同岗 可不同薪,标准互不交叉,不升职亦可增薪。
• 与一岗一薪制相比,一岗数薪制可以反映同一等级岗位 和职务内部员工的报酬差别。
一岗(职)数薪制薪资等级
岗级 一级 二级
grade 三级
四级 五级 六级 七级
1 1800 1950 2110 2250 2400 2550 2700
薪酬变动范围(薪酬区间):每个薪酬等级的最高、最 低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允 许的薪酬变动的最大幅度。
薪酬交叉度:两个相临等级之间薪酬值的交叉程度
1.薪酬等级数目设计
薪酬等级数目(Pay grades number):企业的薪 酬结构由多少层级构成。
影响因素:
企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级 结构鲜明的企业,薪酬等级多;反之,规模小、性质简单、扁 平型组织的岗位和薪酬等级则少。