薪酬水平和薪酬结构设计范文
薪酬整体情况报告范文
薪酬整体情况报告范文根据公司薪酬部门提供的数据，以下是对薪酬整体情况的报告。
1. 薪酬结构分析：公司的薪酬结构由基本工资、津贴和福利构成。
基本工资是员工的固定工资，津贴包括加班费、交通津贴、餐补等额外的报酬，福利包括医疗保险、养老金等福利待遇。
根据员工级别和经验，薪资水平有所差异。
2. 绩效考核与激励：公司采用绩效考核体系来评估员工的工作表现。
绩效考核结果与薪酬激励直接相关。
优秀员工将获得额外的奖金和提升机会，以激励他们继续优秀工作。
此外，公司还提供培训和晋升机会来增加员工的个人价值，逐步增加薪酬水平。
3. 薪酬增长情况：公司薪酬增长具有一定的稳定性。
薪资水平与市场竞争力保持一致，并根据员工的工作表现进行相应调整。
根据近年来的数据分析，薪资增长幅度通常在5%至8%之间。
此外，高级管理层和核心职位员工的薪资增长幅度可能更高，以体现他们的重要性和贡献。
4. 薪酬福利待遇比较：公司的薪酬福利待遇相对较为优厚，与同行业的竞争对手相比较有竞争力。
除了基本工资和津贴，公司提供的福利包括全面的医疗保险、养老金计划、带薪年假以及灵活的工作时间安排等。
这些福利待遇不仅满足员工的基本需求，还提高了员工满意度和忠诚度。
5. 员工满意度：薪酬是员工工作的重要方面之一，影响其满意度和工作动力。
根据最近的员工满意度调查，大多数员工对公司的薪酬整体情况表示满意，认为薪酬水平公正合理。
然而，也有一部分员工对自己的薪资水平有一定的不满，主要是基于个人对行业薪资水平的期望与实际薪资之间的差距。
总结：公司薪酬整体情况良好，与市场竞争力保持一致。
公司注重员工绩效考核与激励，提供具有竞争力的薪酬福利待遇，保持员工满意度和忠诚度。
然而，我们也将继续关注员工的意见和建议，不断优化薪酬体系，以及提供更多的发展和晋升机会，以满足员工的不断成长和发展需求。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
薪酬设计方案10篇
薪酬设计方案1一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。
公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
四、岗位津贴的晋升通道为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。
教学岗薪酬设计方案范文
一、方案背景随着教育行业的快速发展，教师作为教育事业的核心力量，其薪酬待遇已成为社会各界广泛关注的问题。
为了吸引和留住优秀人才，提高教育教学质量，现制定本教学岗薪酬设计方案。
二、薪酬原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同类地区、同类学校、同类岗位的市场薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平性原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位教师都能得到与其贡献相匹配的待遇。
3. 激励性原则：通过薪酬激励机制，激发教师的工作积极性和创造性，提高教育教学质量。
4. 可持续性原则：薪酬体系应具有前瞻性，能够适应教育行业发展趋势，保证薪酬体系的长期稳定。
三、薪酬结构教学岗薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴四部分组成。
1. 基本工资：根据国家相关规定和学校实际情况，结合地区经济社会发展水平，确定基本工资标准。
2. 岗位工资：根据教师所任教的岗位、教学年限、职称等因素，设置不同的岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据教师的教学质量、科研成果、学生满意度等指标，实行绩效考核，将绩效工资与教师的工作表现挂钩。
4. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障教师的基本生活需求。
四、薪酬标准1. 基本工资：根据国家规定和学校实际情况，设定基本工资标准，保证教师的基本生活需求。
2. 岗位工资：根据教师所任教的岗位、教学年限、职称等因素，设置不同的岗位工资标准。
例如：- 初级教师：基本工资+岗位工资- 中级教师：基本工资+岗位工资+职称工资- 高级教师：基本工资+岗位工资+职称工资+教学成果奖励3. 绩效工资：根据绩效考核结果，将绩效工资分为A、B、C三个等级，分别对应不同的比例。
4. 津贴：根据教师实际需求，设定相应的津贴标准。
五、薪酬调整1. 年度调整：根据国家政策、地区经济社会发展水平以及学校财务状况，每年对薪酬进行适度调整。
2. 职称晋升：教师职称晋升时，相应提高岗位工资和绩效工资。
3. 教学成果奖励：根据教师的教学成果，给予一定的奖励。
工资构成情况说明范文
工资构成情况说明范文
以下是一份工资构成情况说明的范文，用于说明员工工资构成和各项福利待遇：
尊敬的员工：
根据公司的管理制度和薪酬政策，我们希望向大家说明员工工资的构成情况，以便员工们更清晰地了解自己的薪酬待遇。
1. 基本工资：员工工资的基础部分，根据个人的职位、工作性质、工作表现等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工在工作中的表现和完成的任务目标，公司将发放绩效奖金作为对员工表现的肯定和鼓励。
3. 津贴和补贴：公司可能提供的其他额外津贴或补贴，例如通勤补贴、餐补等。
4. 福利待遇：包括但不限于五险一金（社会保险、公积金）、带薪休假、节假日福利、员工福利卡等。
5. 加班费：根据公司规定，对于有加班工作的员工，将支付相应的加班费用。
6. 年终奖金：根据公司年度绩效评估和员工全年工作表现，将发放相应的年终奖金。
请注意，以上内容可能会因公司政策、国家法律法规等因素而有所变化。
同时，公司会定期对薪酬福利进行评估，力求为员工提供更优厚的薪酬待遇和福利保障。
如果对您的工资构成或任何其他薪酬相关事宜有疑问，请随时与人力资源部门联系，我们将尽力为您解答并提供帮助。
谢谢大家对公司工作的支持和配合！
公司人力资源部敬上
以上范文旨在向员工说明工资构成情况，使员工对自己的薪酬待遇有更清晰的了解。
具体的内容和表述可以根据公司实际情况进行调整和修改。
《H公司薪酬体系优化设计》范文
《H公司薪酬体系优化设计》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和市场竞争的加剧，企业人力资源管理逐渐成为企业发展的关键因素之一。
其中，薪酬体系作为企业人力资源管理的核心组成部分，对于吸引和留住人才、激励员工积极性、提高企业竞争力具有至关重要的作用。
H公司作为一家具有较高市场竞争力的企业，为了更好地适应市场变化和公司发展需求，必须对现有的薪酬体系进行优化设计。
二、H公司薪酬体系现状分析H公司目前的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、福利补贴等部分。
虽然该体系在一定程度上能够满足员工的物质需求，但在实际运行过程中也暴露出一些问题。
1. 薪酬结构不够合理：基本工资与绩效工资的比例不够科学，导致员工缺乏动力去提高个人绩效。
2. 薪酬水平与市场脱节：部分岗位的薪酬水平与市场行情相比偏低，导致公司难以吸引和留住优秀人才。
3. 福利制度缺乏灵活性：福利制度过于僵化，无法根据员工需求和市场变化进行及时调整。
4. 绩效评估体系不完善：绩效评估体系缺乏科学性和公正性，导致员工对绩效评估结果产生质疑。
三、H公司薪酬体系优化设计的目标与原则针对H公司薪酬体系存在的问题，优化设计的目标应包括：1. 提高员工满意度和忠诚度；2. 吸引和留住优秀人才；3. 激励员工积极性，提高企业绩效。
在实现这些目标的过程中，应遵循以下原则：1. 公平性与竞争性相结合：确保薪酬水平与市场接轨，同时保持内部公平性。
2. 激励性原则：通过合理的薪酬结构，激发员工的工作动力和创新能力。
3. 合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬体系的合法性。
4. 灵活性原则：根据市场变化和公司发展需求，对薪酬体系进行及时调整。
四、H公司薪酬体系优化设计的内容1. 调整薪酬结构：合理调整基本工资与绩效工资的比例，使薪酬结构更加科学合理。
2. 市场薪酬水平对接：对标同行业、同地区的市场薪酬水平，确保公司整体薪酬水平具有竞争力。
3. 福利制度优化：建立更加灵活的福利制度，根据员工需求和市场变化进行及时调整。
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第四章薪酬水平和薪酬结构设计1 薪酬水平和薪酬结构设计过程1.1薪酬调查和市场薪酬线薪酬调查是指企业应用各种手段，搜集薪酬管理、薪酬设计所需宏观经济、区域、行业（包括竞争对手）以及企业内部有关信息，为企业制定薪酬策略、进行薪酬设计、薪酬调整提供依据的过程。
1.1.1薪酬调查作用a.为企业薪酬设计和调整提供依据公司需要对员工的薪酬定期进行调整，进行调整的主要依据之一就是人力资源市场价格情况，掌握区域、行业的薪酬水平，对企业薪酬设计和薪酬调整具有非常重要的意义。
通过绘制市场薪酬线，将典型岗位市场薪酬与企业内部岗位价值建立联系，从而对其他岗位薪酬的确定具有指导意义。
b.为企业薪酬结构设计和调整提供依据薪酬结构反映着薪酬内部差异性，掌握外部人力资源市场价格对企业薪酬等级数目以及薪酬等级差别的确定具有重要作用。
薪酬结构设计可以解决内部一致性问题。
c.为企业薪酬构成设计和调整提供依据不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握区域、行业的薪酬特点，能使薪酬设计和调整更符合员工需求，在使员工满意的前提下，增强薪酬激励效应。
d.评估竞争对手的人力资源成本在市场经济中，了解竞争对手的产品定价是非常重要的，了解竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本，这对企业制定有针对性的竞争策略具有非常重要的作用。
e检验岗位评价结果薪酬调查还可以检验公司岗位评价的准确性，通过典型岗位薪酬水平与岗位评价分数的回归分析，如果某些岗位偏离市场薪酬线太远，那么可能对这个岗位评价有失公允，则需重新审视评价过程，修正评价结果。
1.1.2薪酬调查内容薪酬调查包括以下几方面内容：a.国家宏观经济政策及国民经济发展有关信息，包括国家财政政策、货币政策、消费者物价指标（CPI）、国民生产总值增长率等，这些信息对企业制定和调整薪酬政策都具有非常重要的作用；b.区域内同行业企业尤其是竞争对手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成以及变化情况，如果区域内没有同行业企业，可参照其他区域同行业企业；c.区域内同行业典型岗位市场薪酬数据，如果没有相应数据，可以调查区域内相关行业的薪酬数据，或者其他地区同行业的薪酬数据；d.上市公司有关薪酬数据调查分析，分析同行业上市公司员工薪酬水平，尤其是高层管理人员薪酬水平；e.企业薪酬管理现状调查，调查员工对企业目前薪酬管理方面的意见和建议，了解员工对薪酬体系的哪些方面不满，从而为薪酬设计提供基础信息。
1.1.3薪酬调查方法企业可以从多种渠道获得外部薪酬数据的有关信息，常见的方法有：a.外部公开信息查询：可以查看政府及有关人力资源机构定期发布的人力资源有关数据，包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬数据，也可以查看上市公司高管薪酬数据，这些薪酬数据对公司薪酬政策及薪酬水平的制定有参考意义。
b.企业合作式相互调查：同行业企业之间建立合作关系，共享薪酬数据有关资料信息，同时可以共同开展薪酬调查活动，这样可以节约成本，相互受益。
c.招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式，对外部人力资源市场价格有大致了解：一般情况下，这个信息的准确度还是比较高的，因为大多数应聘者对行业内该岗位薪酬水平是有了解的，同时也会非常慎重地提出薪酬要求。
如果企业经常因为薪酬原因不能招聘到最优秀的员工，那么说明企业提供的薪酬水平的确没有竞争力。
d.聘请专业的市场调查公司进行：可以委托专业市场调查公司来进行，这种方法数据准确，但成本高。
e.外部数据购买：向专业薪酬服务机构购买有关薪酬数据。
很多市场调查公司、咨询公司都有自己的薪酬数据库，薪酬数据库往往按区域、行业、岗位、时间编排，可以查询任意区域、任何行业、任何岗位有关薪酬数据以及变化趋势数据。
1.1.4薪酬调查过程薪酬调查过程包括确定薪酬调查目的、确定调查范围、选择调查方式、薪酬数据筛选修正以及薪酬数据分析处理等几个环节。
1.薪酬调查目的要根据薪酬调查的目的制定具体的薪酬调查计划，通常，薪酬调查可以用于薪酬整体水平的调整、薪酬结构的调整、薪酬构成的调整、薪酬支付政策的调整以及薪酬晋级政策的调整等方面，针对不同的目的，薪酬调查应该有所侧重。
2. 确定调查范围根据调查的目的，有针对性地确定调查范围。
调查范围包括调查岗位、调查内容两个方面。
（1）典型岗位选择在市场薪酬调查中，典型岗位市场薪酬调查是最重要的方面。
典型岗位就是组织中能够直接与外部市场薪酬状况进行比较的岗位，原则上不应选择过多，否则会增加薪酬调查的成本。
一般情况下，企业不同序列、层级岗位选择1～2个典型岗位即可。
典型岗位一般分为两类：一类是体现行业特点的岗位，如机械制造企业的机械工程师；一类是不同行业通用的岗位，如会计、总经理等。
（2）薪酬调查内容典型岗位薪酬调查内容包括组织基本信息、有关岗位信息两部分。
组织基本信息包括企业名称、所在区域、所属行业、组织规模、组织结构及财务状况等方面。
岗位信息包括岗位职责、任职资格、任职者经验资历、薪酬数据（固定工资、绩效工资、奖金、福利）以及最新薪酬变动情况。
3. 选择调查方式根据确定的调查岗位和调查内容，选择合适的调查方式，获得真实、有效的样本数据。
需要注意的是，每个岗位需要选择若干个调查对象，一般情况下，每个岗位超过20个以上的数据才会有统计意义。
在选择调查对象时，首先选择区域内同行业有关数据，如果区域内同行业数据不足，那么可以对其他区域或其他行业有关数据进行调查。
4. 薪酬数据筛选修正外部薪酬数据调查完成后，就要对薪酬数据进行检验分析，核对岗位匹配程度，判断调查对象的岗位职责是否与本公司的相匹配，如果岗位职责差别太大，即使岗位名称相同，也应当作无效样本剔除。
对于岗位职责比较匹配的数据，还应进行区域匹配、行业匹配及任职资格匹配分析，对薪酬数据进行修正。
根据匹配情况，修正系数取 1.2、1.1、1、0.9和0.8。
下面以行业匹配为例进行说明，其他匹配同理进行。
如果调查区域薪酬水平明显低于企业所在地，修正系数取1.2；如果调查区域薪酬水平稍微低于企业所在地，修正系数取1.1；如果调查区域薪酬水平与企业所在地基本持平，修正系数取1；如果调查区域薪酬水平稍微高于企业所在地，修正系数取0.9；如果调查区域薪酬水平明显高于企业所在地，修正系数取0.8。
5. 薪酬数据分析处理按上述方法将数据进行修正后，每个典型岗位薪酬对应着一系列数据，将这些数据从高到低排序，找出典型岗位对应的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬数据，如表4-1所示。
表4-1 市场薪酬调查数据1.1.5绘制市场薪酬线将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额做因变量，经线性回归可以得到一条直线，这条直线称之为市场薪酬线。
市场薪酬线对薪酬设计具有重要的指导意义。
由于每个典型岗位都有很多薪酬数据，一般取平均值或中位值作为这个典型岗位的薪酬数额，见图4-1。
图4-1 市场薪酬线除上述市场薪酬线外，还可以绘制25%分位、50%分位、75%分位市场薪酬线，这些市场薪酬线对薪酬水平设计更加具有指导意义。
图4-2就是表4-1对应数据的25%分位、50%分位、75%分位市场薪酬线，典型岗位评价分数如表4-2所示。
表4-2 典型岗位评价分数分位线可以采用线性回归方式做出，也可以采用分段折线形式做出。
分段折线形式能表达出不同层级薪酬差异性，表达的信息更多，因此在数据比较多的情况下，可以做出折线形式的分位图。
市场薪酬线将市场薪酬数据与代表岗位价值的岗位评价分数联系起来。
市场薪酬线描述了外部市场为类似岗位支付的工资是多少，同时市场薪酬线也为其他没有参与市场薪酬调查的岗位薪酬确定提供依据，这样一方面解决了外部竞争性问题，另一方面也可以解决内部公平性问题。
图4-2 分位市场薪酬线1.2薪酬政策线和薪酬结构设计薪酬结构设计包括制定薪酬政策线、确定职等数量和薪酬中值、确定薪酬浮动幅度等几个方面，这几个因素确定后，职等薪酬增长率、薪酬变动比率、薪级数目以及薪级级差就都确定下来了。
1.2.1制定薪酬政策线根据市场薪酬线，结合公司的薪酬策略，可以制定薪酬政策线。
公司薪酬政策线是用于指导公司薪酬设计的重要工具，薪酬政策线反映公司薪酬水平政策和薪酬结构政策两个方面的内容。
如图4-3所示。
图4-3 薪酬政策线图中a、b、c、d四条直线分别反映不同的薪酬政策。
a线和b线与市场薪酬线是平行的，因此a线和b线薪酬结构政策和市场是一致的，不同层级之间薪酬差距和市场一致；但a线反映的薪酬水平高于市场平均值，是竞争性薪酬策略；而b线反映的薪酬水平低于市场平均值，薪酬没有竞争力。
c线和d线反映的整体薪酬水平与市场是一致的，但薪酬结构不一样。
c线斜率更大一些，反映不同职等间薪酬差距大于市场平均水平；而d线斜率更小一些，反映不同职等间薪酬差距小于市场平均水平。
1.2.2薪酬结构设计薪酬结构设计过程如图4-4所示。
图4-4 薪酬结构设计1. 确定薪酬最小值、最大值根据薪酬调查数据，结合企业实际情况，确定整个薪酬体系的最高薪酬和最低薪酬，在这个过程中，需要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响以及判断薪酬水平发展趋势，使今后若干年公司所有人员工资水平不会超出这个范围。
2. 设计工资职等数目根据岗位评价结果以及外部薪酬调查数据，将公司所有岗位划分为若干职等，薪酬等级的数目应适中。
职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归在一个职等，将岗位评价价值相近的岗位归入同一个职等。
职等数量一般需要考虑以下因素：（1）企业的规模以及组织结构。
企业规模越大、管理层级越多的组织，薪酬职等数目应该多些；反之，企业规模小、扁平化组织薪酬职等数目就少些。
（2）岗位工作性质、工作复杂程度。
如果岗位工作性质差异性大，工作复杂程度高，那么就应多设薪酬等级，反之少设薪酬等级。
（3）企业薪酬策略。
如果企业员工薪酬差异比较大，则薪酬等级应多些；如果企业员工薪酬差异小，则薪酬等级应少些。
3. 设计工资职等中位值及确定职等薪酬增长率薪酬等级确定后，根据薪酬政策线，可以确定各职等的薪酬中位值。
实际上，可以根据典型岗位市场薪酬数据，并结合岗位评价数值以及公司薪酬策略，制定出每个职等工资中位值。
各职等中位值确定后，职等薪酬增长率就可以计算出来了。
各职等薪酬增长率等于两个相邻职等中位值差额除以较低等级薪酬中位值。
一般情况下，各职等薪酬增长率应大致相等，如果差别较大，应对职等薪酬中位值数据进行一定调整，使各职等薪酬增长率大致相同，体现内部公平特征。
4. 设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差薪酬幅度即薪酬中位值确定后，确定每个职等最低薪酬与最高薪酬。
由于同一职等内对应很多岗位，同时应给岗位工资晋升留出空间，因此薪酬幅度要适中，满足薪酬调整的需要。
通常，用薪酬变动比率来衡量薪酬变化幅度。