薪酬结构设计 ppt课件

第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级幻灯片 10
与组织目标相符的原则
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
第二节 薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
493 494 495 493 494 494 493
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１
级差%
－－
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
2
12
2044
219
3
15
2351
307
4
20
2821
470
5
20
3385
564
6
18
ຫໍສະໝຸດ Baidu
3994
609
7
16
新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最低等级 月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计的薪酬范围， 最低与最高的幅度相差100～150%。在激励优秀研发人员 方面更具有很好的灵活性。
除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特 点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的 核心研发人员，采用长期激励和3～5年期的福利计划。
2、薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差与最低值之间的比率
(最高值－最低值)\最低值 ＝（10030－6680）\6680=50%
另一种计算方法： 上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中间值
=(10030－8355)/8355=20%
下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中间值 =(8355－6680)/8355=20%
薪酬区间的设计
2
薪酬区间内部结构的设计
3
薪酬区间重叠度的设计
一、薪酬区间的设计
1、薪酬区间
所谓薪酬区间是指在某一薪酬等 级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最 低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差 距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－ 10030）
4633
639
8
14
5282
649
四、薪酬等级中值位置的确定
薪酬变动范围的中值通常代表该 薪酬等级中的职位在外部劳动力市场 的平均薪酬水平。
比较比率: 实际基本薪酬\相应等级的薪酬中值
大多数的公司一般都把自己实际 的薪酬水平与市场平均水平之间的比 率控制在100%左右。
第四节 薪酬等级范围设计
1
6
3289
12.5
7
3700
12.5
8
4162
12.5
（2）累进级差
各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级
1 2 3 4 5 6 7 8
级差%
-13 14.5 15 16 17.5 18.2 19
区间中值（元） 绝对级差（元）
1825
－－
2062
237
2361
299
2715
354
3149
434
企业薪酬结构的基本构成要素
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本 原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
4
薪酬等级中值位置的确定
一、最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
二、薪酬等级数目的设计
薪酬 级差
等级 数目
企业 规模
工作 复杂程度
三、薪酬等级级差的设计
薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相临两 个等级薪酬中值之间的比率 。
30%――40% 40%――50%
办公室文员、技术工人、 专家助理
专家、中层管理人员
50%以上
高层管理人员、高级专家
例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响
薪酬区间 最低值 中值 最高值 职位 变动比例
薪酬结构设计
❖ 重点：
❖ 薪酬结构的内涵 ❖ 企业薪酬政策线的绘制方法
❖ 薪酬结构设计 ❖ 薪酬宽带的含义及其特点
案例引导
A公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了一 项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断 续续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分 研发人员把成果带到了竞争对手那里，先于A公司推出了新 产品。虽然A公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不 甚乐观。
3700
551
4373
673
5204
831
（3）累退级差 各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
级差%
－ 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3
区间中值（元）
1825 2318 2812 3307 3800 4294 4788 5281
绝对级差（元）
（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级 差百分比逐级递增，公式为：
D1n1 A
式中：D——等比级差； n——薪酬等级数目； A——薪酬等级表的倍数。
某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算
薪酬等级 1
区间中值（元）
1825
级差% －
2
2053
12.5
3
2310
12.5
4
2599
12.5
5
2923
12.5
中间值＝(最高值＋最低值 )\2 =（10030＋6680）\2＝8355（元\月）
20%
20%
6680元\月
8355元\月
10030元\月
薪酬变动比率为50%
不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%----150%之间浮动
例：不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率
职位类型
20%――25%
生产、维修、服务等等