薪酬结构设计分析
薪酬结构的设计与调整
薪酬结构的设计与调整在现代企业管理中，薪酬结构的设计与调整是一个重要的课题。
薪酬结构的合理设计可以提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的发展。
本文将探讨薪酬结构的设计原则和调整方法，并分析其在企业管理中的重要性。
一、薪酬结构的设计原则1. 公平性原则薪酬结构应该建立在公平的基础上，既要保证员工之间的内部公平，也要保证企业与市场的外部公平。
内部公平是指相同工作岗位的员工应该获得相同的薪酬待遇，而外部公平则是指企业的薪酬水平应该与同行业、同地区的其他企业保持相对稳定。
2. 激励性原则薪酬结构设计应该能够有效地激励员工的工作积极性和创造力。
不同岗位的员工在贡献度和技能要求上存在差异，因此薪酬结构应该能够给予高绩效员工更高的薪酬回报，以激励员工不断提高工作绩效。
3. 可持续性原则薪酬结构设计应考虑企业的财务状况和长期发展战略，避免因过高的薪酬支出导致企业盈利能力下降或出现财务危机。
合理的薪酬结构应该与企业的长期发展目标相一致，确保企业能够持续地提供合理的薪酬待遇。
二、薪酬结构的调整方法1. 市场调研法通过对同行业、同地区的其他企业的薪酬水平进行调研，可以了解到市场上的薪酬水平和趋势。
企业可以根据市场调研结果来调整自身的薪酬结构，以保持内外部的公平性。
2. 差异化调整法根据不同岗位的工作性质和贡献度，设计差异化的薪酬结构。
重要岗位和高绩效员工可以获得更高的薪酬回报，以激励他们更好地发挥能力。
3. 绩效考核法建立有效的绩效考核机制，将员工的薪酬与其绩效表现相挂钩。
通过将一部分薪酬与绩效挂钩，可以激发员工的积极性，同时也为企业提供了一种激励高绩效员工的方式。
三、薪酬结构的重要性1. 提高员工积极性和满意度合理的薪酬结构可以激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
同时，员工得到公平、合理的薪酬待遇，也能增加他们的满意度和对企业的归属感。
2. 吸引和留住人才良好的薪酬结构可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
薪酬结构设计方案
薪酬结构设计方案一、设计原则：1.通过科学的薪酬结构设计，增加薪酬的市场吸引力；2.适当的降低固定底薪在总体薪酬中的比重，增加薪酬浮动宽度，增加激励性，体现工作表现给整体薪酬带来的差异。
二、薪资的构成：1. 总薪酬的构成分为4个部分，分别为：固定部分、浮动部分、补贴部分、奖金部分，根据部门及岗位的不同而存在一定的差异；2. 固定部分：基本底薪；3. 浮动部分：职务工资、绩效工资、业绩提成；4. 补贴部分：交通补助、餐费补助、话费补助；5. 奖金部分：销售奖金、年终奖。
三、薪酬结构的说明：1. 固定部分：指员工的基本底薪，各岗位的基本底薪为固定的，其差异仅体现在岗位级别的不同，如：文员级、主管级、经理级等，不因部门不同而差异；2. 浮动部分：1)职务工资：主要为体现相同岗位级别，因部门不同或个人资历不同而产生的薪资差异；2)绩效工资：每月公司对员工的工作表现进行的考核，根据每月实际考核得分而决定具体获得，绩效工资在总工资的构成比例应不低于20%；3)业绩提成：此部分仅针对涉及销售环节部门，因完成某项工作的业绩指标而产生的提成（具体参照各部门、岗位提成方案）；.3.补贴部分：在工资的总构成中独立出一部分作为员工上下班交通和工作用餐的补助，话费补助则根据业务部门需要而设立。
4.奖金部分：1)销售奖金：此部分仅增对涉及销售环节部门，因超额完成销售指标而产生的奖金（具体参照各部门、岗位提成方案）；2)年终奖：根据公司年度业绩目标完成情况而设立的奖金，为全员享有，具体分配方式应根据部门及岗位对目标达成的贡献度进行分配；例如：2015年度业绩目标为3000万，未完成则无年终奖，完成或超额完成，则根据实际完成的业绩按照一定的百分比作为员工年终奖。
四、薪酬构成示例说明：备注：1. 此表未体现业绩提成和年终奖等因销售业绩而影响的项目。
2. 销售部门指：招商部、运营部。
3. 后勤部门指：人事部、财务部、采购部、物流部。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
薪酬结构设计
薪酬结构设计在企业的人力资源管理中，薪酬结构是一个非常重要的方面。
合理的薪酬结构设计可以激励员工的积极性和工作热情，促进员工的个人发展，并提高组织的绩效。
本文将探讨薪酬结构设计的重要性，以及如何进行合理的薪酬结构设计。
一、薪酬结构设计的重要性薪酬结构设计在企业的人力资源管理中占据重要地位。
首先，薪酬结构可以帮助企业吸引和保留优秀的人才。
一个具有竞争力的薪酬结构可以吸引到高素质的员工，并激励他们为企业做出更大的贡献。
其次，薪酬结构可以激发员工的工作热情和积极性。
合理的薪酬结构设计可以将员工的薪酬与他们的绩效挂钩，从而激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
最后，薪酬结构也可以促进员工的个人发展。
通过设立晋升通道和不同级别的薪酬待遇，员工可以在工作中有所进步，提升自己的职业发展。
二、薪酬结构设计的原则在进行薪酬结构设计时，需要遵循一些基本的原则。
首先，公平性原则。
薪酬结构应当公平合理，避免出现内部不公平现象，确保员工的薪酬与其个人能力和绩效相匹配。
其次，激励性原则。
薪酬结构应当具有一定的激励作用，能够激发员工的积极性和工作热情。
第三，可持续性原则。
薪酬结构应当能够适应企业的长期发展需求，并有利于实现组织目标。
最后，透明度原则。
薪酬结构设计需要向员工进行透明化的沟通，让员工清楚了解薪酬制度的设计和运作。
三、薪酬结构设计的步骤进行薪酬结构设计时，可以遵循以下步骤。
首先，制定薪酬管理的目标。
明确企业所追求的薪酬管理目标，如吸引人才、激励绩效等。
第二，进行薪酬市场调研。
了解相关行业的薪酬水平，并根据企业的实际情况，合理确定薪酬水平。
第三，制定薪酬策略和政策。
根据企业目标和市场竞争情况，制定相应的薪酬策略和政策，如绩效奖励、职务晋升等。
第四，设定薪酬体系和等级划分。
根据职位等级和薪酬水平，建立起一套合理的薪酬体系和等级划分。
第五，制定薪酬分配规则。
根据员工的绩效表现和贡献水平，制定薪酬分配规则，保证薪酬分配的公平性和激励性。
薪酬结构设计大概思路
薪酬结构设计大概思路薪酬结构是组织为了激励员工积极工作、提高工作效率、增加员工满意度而制定的一套薪酬制度，不仅能够体现员工的劳动价值，也能与组织的战略目标相契合。
在进行薪酬结构设计时，可以采取以下几个步骤：1.分析组织战略目标：薪酬结构设计应该与组织的战略目标相一致，因此首先需要对组织的战略目标进行分析。
目标可以包括提高员工绩效、吸引和留住人才、降低成本等。
通过对战略目标的理解，可以更好地设计与目标相符合的薪酬结构。
2.确定薪酬组成要素：薪酬结构通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
在确定薪酬组成要素时，可以考虑以下几个因素：员工的岗位、能力和绩效、市场上同类岗位的薪酬水平、地域、行业和企业规模等。
通过合理确定薪酬组成要素，可以满足员工的期望并提高员工积极性。
3.设定薪酬水平：薪酬水平的确定需要综合考虑企业的财务状况、员工的价值和市场供求关系等因素。
可以参考市场调研数据、行业薪酬水平，也可以通过与员工进行讨论和谈判来确定合适的薪酬水平。
4.建立绩效评估机制：绩效评估是薪酬结构设计的重要一环。
建立科学、公正、公平的绩效评估机制，能够客观评估员工的工作质量和绩效表现。
可以通过设定关键绩效指标、制定评估标准、进行周期性考核等方式来实现绩效评估。
5.确定薪酬差异化等级：差异化薪酬是激励员工主动提高工作绩效的重要手段。
根据员工的工作表现和贡献度，可以将员工分为不同的薪酬等级，设定相应的薪酬待遇。
高层次的员工可以享受更高的薪酬水平，以激励他们承担更多的责任和压力。
6.定期进行薪酬调整：随着时间的推移和组织发展的变化，薪酬结构也需要不断进行调整和优化。
定期进行薪酬调查，了解市场动态，与同行业企业进行比较，适时对薪酬结构进行调整，以保持其激励力和市场竞争力。
在进行薪酬结构设计时1.公平性：薪酬结构应该公平合理，要避免同一岗位、同一工作表现的员工之间出现明显的薪酬差别。
员工应该感受到对其工作的公正和认可，从而激发其工作动力。
四大薪酬架构
四大薪酬架构
在薪酬结构设计时，我们可以考虑以下四大架构：
一、基本工资
基本工资是薪酬结构的基础，一般按照职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素设定。
基本工资通常为薪酬总额的一大部分，是员工稳定收入的主要来源。
二、绩效奖金
绩效奖金是为了激励员工更好地工作，提高工作积极性和工作效率。
绩效奖金一般根据员工的绩效考核结果、公司业绩以及市场薪酬水平等因素设定。
三、股票期权
股票期权是一种长期激励方式，旨在将员工的利益与公司的长期业绩紧密结合。
股票期权通常给予员工以一定的价格购买公司股票的权利，行使期权后可以获得股票增值的收益。
四、其他福利
除了上述三种薪酬结构外，公司还可以为员工提供其他福利，如社会保险、商业保险、带薪年假、员工旅游、职业培训等。
这些福利可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。
在薪酬结构设计时，公司应根据职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素综合考虑，合理安排四种薪酬结构在薪酬总额中的比例。
同时，公司应根据员工的个人能力和贡献，制定差异化的薪酬方案，以更好地激励员工发挥潜力，为公司创造更大的价值。
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。
一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性，增加员工的工作动力，提高企业绩效，达到组织的长期目标。
本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面，提出一套薪酬体系设计方案。
二、薪酬体系的目标1.合理分配薪酬：薪酬体系应该公平合理地分配薪酬，根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化设置，让优秀员工能够获得更高的回报，激励员工更好地发挥工作能力。
2.激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现，通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力，促使员工不断提升自身能力水平。
3.支持组织目标：薪酬体系应该与组织的长期目标相一致，通过设定合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力，实现组织战略和价值观。
三、薪酬体系的组织架构1.设立薪酬管理部门：建议组织设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、调整和管理，确保薪酬策略的有效实施，并定期进行薪酬绩效评估。
2.建立薪酬委员会：薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门的专业人员组成，负责制定薪酬政策和标准，参与对薪酬体系的调整和审查，确保薪酬体系的公平性和合理性。
3.制定薪酬计划：根据组织的目标和战略，制定相应的薪酬计划，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等，根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。
四、薪酬结构的设计1.固定薪酬：根据员工的工作经验、学历和能力，制定相应的固定薪酬水平，以保障员工的基本生活需求和安全感。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
3.进阶通道：建立员工发展的进阶通道，不断提供晋升机会和相应的薪酬晋升空间，激励员工追求更高的工作职位和能力水平。
4.股权激励：对于特定的岗位和员工，可以考虑引入股权激励机制，通过分享企业的收益和增值，激励员工长期发展，与企业利益紧密捆绑。
五、薪酬管理的具体措施1.清晰的薪酬政策：组织应该明确制定薪酬政策，让员工清楚了解薪酬体系的相关规定和标准，提高员工对薪酬体系的信任和认同感。
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开篇案例
理疗师在薪金等级中属于第8级。 里奇伟医院对这一级别的付 薪范围是17 500 美元~ 2 25 0 0美元。玛丽做了一些考察后发现，里奇 伟医院的主要竞争对手，兰利 (Langley) 医院支付给它的理疗师的薪水 为21 000美元~27 000美元。很显然，里奇伟医院支付的薪酬不具备外 部竞争力。
薪酬调查
薪酬水平
薪酬结构设计
① 薪酬结构及相关概念
② ③ ④ ⑤ 薪酬结构设计步骤 宽带薪酬含义及特点 宽带薪酬结构设计要点 案例分析: 某公司薪酬结构设计
薪酬结构及相关概念
薪酬结构是对同一组织内部的不同 职位或者是技能之间的工资率所作的安 排。它所要强调的是职位或者技能等级 的数量、不同职位或技能等级之间的薪 酬差距以及用来确定这种差距的标准是 什么。它一般包括：薪酬的等级数量， 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，相 邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 。
External pressures Differences in quality (KSAs) among individuals in external market Differences in productivity or value of quality variations Differences in mix of pay forms of competitors Internal pressures Recognize individual performance differences with pay Meet employees’ expectations that their pay will increase over time Encourage employees to remain with organization
薪酬结构及相关概念
工资曲线与薪酬等级结构
每个工资等下面设有几个工 资级，给每个工资等制定一 套工资率。雇主可以在一个 工资等级范围内，对不同绩 效或资历不同的人，灵活给 付工资达到吸引和留住优秀 的人才的目的。
优点
薪酬结构及相关概念
薪酬等级结构设计
RMB
市场定位确定
（一般10-20%）
晋升幅度
RMB
1,500 1,350 1,200 1,125 1,000 1,000 900 800 Grade 1,250
薪酬结构及相关概念
薪酬结构策略
结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和阶层化之 间的权衡。
平等化—公司的薪酬层次较少，最高与最低水平之间差距较小，相 邻的工资档次之间差距也较小。 阶层化—公司的薪酬层次较多，最高与最低水平之间差距较大，相 邻的工资档次之间差距也较大。
薪酬结构及相关概念：回顾上一章开篇案例
薪酬结构及相关概念
为什么要建 立等级？
工 资 水 平 薪酬市场线 工资级别
1
2
3 薪酬市场线
4
薪酬结构及相关概念
Why Bother with Grades and Ranges?
Offer flexibility to deal with pressures from external markets and differences among firms
薪酬管理课件
第六章 薪酬结构设计
开篇案例
里奇伟(Ridgeway Hospital)医院是一个有2 9 6个住院床位的内 科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有 心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。里奇伟医院位于一个中等规模都市 的中心，有8 0 6名支付全职工资的雇员。 里奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性。用因素 计点法，里奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 2 5个薪金级别 。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下2 5 %的浮动。没有经验的 或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限的薪水。随着雇员们 在他们的工作中的不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水 平相称的薪水。 雇员们似乎对里奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正 式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬支付经理 玛丽· 克拉弗特 (Mary Craft)注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的 高流动率。玛丽决定对这件事进行调查，看一看是否是医院的付薪实践 造成了这一问题。
从理论上，选择哪一种，应取决于公司的工作组织方式。如果工 作完成以团队和部门为核心，应选择平等化；如果工作的完成以 员工个人为核心，应选择差异化。
薪酬结构设计
① 薪酬结构及相关概念
② ③ ④ ⑤ 薪酬结构设计步骤 宽带薪酬含义及特点 宽带薪酬结构设计要点 案例分析: 某公司薪酬结构设计
开篇案例
思考:
如何理解对外竞争力?
你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别1 0会导 致士气问题的说法？
你能想出一个更好地解决此问题的பைடு நூலகம்法吗？请解释。
一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如 何解决？
薪酬结构设计
基于职位的薪酬体系设计：
工作分析
职位评价 薪酬结构
针对这一问题，玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席 会议的有主管人力资源的副总裁保罗· 皮特森(Paul Peterson)和他的助 手比尔· 约翰森(Bill Johson)。比尔建议里奇伟医院将理疗师的工作级别 升至第 1 0级，以使其对理疗师付薪标准能与兰利医院的付薪情况相当 。而保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏里奇伟医院 的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪 金级别8中的雇员们。
员工能力、绩效 表现、经验等确定 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级
职位等级
薪酬结构及相关概念
浮动幅度和交叉重叠（Range and Overlap）
区间范围变动比率： 1200-800 = 40% 800 中位值级差： 1125-1000 = 12.5% 1000 12.5% jump each promotion 每晋升, 增加 12.5% 重叠部分： 1,200 - 900 300 = 1,350 - 900 450 = 67%