民营企业人性化管理
纵观中国企业管理中的十大弊病
纵观中国企业管理中的十大弊病（转载）WTO前总干事穆尔先生说，中国企业的管理相当于30年前的日本，相当于100年前的英国。
导致中国企业管理落后最要命的弊病有哪些呢？1.人性化致命中国企业里面的员工往往认为管理是少数人的事情，而与组织的其他人员无关。
而实际上，管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程，制订并执行规章制度只是管理的一个重要方面。
另外，管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。
管理者是管理的主体，被管理者是管理的客体，只有两者相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。
2.聪明导致缺陷《细节决定成败》的作者汪中求认为，全世界最难管的就是中国人，因为中国人都很聪明。
有四个词很关键，也容易模糊：聪明、精明、高明、英明。
聪明就是能正确感知世界；精明就是急于表现自己的聪明，现代社会大多数人精明；善于掩饰自己的聪明叫高明；能够左右高明的人叫英明。
而中国企业里面往往是精明的人太多，高明的人太少，英明的人基本上没有。
3.挥刀自宫的神功中国的企业非常缺少管理工具和方法，我们企业的制度建设、管理规则非常抽象笼统。
很多企业员工手册的第一条是“热爱××公司”，剩下的也都是些口号和空话。
这是一本没有用的手册，连最基本的做事原则和方法都没有。
4.领导三拍有人形容中国企业的领导三拍搞垮企业：拍脑袋决策，拍大腿后悔，拍屁股走人！中国企业的管理还处于幼稚的管理阶段，往往是抓到一条大腿当大象。
中国企业管理中最容易犯的一个毛病是，把必要条件当充分条件，比如认为营销就是做广告。
当中小型企业在销售过程中碰到困难，有的企业把广告看成是一根救命的稻草，往往想通过广告来挽救销售。
广告对短期产品销售确实有拉动力，但是企业的发展是长期稳步的，频繁的广告是中小企业绝对做不到的。
中国企业管理过程中，领导太多的点子思维、拍脑袋决策。
鄂州市民营企业人力资源管理对策研究
鄂州市民营企业人力资源管理对策研究作者：方明亮李雪霞来源：《城市建设理论研究》2013年第24期摘要：为了企业健康发展与成长，鄂州民营企业必须探索人力资源管理的完善措施。
这些措施包括:树立战略理念，塑造优秀企业文化；完善人力资源管理部门及人员建设；改变家族式的人力资源管理模式；逐步建立绩效管理体系；开展系统化的培训；加强人力资源管理的制度建设。
关键词：民营企业；人力资源管理；对策中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：一、树立战略理念，塑造优秀企业文化1.突出人力资源管理的战略地位。
鄂州民营企业的中高层领导(尤其是中层管理者)应该加强对人力资源管理观念和理论的学习，并正确地认识人力资源和人力资源管理，建立正确的人力资源管理理念，突出人力资源的战略地位，大大提升人力资源管理部门的权利和地位。
同时通过培训，强化员工人力资源管理的意识。
2.塑造尊重人才的企业文化。
鄂州民营企业应塑造优秀的企业文化，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重技术的企业文化氛围。
通过文化的塑造与宣扬，吸引人人才、激励人才、培养人才，激发员工在企业中的认同感和归宿感，激励员工更有效率的工作，更愿意为企业着想，为企业发展做贡献，为企业声誉做出自己的努力。
二、完善人力资源管理部门及人员建设1.建立权责清晰的人力资源管理部门。
建立独立的人力资源部门，给人力资源部的职责和权力给予清楚的界定和划分。
人力资源管理部门要向实现真正的独立，就不能让企业行政、业务部门干预人力资源管理工作，就应该得到领导者的认可和授权，就应该在招聘、考核、培训、奖惩、晋升、员工关系等人力资源管理实践拥有较大的自主决策权。
2.建立民营企业HR的胜任力模型。
人力资源管理专业人员，尤其是承担人力资源战略管理的人员，应注意开发自身的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。
鄂州民营企业的最佳办法是通过科学的方法建立自己的HR胜任力模型。
当然，通过的人力资源管理人员模型可以给企业的构建提供良好的基础。
有情领导、无情管理论文
有情领导、无情管理企业有好的人才，能给企业创造出更多的剩余价值，能增加企业的核心竞争力，能先进带动后进形成良好的工作氛围。
于是，有的经营者在企业的管理当中，只要不违背企业管理的原则，就尽可能在工作和生活中给予员工关心，并且不断培养他们的自主意识。
但是，有的经营者在管理的过程中，把人情化管理误当为人性化管理，甚至错误的认为，在人性化管理的下，法制化的行为管理是不存在的。
这些错误的观念，其实就违背了现代企业管理的现实意义。
一、制度化管理与人性化管理概念解析第一，制度化管理的内涵及其优势。
一是制度化的基本概念。
制度化管理理论最早是由亚当·斯密提出来的，在其撰写的《国富论》当中就有这样的观点：认为应该将工作进行分工，人要专一的做某项工作来达到较高的效率，才能获得盈利，因此他认为组织和社会要获得经济利益，劳动分工必不可少。
而且人都是在为金钱而劳动的。
他的理论仅仅关注到了人们的物质需要，意识到了追求效率的重要性，但是没有关注到人除了物质需求之外的各种需求。
二是制度化管理的优势。
无规矩不成方圆，对企业来说，没有完善的制度难以实施公司的有效管理，继而会造成职工涣散、凝聚力不强、约束力不高等弊端。
然而一个完善的管理制度，对公司的发展却有着十分重要的意义，一则它能够有效提高员工的工作效率，比如对员工实施绩效考核和薪酬福利等；二则有利于企业减少决策上的失误。
比如完善的制度管理，不仅对公司的员工具有很大的约束力，对于中高层领导也有着较强的约束力，在一定程度上，则充分体现了企业管理的民主化，有效的保障了员工的基本权益。
第二，人性化管理的概念及其内容。
一是人性化管理的概念。
人性化的管理是一种企业经营过程中的管理模式，在管理员工的过程中管理者注意到人在其工作中发挥的重要作用，使员工最大限度的发挥潜能。
人性化的管理，强调的是在管理的过程当中，应该充分的考虑到员工适合的工作方式、方法，并且学会尊重他们的思想和个性，并不是依靠组织和管理者的个人意愿来制定条条框框来强迫他们完成各项工作。
浅谈民营企业招聘存在的问题及解决方案
浅谈民营企业招聘存在的问题及解决方案王菲(中国人民大学，北京100872)摘要：当前，企业的竞争集中于人才竞争。
而对于企业而言，获取人才最简单的方法就是通过招聘，人才招聘的成功关系着企业未来的发展以及战略是否可更好实现。
针对当前企业招聘情况进行分析，可发现很多问题存在，给企业带来很大损失。
本文针对企业招聘的问题开展分析，找到原因，并以氏为基础提出对策，为企业招聘提供更多的借鉴，助力于企业未来发展。
关键词：企业；招聘风险;信息不对称中图分类号:F272.92文献识别码：A文章编号：2096—3157(2020)32—0081—03—、前言随着市场经济的不断发展,多元化的市场竞争要求民营企业要加快人力资源管理建设，为企业培育竞争力、优化内控管理环境，助力企业战略性发展。
人力资源管理作为企业内部管理建设的核心工作，是企业人才培育及开发的着力点。
特别是面对激烈的市场竞争，企业要发挥人才在发展中的核心力。
招聘是企业获取人力资源的重要途径，是招聘与企业文化相匹配、与企业共发展人才的重要保障。
面对招聘难、人才不足等问题,更加强调企业招聘工作的组织开展，要以新的思维视角、新的制度机制、新的措施保障，全面深化招聘工作建设。
本文从实际出发，立足招聘中的问题所在，提出了新时期民营企业深化招聘工作建设的措施。
二、民营企业招聘的重要性及存在的问题1.民营企业积极开展招聘工作的重要性现代企业需要构建完善的人力资源管理制度，以此才能实现更好地人力资源管理。
而企业在发展过程中，离不开人才资源的支持，是实践战略发展的有力保障。
所以由当代企业制度的视角出发，企业招聘工作的有效落实关系着企业建设与发展，突出人才管理重要性。
当前企业制度人才招聘的重要性表现如下。
(1)招聘工作是民营企业经营管理的内在需求。
面对日益激烈的市场竞争，企业经营管理的有效构建，是实现可持续发展的重要保障。
招聘工作直接关系到企业经营效益的创设，特别是在激烈的市场竞争中,人力资源的有效控制，能够更好地提升企业竞争力，为企业发展创设良好的内外条件。
从绿色人力资源管理角度分析中小民营企业人才流失问题
绿色人力资源管理就是要建立健康、科学的人力资源管理环境模式，体现以人为本的管理理念，发挥较高的人力资源管理优势，深入解决员工合理的物质和精神岗位需求，不断提升企业员工的获得感，提升企业员工对发展管理模式的认可，使中小型企业人才流失得到有效抑制。
一、绿色人力资源管理理论的框架分析通过刺激人力资源部门并扩大其作用，关注企业以环境为导向的可持续发展问题。
员工对组织环境参与的满意程度和组织对环境的支持程度成正比，培训是预测个人环境绩效的最佳管理实践。
人力资源管理实践往往与被分析公司的环境管理有关，但它们之间的关系是薄弱的。
国内外学者对绿色人力资源管理概念的定义有一定差异，国内学者认为将“绿色”理念应用在人力资源管理领域，通过采取符合“绿色”理念的管理手段，实现企业内部员工的心态和谐、人的和谐和生态和谐，为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展。
二、中小民营企业人才流失的特征中小型企业人才流失的特征主要体现在员工转向大型企业发展的欲望强烈，大型企业的薪资、福利、工作环境普遍较好，工作稳定，对员工的吸引力高。
发达地区的人才吸引力也较高，不发达地区的经济活力、交通、生活条件都比大城市弱，致使经济落后地区的人才吸引力差。
中小型企业人才流失也表现出高学历人才流动强的特点，高学历人才有较多选择优势，也常常受大型企业、高待遇企业青睐。
中小型企业人才流失存在群发效应，在短时间内可能出现大量员工流失，给企业造成伤害，导致企业瘫痪。
三、中小民营企业人才流失的原因（一）发展前景受限中小型企业人才流失的主要原因是，人才对岗位的前景评估不乐观，对现有岗位信心不足，不具备坚持工作的理由。
人才流失管控中，因为不能对未来发展前景科学规划，导致企业发展不足，难以吸引人才、留住人才。
（二）薪酬制度不合理薪酬制度不合理导致企业不具备工作引导和管束能力，员工的积极性不足，难以全身心投入工作中，多表现为不踏实、不投入。
管理学原理及案例分析
——福莱特
管理就是通过其他人来完成工作
——彼得·德鲁克
管理是一种实践
——赫伯特·西蒙
管理就是决策
管理的定义（续）
*
——哈罗德·孔茨 ＆ 海因茨·韦里克
管理就是设计并保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标的过程
——加雷思·琼斯
管理是对资源进行计划、组织、领导和控制以快速有效地达到组织目标的过程
原有结构问题
改革目标
设计思路
海尔改革前组织结构
海尔家电工艺装备研究所
海昌泰塑料公司
胶州金华塑料公司
海尔印刷厂
华东包装厂
海尔制药有限公司
青岛海尔第三制药厂
资产运营公司
保险代理公司
期货公司
咨询公司
洗衣机事业部
洗衣机销售公司
海尔梅洛尼公司
顺德海尔公司
住宅设施事业部
电子事业部
三菱重工海尔
空调事业部
空调销售公司
法 律 事 务 中 心
企 业 文 化 中 心
海 外 推 进 本 部
商 流 推 进 本 部
物 流 推 进 本 部
资 金 流 推 进 本 部
制 冷 产 品 本 部
空 调 产 品
洗 衣 机 产 品
信 息 产 品
厨 卫 电 器
技 术 装 备
直 属 事 业 部
海尔改革的原因
公司架构越来越对其走向海外的步伐构成制约。 单一家电产品的竞争已经让位于整体解决方案的竞争 降低成本，提高效率、效益。 规模扩张，为了防止出现大企业病，让组织更灵活 本次变革目的：整合、共享资源平台建设等降低成本，减少内部交易成本，产品经营向服务经营发展，集成系统产品拓展，增强竞争力。
浅论民营企业家族式管理的优劣(论文)
安徽审计职业学院毕业论文题目：浅论民营企业家族式管理的优劣系别：经济管理系专业：商务管理班级：商务管理姓名：鲁家好学号：S0807037指导教师：李强民营企业是由民间组织经营的企业，是一种以经营方式来划分的经济形态，包括私营经济、个体经济、中外合作经济、外资经济等除国有、集体经济之外的其他所有经济形态。
家族式管理，是指企业在稳定的经营条件下，由家族中一位能力较强的人做“统帅”，独掌大权，家族其他成员负责企业各重要部门的一种高度集权化的家族经营、家族控制的经营管理模式。
（1）自从改革开放后，民营经济持续快速发展支撑了叙永经济的较快增长，民营企业在国民经济中的地位是显而易见的，对全县国民经济和社会发展特别是对促进城乡就业发挥了重要作用。
但是，民营企业管理中家族式的管理成了我县民营企业管理的一大特点，这在中小民营企业中尤显突出。
家族式管理在为民营企业的发展带来成功的同时，但也存在着许多弊端。
研究民营企业家族式管理的成因，分析其不足，找出民营企业由家族式管理到科学管理的对策，对提高民营企业的管理水平、延长民营企业的生存期将是非常必要的。
但现在中国出现了大量的家族式的民营企业，他们在中国市场上占据着相当大的份额，那么怎么对家族式企业的管理也是至关重要的，民营企业的家族式管理有以下几个特点：1、亲情色彩浓厚。
在家族式管理模式企业中，企业各重要位置由其家庭成员但当，“企业即家，家即企业”特征非常突出。
这种家族式管理企业在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘的性质，主要表现为所有权和经营权的二合一。
企业业主对企业的经营拥有绝对决策权。
企业重要位置由家庭内部成员掌管的格局保证了经营主体有充分的经营自主权，做出的决策更能灵活地适应市场变化。
家庭成员之间彼此信任感强，几乎不存在任何委托代理所产生的监督成本和代理成本，这种情况对企业初期的发展非常顺利。
2、权力高度集中。
在大多数民营企业内部，创业家族兼有企业所有者和经营者双重身份，企业的决策权、执行权和监督权均由创业家族内部成员控制。
民营企业业务招待管理办法
民营企业业务招待管理办法民营企业业务招待管理办法随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业之间的业务往来越来越频繁。
为了拓展市场，多数企业为客户、合作伙伴、政府官员和业务往来人员提供各种形式的招待，这是企业礼仪和业务拓展中不可缺少的一部分。
但是，由于一些企业的不规范行为，业务招待中存在过度消费、贿赂和不正当竞争等问题，影响了企业形象和合法性经营，也对社会风气和公共秩序造成了负面影响。
为此，对于民营企业来说，制定和实施规范的业务招待管理办法显得尤为必要。
一、业务招待的必要性首先，业务招待是企业与客户、合作伙伴及业务往来人员沟通交流的重要方式。
在商业活动中，尤其是面对面的交流机会种，通过合理的业务招待来增进交流、加深互信、谋求合作利益是很常见的行为。
其次，合理的业务招待是加深业务关系的重要组成部分。
在商业活动中，商务活动的组织和实施中，不可避免会有商务招待。
有时企业需要通过合理的招待来增加与客户和合作伙伴的默契和信任，同时也可增加客户和合作伙伴对企业之间的信任度和愿意开展业务合作的机会。
第三，业务招待是企业品牌建设的重要环节。
作为企业“名片”，品牌形象建设是企业不断发展壮大的关键所在。
招待活动的规范和有序，不仅可提升企业形象，加强企业信任，更可为企业品牌的宣传创造有利的条件。
二、业务招待的应有原则对于民营企业来说，制定和实施合理的业务招待管理办法应考虑以下几项原则：1.公开透明，符合制度安排。
制定详细的公司内部业务招待制度流程，保证所有业务招待行为均在制度规定范围内进行，井然有序，避免由此带来的负面影响。
2.切实合规，遵守法律规定。
制定企业业务招待行为准则，严格遵守国家相关法律法规，杜绝以此进行不正当的商业交易和行贿、受贿等非法行为。
3.注重节约，务实廉洁。
在开展业务招待活动时，合理安排预算。
鼓励创新、实事求是的务实节俭精神，严格控制开支，充分发扬廉洁文化，避免出现过度消费等不良行为。
4.维护正义，尊重客户。
民营企业员工流失原因及对策
民营企业员工流失原因及对策随着市场竞争的日益激烈，民营企业面临着员工流失的严峻挑战。
员工流失不仅给企业带来人力资源的浪费，更对企业的稳定运营和长远发展构成威胁。
本文将探讨民营企业员工流失的原因，并提出相应的对策，以期帮助民营企业有效降低员工流失率。
1. 状态欠佳的工作环境员工流失的一个主要原因是工作环境的不理想。
对于员工而言，他们在企业中度过大部分的时间，因此一个舒适、公平、和睦的工作环境是吸引和留住员工的关键。
如果企业不能提供相应的员工福利、人性化的管理制度以及平等的机会，员工很可能会选择离开。
对策：民营企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施、舒适的工作空间，并建立健全的员工关怀机制。
另外，企业应加强对员工的培训和发展，完善晋升机制，让员工有成长和发展的空间。
2. 缺乏职业发展机会员工通常都希望能够在企业中有所发展和提升。
如果一个企业不能提供明确的职业发展路径，员工很可能会感到失望，并寻求其他机会。
对策：民营企业应注重为员工提供职业发展机会。
可以通过制定清晰的晋升通道，为员工制定个人职业发展规划，并提供相关的培训机会，帮助员工不断提升专业技能和职业素养。
3. 薪酬待遇不公平薪酬待遇不公平也是导致员工离职的一个常见原因。
如果一个企业没有一个公平的薪酬制度，无法给员工提供合理的收入和福利待遇，那么员工会感到不被重视，进而选择离开。
对策：民营企业应建立科学、公平、透明的薪酬制度。
要根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，并定期进行薪酬调整和晋升，让员工感受到自己的付出和努力得到公正回报。
4. 管理者能力不足一个好的领导者对于企业的稳定和员工的留存至关重要。
如果一个企业的管理者能力不足，缺乏有效的沟通和团队管理能力，那么员工在工作中很可能会感到无助和压力，最终选择离职。
对策：民营企业应加强对管理者的培训和提升，提高他们的领导能力和管理水平。
同时，企业应该建立和谐的组织文化，倡导开放的沟通氛围，让员工感受到公司对他们的关怀和支持。
民营企业吸引人才的方式
民营企业吸引人才的方式
1. 提供具有吸引力的薪酬福利
民营企业可以通过提高薪酬水平、提供有竞争力的福利待遇，
如住房补贴、子女教育补贴、休假制度等，吸引优秀人才。
2. 建设良好的企业文化
建立积极向上、互相尊重、团结向心的企业文化，吸引优秀人
才加入企业并留在企业。
3. 提供职业发展机会
民营企业可以通过提供职业规划、培训机会、长期的发展机会、创新实践等方式，吸引人才加入企业，并提供个人的职业发展机会。
4. 打造亲和力强的工作环境
提供人性化的工作环境和氛围，如温馨的工作氛围，优异的体
验式工作等等，让员工工作得到舒适和满足感，提升员工的归属感
和忠诚度。
5. 开放的企业文化
民营企业可以采用开放式的企业管理模式，倡导员工间的沟通
交流和有效的团队合作，同时接受员工提出合理的建议和创新的思想，迎合员工的创新主动性。
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民营企业人性化管理
人性化管理即人本管理，其实质在于尊重人性特点，人性化管理的魅力就是
让每一个管理者都能感受到来自企业的人文关怀。人性化管理并非一种策略，而
是一种“以人为本”的态度；人性化管理是一种管理思想，也是一种企业文化，它
需要身体力行去实践才起作用。
一、民营企业在人性化管理上的误区分析
（一）民营企业缺乏人性管理的深度认识。人性管理就是对人性特质的再培
育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人
性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。民营企业管理者在人本管理上
并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正
确引导，使有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任
务并取得满意的结果，而且所有员工在民营企业工作并不仅仅是为了任务而工
作，而是在民营企业中实现自我价值。
（二）民营企业缺乏企业人性管理的理论研究。关于人性管理的研究观点概
括来说主要有两种，一种是从伦理道德和忠诚等人性特征去研究，另一种就是当
前研究比较多的人本管理思想。事实上人性管理和人本管理是两个不相同的概
念，两者有着本质的不同。从经济角度分析，人本管理思想指导下的劳动力边际
效益是递减的，而人性管理思想指导下的劳动力边际效益是递增的。当前的人本
管理是一种形式管理，而人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、
再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。随着我国企业民营
化的发展，如果不从根本上转变我国当前的伦理道德异化趋势，未来我国民营企
业人力资源管理问题必然会更加严重。
（三）民营企业员工缺乏与企业共存共亡的思想。当前民营企业员工这种心
态，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理
念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德
教育机会几乎没有。加之社会环境的变化，拜金主义的兴起，致使人们传统的人
生观和世界观逐步发生异化，民营企业的员工就很难做到与企业共生死、共命运。
且当前民营企业人力资源管理方略并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引
导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用
价值发挥到极致，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美
其名曰人本管理，实际上这些人本管理都是人才使用方式的改变，完全是形式管
理。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效
益是递减的。
二、民营企业加强人性管理几点措施
民营企业加强人性管理的目标在于让员工快乐地工作，教会员工如何忠诚，
教会员工如何微笑生活，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，鼓励员工勇敢
面对一切困难，倡导员工相互帮助。这一切都需要民营企业管理者精心而长期的
设计，需要民营企业管理者付出努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。
（一）在活动中培养。民营企业应计划一些群体性活动，让所有的员工都参
与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河比赛、与其他单位
的比赛活动、到成功民营企业中参观、设计一些边工作边取乐的项目、举办一些
管理方面的游戏活动让员工参与、集体旅游、共同设计办公环境等，通过各种活
动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。
（二）在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过
错时能及时进行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即
当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有
过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝
着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、
互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
（三）在民营企业文化上倡导。培养员工一种积极向上的民营企业精神。这
种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而
是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，
只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业
精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力
就是不可战胜的。
（四）在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项
业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户渲染
民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，
而是在享受一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待
自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然
会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越
做越多。
（五）在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其
他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑
人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消
极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
（六）在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。
例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，
凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，
关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门
和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种
制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
（七）在制度与人性上相结合。人性化管理更强调管理的艺术性，而理性化
管理更强调管理的科学性。人性化管理必须与理性化管理结合起来才是最有效的
管理。人性化管理应当以合理、科学的制度为前提。制度化是“硬件”，而人性化
是“软件”。“硬件”只是基础，要运作的更好、效率更高，则要有更好的软件。区
别企业的好坏，决定企业成败的更多的是看它的软件。制度是理性化的体现，而
保持弹性与灵活则是人性化管理的基本要求。所以管理者把握制度标尺的同时，
要能保持弹性，将人性与制度和谐统一起来。
（八）在共性与个性中相结合。实施人性化管理，要有一定程度上共性的统
一，在个性基础上的统一。要求一定程度上共性的统一并不是否定个性的需求。
共性不应是以牺牲部分人的发言权、行为选择权为基础的，更不是以一部分人的
意志、意识代替另一部分人的自我意志。正像黑格尔说的：精神的本质是自由的，
而自由精神就表现为创造。所以微软的企业文化被塑造为“个人主义”的，而不是
其他主义的，因为创造性的源泉是个体精神的自由冲动。管理者在为共同目标求
得共性统一的同时，注意照顾到每个员工的个性。既不失“个体精神的自由冲动”，
又能为共同目标“齐心协力”。