激励理论激励系统设计方案
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激励系统
激励理论 激励系统设计
激Hale Waihona Puke Baidu理论
行为的方向强度和耐力
激励理论试图解释和预测
个人面临许多可能的目标时选择哪个去为之 奋斗(行动方向)
一个人为实现自己选定的目标打算付出多大 的努力 (行动强度)
一个人为实现自己的目标而努力,特别是在遇 到困难时, 可以坚持多长
激励的认识论问题
人只能自己使用自己 当人在群体中工作的时候, 他的发展总是源
• 一种行为的强度取决于个体对于这种行为 可能带来的结果的期望程度,以及这种结 果对行为人的吸引力。 当员工认为他的努 力能带来他认为是良好的效价时, 它就会 受到激励而付出更大的努力
激励的原理 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值)
效 价:个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值:个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性(概率)。
个人努力
个人成绩
组织奖励
效价
反馈
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 努力到绩效:角色意识、选拔、培训
• 绩效到奖励:评估和奖惩
• 效价:对员工的奖励与满足个人需要的关系。
• 提高关联性(工作绩效与所得报酬之间关系)的认
为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评 价的能力与技巧。分五个等级,从起码的到全面的
该职务所需的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主 动而活跃的活动技巧。分“基本的”“重要的”“关键的”
制定环境对职务行使者的思维的限制程度。分为八个等级, 从几乎一切按既定规则办到制作了含糊规定
指解决问题时对当事者创造性思维的要求,分为五个等级, 从几乎无需动脑只需规矩办事到完全无先例可供借鉴
样的. 人们不仅有物质上的需求, 更有精神上的需 求. 满足人的高级需求具有更持久的动力. 3) 人的主导需求是引发人们行为的主要动力.
特点: 根据人的需求来激励人。 这种研究的出发点 是比较的静态.
马斯洛的需求层级:中美之比较
自我实现: 为社会服务
安全 生理 归属
自我实现: 个人发展
自尊 归属 安全 生理
• 监督方式 • 薪金 • 同事间的关系 • 工作条件 • 公司政策和行政管理 • 个人生活 • 职位 • 人际关系
赫兹伯格的双因素理论
• 工作的挑战性 • 晋升机会 • 成就感 • 工作结果得到认可 • 责任感、自主性
由于需求的无形性以及擅自揣摸别 人动机的不可靠性, 出现了过程激
励理论。
期望理论
• 宽带薪酬,也称海氏薪酬制, 是指对多个 薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,
从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相 应较宽的薪酬变动。比如, IBM公司在20 世纪90年代以前的薪酬等级一共24个, 后 来被合并为10个浮动范围更大的薪酬等级
付酬因素 付酬因素定义
子因素
子因素释义
职能水平
要使工作绩效达到 可接受的水平所必 需的专业知识及相 应的实际运作技能 的总和
于自身 员工对企业的期待是什么 激励是自律和他律的互相结合
激励过程
需要
激发
动机
驱动
行为
实现
目标
强化
满足程度
达到
员工价值体系如何随时代的变迁 而变迁
• 西方世界:过去30年以来,员工越来越珍视: 处个人成长 自主性 对管理决策能够施加影响 个人发展
社会价值取向
•
对自己技艺的自豪感
• 对自己适宜性的感觉
安全需求,人们对安全和可预见性方面的追求。一旦安全 需求满足得到满足以后,人们可能会追求,
关爱和归属的需求:每个人都需要和其他人交往。一旦一 个人对人际关系感到满意了之后,他又会,
希望成为一个有价值的人,满足自尊方面的需求一个满 足了自尊的人会追求,
自我实现和自我发展需求,以发挥自己全部的潜力,追 求更高的成就。
识,解决员工的工作成绩与奖励的关系。
得到奖励 的有价值
有价值的 得到衡量
得到衡量的 得到完成
得到完成的, 得到奖励
• .激励薪酬(incentive pay)是根据绩效评 价结果支付的旨在激励员工绩效的组合薪 酬形式。可以分为:
• (1)个人激励薪酬 • (2)群体激励薪酬 • (3)公司激励薪酬
激励的原理
——赫茨伯格的双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位
有激励作用的因素
与下属的关系
个人生活
与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0
25
10 20 30 40 50 %
赫兹伯格的双因素理论
—马斯洛:需求层次说
资源短缺 经济发展
需求
1. 生存 2. 安全保障 3. 爱与归宿感 4. 受人尊重
欲望
动力
5. 自我实现 6. 补充不足 7. 追求美感
高 自我实现需求(从服务社会中获得成就
低
安全需求(自我和家庭安全)
生理需求(忍耐) 从属需求(从属群体社会)
马斯洛的需求层次学说
1) 从人的需求出发来研究人的行为。 2) 人的需求是多种多样的, 激励方式也是多种多
专业理论知识 管理诀窍 人际技能
解决问题 的能力
在工作中发现问题, 思维环境 分析诊断问题。提 出、权衡与评价对 策,做出决策等的 思维难度 能力
承担的职 务责任
指职务行使者的行 动对工作最终结果 可能造成的影响及 承担责任的大小
行动的自由
职务对后果形 成的作用
职务责任
对该职务要求从事子行业领域的理论、实际方法与专门知识 的理解。分八个等级,从基本的到权威专门技术
• 职业发展 • 住房 • 海外进修 • 医疗 • 交通 • 保险 • 子女教育 • 休假 • 会员制活动
员工的需求
盖洛普员工需求调查结果
• 了解组织对我的期望 • 有把工作做好必需的工具 • 有机会做自己擅长的工作 • 过去一周的出色表现得到认可 • 上司经常关心我 • 常有人鼓励我向前 • 别人尊重我的意见 • 组织的目标使命与我的工作联系密切 • 人际关系不错 • 过去半年里有人于我讨论进步 • 有机会学习成长
• 对家族和别人的利他主义的服务
• 对爱国主义组织的忠诚
• 对美的向往
• 宗教情感
• 满足有关仇恨, 憎恨, 复仇动机的机会等
• 社会结合的吸引力
几个有用的激励模式
马斯洛的需求层次学说
自我实现 尊重他人和自我
归属需求 安全和保障
生理需要: 如对食物和睡眠的需求。当这种需求得到满足 后,一个人会追求,
激励理论 激励系统设计
激Hale Waihona Puke Baidu理论
行为的方向强度和耐力
激励理论试图解释和预测
个人面临许多可能的目标时选择哪个去为之 奋斗(行动方向)
一个人为实现自己选定的目标打算付出多大 的努力 (行动强度)
一个人为实现自己的目标而努力,特别是在遇 到困难时, 可以坚持多长
激励的认识论问题
人只能自己使用自己 当人在群体中工作的时候, 他的发展总是源
• 一种行为的强度取决于个体对于这种行为 可能带来的结果的期望程度,以及这种结 果对行为人的吸引力。 当员工认为他的努 力能带来他认为是良好的效价时, 它就会 受到激励而付出更大的努力
激励的原理 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值)
效 价:个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值:个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性(概率)。
个人努力
个人成绩
组织奖励
效价
反馈
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 努力到绩效:角色意识、选拔、培训
• 绩效到奖励:评估和奖惩
• 效价:对员工的奖励与满足个人需要的关系。
• 提高关联性(工作绩效与所得报酬之间关系)的认
为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评 价的能力与技巧。分五个等级,从起码的到全面的
该职务所需的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主 动而活跃的活动技巧。分“基本的”“重要的”“关键的”
制定环境对职务行使者的思维的限制程度。分为八个等级, 从几乎一切按既定规则办到制作了含糊规定
指解决问题时对当事者创造性思维的要求,分为五个等级, 从几乎无需动脑只需规矩办事到完全无先例可供借鉴
样的. 人们不仅有物质上的需求, 更有精神上的需 求. 满足人的高级需求具有更持久的动力. 3) 人的主导需求是引发人们行为的主要动力.
特点: 根据人的需求来激励人。 这种研究的出发点 是比较的静态.
马斯洛的需求层级:中美之比较
自我实现: 为社会服务
安全 生理 归属
自我实现: 个人发展
自尊 归属 安全 生理
• 监督方式 • 薪金 • 同事间的关系 • 工作条件 • 公司政策和行政管理 • 个人生活 • 职位 • 人际关系
赫兹伯格的双因素理论
• 工作的挑战性 • 晋升机会 • 成就感 • 工作结果得到认可 • 责任感、自主性
由于需求的无形性以及擅自揣摸别 人动机的不可靠性, 出现了过程激
励理论。
期望理论
• 宽带薪酬,也称海氏薪酬制, 是指对多个 薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,
从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相 应较宽的薪酬变动。比如, IBM公司在20 世纪90年代以前的薪酬等级一共24个, 后 来被合并为10个浮动范围更大的薪酬等级
付酬因素 付酬因素定义
子因素
子因素释义
职能水平
要使工作绩效达到 可接受的水平所必 需的专业知识及相 应的实际运作技能 的总和
于自身 员工对企业的期待是什么 激励是自律和他律的互相结合
激励过程
需要
激发
动机
驱动
行为
实现
目标
强化
满足程度
达到
员工价值体系如何随时代的变迁 而变迁
• 西方世界:过去30年以来,员工越来越珍视: 处个人成长 自主性 对管理决策能够施加影响 个人发展
社会价值取向
•
对自己技艺的自豪感
• 对自己适宜性的感觉
安全需求,人们对安全和可预见性方面的追求。一旦安全 需求满足得到满足以后,人们可能会追求,
关爱和归属的需求:每个人都需要和其他人交往。一旦一 个人对人际关系感到满意了之后,他又会,
希望成为一个有价值的人,满足自尊方面的需求一个满 足了自尊的人会追求,
自我实现和自我发展需求,以发挥自己全部的潜力,追 求更高的成就。
识,解决员工的工作成绩与奖励的关系。
得到奖励 的有价值
有价值的 得到衡量
得到衡量的 得到完成
得到完成的, 得到奖励
• .激励薪酬(incentive pay)是根据绩效评 价结果支付的旨在激励员工绩效的组合薪 酬形式。可以分为:
• (1)个人激励薪酬 • (2)群体激励薪酬 • (3)公司激励薪酬
激励的原理
——赫茨伯格的双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位
有激励作用的因素
与下属的关系
个人生活
与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0
25
10 20 30 40 50 %
赫兹伯格的双因素理论
—马斯洛:需求层次说
资源短缺 经济发展
需求
1. 生存 2. 安全保障 3. 爱与归宿感 4. 受人尊重
欲望
动力
5. 自我实现 6. 补充不足 7. 追求美感
高 自我实现需求(从服务社会中获得成就
低
安全需求(自我和家庭安全)
生理需求(忍耐) 从属需求(从属群体社会)
马斯洛的需求层次学说
1) 从人的需求出发来研究人的行为。 2) 人的需求是多种多样的, 激励方式也是多种多
专业理论知识 管理诀窍 人际技能
解决问题 的能力
在工作中发现问题, 思维环境 分析诊断问题。提 出、权衡与评价对 策,做出决策等的 思维难度 能力
承担的职 务责任
指职务行使者的行 动对工作最终结果 可能造成的影响及 承担责任的大小
行动的自由
职务对后果形 成的作用
职务责任
对该职务要求从事子行业领域的理论、实际方法与专门知识 的理解。分八个等级,从基本的到权威专门技术
• 职业发展 • 住房 • 海外进修 • 医疗 • 交通 • 保险 • 子女教育 • 休假 • 会员制活动
员工的需求
盖洛普员工需求调查结果
• 了解组织对我的期望 • 有把工作做好必需的工具 • 有机会做自己擅长的工作 • 过去一周的出色表现得到认可 • 上司经常关心我 • 常有人鼓励我向前 • 别人尊重我的意见 • 组织的目标使命与我的工作联系密切 • 人际关系不错 • 过去半年里有人于我讨论进步 • 有机会学习成长
• 对家族和别人的利他主义的服务
• 对爱国主义组织的忠诚
• 对美的向往
• 宗教情感
• 满足有关仇恨, 憎恨, 复仇动机的机会等
• 社会结合的吸引力
几个有用的激励模式
马斯洛的需求层次学说
自我实现 尊重他人和自我
归属需求 安全和保障
生理需要: 如对食物和睡眠的需求。当这种需求得到满足 后,一个人会追求,