正确设计员工期权激励方案
关于2024年度公司期权激励方案的建议
关于2024年度公司期权激励方案的建议早晨的阳光透过窗帘洒在书桌上，我泡了一杯咖啡，开始构思这个2024年度公司期权激励方案。
思绪如泉涌，那就从这个方案的初衷开始吧。
一、方案背景公司发展至今，离不开每一位员工的辛勤付出。
为了激发员工潜能，提升公司竞争力，我们决定推出2024年度期权激励方案。
这个方案旨在让员工共享公司成长的成果，提高员工的归属感和忠诚度。
二、激励对象1.公司全体正式员工，包括但不限于研发、销售、财务、人力资源等部门；2.关键岗位、关键人才，如公司核心技术人员、销售精英、管理骨干等；3.业绩突出的团队和个人。
三、激励方式1.期权授予：根据员工职级、岗位、贡献等因素，授予相应数量的期权；2.期权行权：员工在公司上市或达到特定业绩目标时，可行权获得相应股份；3.期权激励周期：分为短期、中期和长期，以满足不同员工的需求。
四、期权数量及分配1.总体数量：根据公司市值、利润等指标，确定期权总数；2.分配原则：按照员工职级、岗位、贡献等因素，合理分配期权；3.分配比例：高级管理人员、核心技术人员、销售精英等关键岗位占比更高。
五、期权行权条件1.公司上市：员工可在公司上市后行权；2.业绩目标：公司达到特定业绩目标，员工可行权；3.个人表现：员工个人表现优秀，如获得优秀员工、突出贡献等荣誉，可行权。
六、期权激励方案的实施步骤1.制定方案：根据公司实际情况，制定详细的期权激励方案；2.宣传解读：对方案进行宣传，让员工充分了解期权激励政策；3.授予期权：按照方案，向符合条件的员工授予期权；4.行权管理：对员工行权进行管理，确保合规性；5.跟踪评估：对期权激励效果进行跟踪评估，不断优化方案。
七、方案预期效果1.提高员工归属感和忠诚度：通过期权激励，让员工感受到公司对他们的重视，提高员工对公司的认同感；2.激发员工潜能：期权激励让员工有更多的动力去提升自己的能力和业绩；3.促进公司发展：员工共同努力，推动公司实现战略目标，为公司创造更大价值。
教你一个正确设计员工期权激励的方案
教你一个正确设计员工期权激励的方案设计一个正确的员工期权激励方案需要综合考虑多个因素，包括公司的发展阶段、预算限制、员工的需求和目标等。
下面是一个可能的员工期权激励方案设计。
一、了解公司发展阶段首先，需要明确公司所处的发展阶段，分为初创期、成长期和成熟期。
不同阶段下，公司的需求和目标会有所不同，员工期权激励方案也应相应调整。
1.初创期：在初创期，公司通常面临着较大的风险和不稳定性。
为了吸引优秀的人才，激励方案通常应以期权的形式给予员工，以便他们在公司增长阶段获得回报。
2.成长期：在成长期，公司开始稳定下来，有一定的盈利能力。
在这个阶段，可以考虑将期权方案与绩效奖励相结合，以激励员工为公司的长期发展做出更多贡献。
3.成熟期：在公司进入成熟期之后，可以考虑引入其他奖励和激励机制，如股票奖励、股权激励计划等。
二、确定激励目标和对象明确激励的目标和对象非常关键，这有助于有效地分配资源和制定合理的激励计划。
1.目标：激励目标应该与公司的长期业务战略和发展目标相一致。
例如，引进和留住优秀人才、提高员工忠诚度、激励员工为公司创造价值等。
2.对象：确定哪些员工将受益于期权激励计划。
通常，这些对象可能包括高级管理层、技术人员、关键岗位员工等。
对于初创公司来说，通常只会有少数几个具有核心能力并且对公司发展至关重要的员工。
三、制定合理的期权计划制定一个合理和可行的期权计划可以确保员工愿意接受这种激励，并能够为公司的长期增长做出贡献。
1.明确期权的类型和数量：根据公司的发展阶段和员工的地位，选择适当的期权类型（如股票期权、虚拟期权等）和数量。
通常在制定计划时需要参照行业标准和实际情况，同时理性考虑公司的预算限制。
2.设定期权的行使条件：为了确保员工为公司的长期发展做出贡献，期权计划应设定一定的行使条件。
可以考虑设置多阶段的行使条件，例如员工需要在特定的时间段内达到一定的绩效指标或在公司达到一定的增长目标后才能行使期权。
期权奖励方案
期权奖励方案
一、引言
为充分调动公司核心人才的积极性和创造性，提高公司的核心竞争力，本方案旨在制定一套合理、有效的期权奖励计划。本方案遵循法律法规，结合公司实际情况，确保计划的公平性、透明性和激励性。
二、期权奖励原则
1.公平公正：奖励标准统一，确保每位符合条件的员工享有平等机会。
2.绩效导向：奖励与个人及公司绩效紧密挂钩，激励员工提升业绩。
5.信息披露：定期向员工通报期权计划执行情况，确保透明性。
六、税务处理
员工在行权时，应按照国家税法规定缴纳个人所得税。公司提供必要税务指导，协助员工合法合规进行税务申报。
七、附则
1.本方案的解释权归公司董事会所有。
2.本方案的修改和终止需经董事会审批。
3.本方案自董事会批准之日起生效。
3.行权条件：
-员工需满足至少三年的服务年限；
-员工业绩考核合格；
-公司经营业绩达到预定目标。
4.行权价格：
-行权价格不低于以下三者较高者：股票发行价、最近一期经审计的每股净资产值、最近一期股票交易均价；
-行权价格在期权授予时确定，并报公司董事会审批。
四、激励方案实施流程
1.方案制定：
-人力资源部门根据公司战略目标，制定初步期权奖励方案；
期权奖励方案
第1篇
期权奖励方案
一、前言
本期权奖励方案（以下简称“方案”）旨在规范并激励公司关键岗位及核心团队成员，以促进公司持续健康发展。本方案遵循合法性、合规性、激励性与公平性原则，确保公司、员工及股东利益的一致性。
二、奖励对象
1.公司全职正式员工；
2.对公司发展作出突出贡献的特定人员；
3.公司认定的其他符合条件的对象。
-定期向董事会报告期权激励计划执行情况。
员工期权激励实施方案
员工期权激励实施方案一、背景。
随着市场竞争的日益激烈，企业为了留住优秀员工，激励员工积极性，提高员工的工作积极性和创造力，越来越多地采用员工期权激励的方式。
员工期权激励是指企业为了激励员工，提高员工积极性而向员工提供的购买公司股票的权利。
员工持有公司股票后，不仅能够分享公司的成长果实，也能够更好地与企业利益保持一致，从而更好地服务企业，促进企业的发展。
二、实施目的。
员工期权激励的实施目的主要有以下几点：1. 激励员工，员工期权激励可以激励员工更加积极地为企业创造价值，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 留住人才，员工期权激励可以帮助企业留住优秀的员工，降低员工流失率，保持企业的稳定发展。
3. 与企业利益保持一致，员工持有公司股票后，会更加关注企业的发展，与企业利益保持一致，从而更好地为企业服务。
三、实施方案。
1. 制定激励计划，企业应该制定明确的员工期权激励计划，包括激励对象、激励比例、激励期限等内容，确保激励计划的合理性和公平性。
2. 定期评估，企业应该定期评估员工期权激励计划的实施效果，及时调整激励政策，确保激励计划的有效性。
3. 提供培训，企业可以为员工提供相关的培训，帮助员工更好地理解员工期权激励计划，提高员工参与激励计划的积极性。
4. 完善管理制度，企业应该建立健全的员工期权激励管理制度，包括员工期权的发放、行使、转让等流程，确保员工期权激励的规范实施。
四、注意事项。
1. 公平公正，企业在实施员工期权激励计划时，应该保证激励计划的公平和公正，避免出现不公平的情况。
2. 风险提示，企业在向员工提供期权时，应该向员工明确提示相关的风险，帮助员工更好地理解员工期权激励计划的风险和收益。
3. 合法合规，企业在实施员工期权激励计划时，应该遵守相关的法律法规，确保员工期权激励计划的合法合规。
四、总结。
员工期权激励是企业激励员工、留住人才的重要方式，对于企业的发展具有重要意义。
企业在实施员工期权激励计划时，应该制定合理的激励计划，定期评估激励效果，提供相关的培训，建立健全的管理制度，并严格遵守相关的法律法规，确保员工期权激励计划的有效实施。
期权激励方案设计
期权激励方案设计1. 引言1.1 背景随着企业竞争的日益激烈，吸引和留住优秀员工成为了公司面临的重要挑战之一。
为了激励和奖励员工，许多公司都采用了期权激励方案。
期权激励方案不仅可以帮助公司吸引和留住人才，还可以激发员工的积极性和努力工作。
本文将详细介绍如何设计一套有效的期权激励方案。
1.2 目标本文的目标是设计一套科学合理的期权激励方案，以帮助公司吸引和留住优秀员工，并激励员工积极工作，提升公司业绩。
2. 设计原则2.1 公平公正原则期权激励方案应公平公正，避免产生不公平现象。
每个员工应根据其贡献和业绩获得相应的期权奖励，不受其他因素的影响。
2.2 长期可持续原则期权激励方案应设定长期目标，以鼓励员工为公司发展做出贡献，并保证公司的长期稳定发展。
2.3 透明公开原则期权激励方案应对员工透明公开，让员工清楚了解以及权益，避免产生误解和不满。
3. 设计步骤3.1 确定激励对象首先，需要确定期权激励的对象。
一般来说，期权激励适用于公司中的高级管理人员和核心技术人员。
他们对公司发展起到重要的作用，因此应该被激励和奖励。
3.2 设定激励指标确定期权激励的指标非常重要，它直接关系到员工的激励程度。
一般来说，可以从公司业绩、个人业绩、部门业绩等方面来设定指标。
这些指标应该是可以量化的，并且要与公司发展目标一致。
3.3 确定激励比例根据员工的贡献和业绩，确定期权激励的比例。
一般来说，可以根据员工的职位、工作年限、工作表现等因素来确定比例。
同时，还需要考虑公司的承受能力，并避免过于激励造成公司财务的压力。
3.4 设定激励期限期权激励方案应设定合理的激励期限。
一般来说，激励期限可以根据公司发展阶段和员工的工作周期来设定。
长期激励可以促使员工与公司共同成长，但同时也需考虑员工个人未来规划的灵活性。
3.5 实施与监督最后，需要制定详细的实施方案，并建立完善的监督机制。
实施方案应包括激励对象的名单、激励指标的具体计算方法、激励比例的确定方式等。
员工期权激励方案模板(精选3篇)
员工期权激励方案模板（第一篇）此文档协议是通用版本，可以直接使用，符号*表示空白。
甲方：*****统一社会信用代码：******通讯地址：****乙方：*****身份证号：******通讯地址：****联系方式：****目标公司股东：******姓名：******身份证号：******通讯地址：****联系方式：****姓名：******身份证号：******通讯地址：****联系方式：****鉴于：1、公司(以下简称“公司”)于年月日在工商部门登记，注册资本金总额为人民币万元，现各方全都同意将公司的注册资本金虚拟成万股；2、乙方系公司员工，于年月日入职公司，担当职务，公司看好其工作力量；为了体现“”的公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热忱，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会讨论打算，现对公司进行干股**与期权方案，并以此作为今后行权的合法书面依据。
一、定义：1、干股：甲方无偿赠与乙方的股权，乙方受赠后在肯定期限内享有甲方的利润安排权，但无其他股东权利，在商定的状况下，甲方有权将该部分股权收回。
2、期权：乙方在满意商定条件的状况下，可以以商定的较低的价格认购甲方的股权，也可以选择不购买，购买之后乙方即成为甲方的股东，享有相应的股东权利。
3、分红：指公司根据《公司法》及《公司章程》的规定确定可安排的税后净利润总额，各股东按所持股权（包括公司实际股东持有的股权及本协议下的干股）的比例进行安排所得的红利。
4、税后净利润：指公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（包括但不限于人员工资、购置设备、原材料、配件、租赁办公场所、支付水电、物业等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。
二、干股的**标准与期权的授权方案1、公司赠送乙方万股的干股股权作为**标准，每年按公司年税后净利润（不含政府补贴和关联公司转移利润）的标准给乙方安排分红收益，自年月日起至期权行权日止。
原则上干股**部分收益累积后作为今后乙方个人入股资金，临时不进行现金安排，在期权行权时一次性以税后现金分红形式用于购买股份，且实行多退少补。
员工期权分享激励计划方案
员工期权分享激励计划方案员工期权共享激励方案计划第一条计划目的本计划的实施主要实现以下目的：●改善公司治理，形成科学决策体系；●建立符合现代企业制度要求的激励约束机制，构建目标全都的利益共同体，共享企业进展的成绩，实现企业可持续进展；●充分调动员工乐观性，体现公司的特点，实现公司和员工共赢的目标；●稳定员工队伍，汲取和引进外部优秀人才；其次条计划原则本计划的制定遵循如下原则：●激励与约束相结合，付出与收益相对称；●有利于调动管理层和全体员工的乐观性，实现公司利益和员工利益全都；●本计划以激励管理层、有责任心能力强的优秀员工为核心，突出人力资本的价值，着眼于公司的将来，吸引优秀的人才。
第三条适用范围本方法适用对象为公司全部员工；第四条实施期限本方案的实施期限暂定为一年：2022年1月1日——2022年12月31日；2022年再按照公司进展实际状况举行调节。
第五条期权共享的激励对象在2022年1月1日前入职，且达到以下条件的员工都有权参与期权共享方案；●在公司工作五年以上者；●中层领导（含副经理）及以上管理人员；●上年度优秀员工（2022年）；●销售部在职正式员工●原持有湖南兴拓科技股份有限公司股份者（以神创在册记下为准）；●工作表现特殊突出、有业务创新能力、对公司进展有重大贡献者。
但浮现下列状况之一者不得参与当年度期权共享方案：●年度有重大违规违纪者；●本年度内未经同意自动离职、本年度内辞职或被免职者；●在本公司工作年限不足一年者；第六条期权额度确定方法期权共享额度由各岗位的责任和贡献大小打算，详细共享额度如下：1、公司高层（副总经理）共享80000股；2、中层正职（含总监、经理）共享60000股；3、中层副职（副经理）共享40000股；4、在职五年员工及年度优秀员工共享20000股；5、原持有公司股份的员工按持有股份份额的50%共享（如：原持有20000股公司股份的可共享10000股）；6、销售部在职正式员工共享20000股；7、工作表现特殊突出、有业务创新能力、对公司进展有重大贡献者共享20000股；8、以上全部资历（除岗位资历外）均可叠加，上不封顶（如：销售部某员工既已工作5年，又是公司中层管理正职，原持有公司股份50000股，且本年度又对公司有重大贡献，其本年度可共享份额为：20000+60000+50000*50%+20000=125000）。
期权激励办法模板6篇
期权激励办法模板6篇第1篇示例：期权激励办法是指公司用期权激励员工，激励员工为公司的长远发展做出更大的贡献。
期权激励是一种长期激励方式，在员工完成一定的工作要求或者公司达到一定的业绩目标后，公司可以根据事先确定好的期权比例向员工发放期权。
员工在未来某个特定的时间内，可以按照期权价格购买公司股票，从而分享公司未来的增长收益。
为了有效地激励员工，公司需要设计一套完善的期权激励办法。
下面是一份关于期权激励办法的模板，供参考：一、激励对象：所有公司员工均可参与期权激励，但需符合以下条件：在公司工作满一年以上，且绩效表现优秀，被评为A级或以上。
二、期权分配规则：1. 分配比例：期权分配比例根据员工的工作表现和职位等级而定，每年公司根据员工的工作表现评定期权分配比例，一般不超过员工年薪的20%。
2. 期权价格：期权价格将根据公司股票市场表现和内部业绩来确定，公司将在每年年底确定下一年度的期权价格。
3. 获得期权时间：员工将在每年度的年终考核之后获得对应年度的期权，员工可根据表现等级获得相应比例的期权。
三、期权行使条件：1. 行使时间：员工获得期权后，可以在规定的期权行使时间内行使，一般为获得期权后的三年内。
2. 行使条件：员工必须在行使期权时仍然在公司工作，并且公司业绩符合指定标准。
3. 行使比例：员工可以根据自己获得的期权比例，按期权价格购买相应数量的公司股票。
四、期权激励效果：1. 激励员工：期权激励可以帮助员工更好地与公司共同成长，激发员工对公司的忠诚度和认同感。
2. 提升公司价值：期权激励可以提高公司的市场价值和员工的工作积极性，进而带动公司业绩的稳步增长。
3. 保持员工稳定性：通过期权激励，公司可以留住优秀员工，降低员工流失率，保持公司的稳定发展。
以上是关于期权激励办法的模板，公司可以根据自身情况进行调整和制定具体的期权激励方案。
期权激励是一种双赢的激励方式，既可以实现公司和员工的共同发展目标，又可以有效激励员工积极性和创造性，为公司的长远发展打下坚实的基础。
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正确设计员工期权激励方案创业公司和中小型公司招人难，为了招人许诺很多股权期权给员工，但却往往被员工当做老板在画大饼，或者在后期执行的时候出现一堆的问题。
原本想用股权来对员工进行激励，后来可能会导致优秀的员工更快地离开。
那么问题来了，如何正确用期权激励方案吸引优秀员工，促进公司业务发展01几个概念1.期权VS限制性股权VS利益分成（1）期权：是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
而限制性股权，是指有权利限制的股权。
相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。
不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。
对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。
对于期权，激励对象取得股权的时间后置。
只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。
在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。
股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。
利益分享主要是一事一结，短期激励。
2.最容易出现的问题：（1）股权激励的初心“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。
“这是”我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。
这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
（2）沟通不畅公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。
法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。
最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。
另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。
股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。
（3）如何沟通讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。
因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
很多员工也会问为什么自己的期权那么少公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
02员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。
授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。
成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。
行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的跨跃。
变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
03员工股权激励的进入机制1.定时：有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。
我们的建议是：对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。
但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏：要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。
这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
2.定人股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。
但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3.定量定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。
公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。
期权池的大小需要根据公司情况来设定。
在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。
在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。
公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。
同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。
另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。
创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。
比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放%%。
对于核心VP（CTO,CFO，CTO 等），可以参照前述标准按照2-3倍发。
总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。
4.定价讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱是否免费发放建议是：（1）员工必须掏钱。
掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。
因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。
之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
5.定兑现条件：定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。
常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。
另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。
第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。
04激励期权的退出机制在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。
1.回购期权的范围：一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购和怎么回购已经行权的期权：已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。
如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。
但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。
已成熟未行权的期权：已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。
这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。
未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。
2.股权回购价格定价：在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。
而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。
而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。
因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。
未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。
但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。