离职面谈全套实务方案_2
离职面谈如何谈范文
离职面谈如何谈范文离职面谈是一种正式的沟通方式，可以帮助你与雇主更好地交流和解释离职原因，并确保离职过程顺利和友好。
以下是一些建议，帮助你在离职面谈中表达自己的观点和需求。
1.提前准备：在离职面谈前，做好充分的准备是非常重要的。
首先，思考一下离职的原因，明确自己的决定，并准备好解释。
然后，回顾一下工作期间的成就和贡献，准备好一些实例来支持自己的观点。
最后，制定好离职后的计划，明确自己未来的方向和目标。
2.表达感激：离职面谈中，要始终表达对雇主和公司的感激之情。
感谢他们给予你这个工作的机会，并提到一些你在公司获得的成长和收获。
这可以帮助缓解紧张气氛，并使谈话更加友好。
3.简明扼要说明原因：在离职面谈时，要简明扼要地说明离职的原因。
如果是因为个人发展需求，可以说自己希望在一些领域获得更多的经验和挑战。
如果是因为不满意的工作条件或环境，可以提到一些具体的问题，并强调自己试图解决这些问题，但没有成功。
不要过多地抱怨或指责，保持积极和客观的态度。
4.提出建议和反馈：离职面谈也是一个向雇主提供反馈和建议的机会。
可以提出一些建议，帮助公司改进或解决一些问题。
这样不仅可以彰显你对公司的关心和贡献，也有可能在离职后对公司产生积极影响。
5.解决工作交接和离职事宜：离职过程中，有一些事情需要妥善解决，如工作交接、离职日期和离职手续等。
在离职面谈时，和雇主商议这些事宜，并确保有一个明确的计划和时间表。
6.保持礼貌和专业：在离职面谈中，要保持礼貌和专业。
不要过于情绪化或激动，尽量控制好自己的情绪。
对于可能引起争议的问题，保持冷静并尽量寻求妥协的解决方案。
离职面谈是一个重要的沟通环节，可以帮助你保持良好的人际关系，并对未来的发展做好规划。
在面谈中，要保持冷静、客观和专业，尽可能提供建设性的反馈和建议。
通过合理解释和积极合作，双方可以达成一个令双方满意的离职协议。
离职者面谈如何谈全套流程
离职者面谈如何谈？把握与离职者面谈的技能离职是一个敏感的话题。
员工离职是员工关系管理的脆弱阶段，管理工作细致到位，能够提升人力资源管理水平，使员工顺利离职，不然，极有可能使离职员工心怀不满，激化工作期间的矛盾，乃至引发劳资纠纷。
离职管理同时影响着在职员工的情绪和心理。
在员工离职管理诸多环节中，面谈的作用不可低估。
那么，离职面谈如何谈才适合？应该注意哪些问题，讲究哪些方式技能？与离职者面谈应单个进行离职的方式有很多种，劳动关系终止、协商解除劳动关系、用人单位解除劳动关系和员工单方解除劳动关系，每一类中又分很多种情形，因此要进行适当的离职面谈就要与其离职的方式相对应。
人力资源管理人员是老板在人员管理上的左膀右臂，不仅要尽力将老板的意愿加以有效执行，也要利用其专业知识和实践经验向老板提出更为建设性的建议。
因此，在决定面谈与否和如何进行面谈之前第一要弄明白这些员工离职的原因和方式是什么。
有很多人力资源管理人员以为，被企业辞退的员工，离职面谈仅仅就是向员工转达“能够走人了”之意，但却不知，即便解聘的原因合理合法，也会对一个即将失去“饭碗”的人在心理上造成专门大影响，离职者多半会对公司产生不满情绪，离开后极可能会有诋毁公司和其他冲击行为的发生。
因此，对由企业解除合同的员工进行离职面谈能够化解离职员工与企业及企业管理者之间的矛盾，人力资源管理人员能够按照员工的不同情形，有的放矢，尽可能地化解、减少矛盾。
第一需要做的就是，在接到相关信息后，与拟定解聘的员工所属部门的主管沟通和确认相关信息，比如：部门领导对于员工离职的态度，是不是确有必要解聘该员工；员工当前从事工作的进展情形，若是要解聘，人员在何时交接工作比较适合；人力资源部门如何配合部门领导掌握离职进程的安排等等。
在取得员工所在业务部门与老板在目标上的一致后即可启动面谈的程序。
不然，即可利用多方面调查的信息，向老板提出建议。
若是要进行离职面谈，由于每一个被解聘的员工具体情形不同，因此面谈也不能一同进行，而是要别离开展。
员工离职面谈的技巧及面谈问题清单
员工离职面谈的技巧及面谈问题清单员工离职面谈技巧及问题清单离职面谈指的是在员工离开企业前与他进行的面谈。
从用人单位的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进企业不断改进。
离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及怎样进行相互合作提供合理建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等若干方面进行评估和改进。
许多用人单位之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费很多时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝佳机会。
由于通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，部门主管仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
1、了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想。
2、了解员工对企业、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因。
3、善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款。
4、关注员工的离职反应。
5、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对企业的一些误解等。
【离职面谈应获取的5大信息】1、离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件。
2、离职人员对公司当前管理文化的评价。
3、对企业当前工作环境以及内部人际关系的看法。
4、对所在部门或企业层面需要改进的合理化建议。
5、离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。
1、离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触情绪。
员工离职面谈提纲范本
员工离职面谈提纲范本
员工离职面谈提纲范本
1. 引言
- 表达对员工决定离职的理解和尊重
- 确定离职面谈的目的和重要性
2. 职业发展和离职原因
- 询问员工离职的主要原因
- 探讨员工的职业发展目标和个人成长需求
- 分析员工在当前职位上的满意度和不满意度
- 了解员工对公司和团队的看法和感受
3. 离职过程和手续
- 解释离职通知和离职手续的程序和要求
- 提供离职手续的详细说明和指导
- 确认员工是否了解离职过程中的权益和义务
4. 离职反馈和建议
- 鼓励员工提供对公司和团队的离职反馈
- 探讨员工对公司文化、管理方式、培训机会等方面的意见和建议 - 讨论员工对改善离职流程和员工离职管理的建议
5. 知识转移和交接安排
- 确定员工离职后的知识转移和交接安排
- 了解员工手头工作的进展和待办事项
- 协助员工与接任者或团队成员进行有效的知识传递和工作交接
6. 离职后的关系维护
- 强调离职不代表彻底结束与公司的关系
- 提供离职后可能的合作机会或资源支持
- 鼓励员工保持联系并参与公司的校友网络或员工活动
7. 总结和感谢
- 总结离职面谈的主要内容和达成的共识
- 表达对员工在公司任职期间的贡献和感谢之情
- 祝愿员工在未来的职业发展道路上取得更大的成功
请注意，以上提纲仅供参考，具体的离职面谈内容和顺序可以根据实际情况进行调整和个性化定制。
在面谈过程中，人力资源行政专家应始终保持沟通的开放性和尊重员工的意见和感受。
离职面谈一问一答
【离职面谈技巧】
在离职面谈中，以“什么”和“怎样”来发问会更有助于对方发表真实见解，如：
1)你决定离职的主要原因是什么?
2)公司可以采取什么措施让你打消离职的念头?
3)公司应该怎样使你更好地发挥才能和潜力?
4)你觉得公司应怎样缓解员工的压力?
【成功离职面谈给企业带来的5大收获】
1)维系双方关系。
成功面谈可融洽与员工的关系、挽留核心员工或降低双方的敌对意识;
2)预防诋毁公司形象的不利行为;
3)获得真实心声。
人之将走，其言也真;
4)提升公司形象，传达公司重视员工意见的信息;
5)放眼未来合作。
如新的客户和市场机会、人才推荐机会。
离职面谈全记录离职面谈内容要点
离职面谈全记录离职面谈内容要点离职面谈是一个非常重要的环节，它可以帮助雇主和员工了解彼此的立场和需求，并为双方提供一个平等和开放的平台来解决问题。
以下是离职面谈的一些重要内容要点：1.说明离职原因：首先，员工需要明确表达离职的原因。
这可能包括个人发展机会的缺乏、不满意的工作条件、和同事或上级的相处问题等。
同时，也应该提供充分的理由来支持离职的决定。
2.提供反馈和改进建议：在离职面谈中，员工应该提供对公司有建设性的反馈和建议。
这可以是关于公司组织结构、内部沟通、员工培训等方面的改进意见。
这对于雇主来说是很有价值的，因为他们可以从离职员工的反馈中获得对公司的全面评估。
3.谈论职业发展目标：在离职面谈中，员工可以谈论他们的职业发展目标和计划。
这可以包括他们在离职后的职业规划、希望获得的新职位等。
雇主可以提供一些建议或指导，帮助员工实现他们的职业目标。
4.考虑挽留计划：对于表现优秀的员工，雇主可能会考虑提供一些挽留计划，以改变他们的离职决定。
这可能包括提供更高的薪资待遇、提供更好的工作机会、或提供其他福利待遇。
雇主应该与员工讨论，了解他们的需求和期望，并尽力满足他们的要求。
5.离职员工的责任：离职面谈中，员工应该明确他们离职后的责任，包括完成工作交接、交还公司资产等。
员工需要保证他们将按时交接工作，并向雇主提供一份详细的工作交接计划。
6.解决任何争议：如果员工在离职面谈中提出了任何争议或疑问，雇主应该与他们合作解决问题。
这可能包括与其他员工或上级的冲突、工资或福利问题等。
雇主应该尽力提供满意的解决方案，以保持清晰的沟通和良好的员工关系。
总之，离职面谈是一个重要的环节，可以帮助员工和雇主双方满意地解决问题。
员工应该清楚地表达离职的原因，并提供反馈和建议。
雇主应该尽力提供解决方案，并确保员工离职后的责任得到履行。
最重要的是，双方应该保持开放和诚实的沟通，以维护良好的工作关系。
员工离职面谈指南
员工离职面谈指南员工离职面谈指南离职是组织中一个常见的人力资源管理问题。
作为人力资源行政专家，你需要准备好进行员工离职面谈，以确保离职过程顺利进行并了解员工的离职原因。
以下是一份员工离职面谈指南，帮助你进行有效的离职面谈。
1. 安排面谈时间和地点在员工提出离职申请后，尽快安排离职面谈。
选择一个安静且私密的地点，确保员工在面谈过程中感到舒适和放松。
2. 准备面谈议程在面谈前，准备一个面谈议程，列出需要讨论的主题。
这可以帮助你在面谈过程中保持重点，并确保不遗漏任何重要的问题。
例如，你可以包括以下主题： - 离职原因：询问员工离职的原因，了解是否有任何不满或困扰。
- 工作经验：回顾员工在公司的工作经验，了解他们对工作环境和团队的意见。
- 反馈和建议：给予员工机会提供对公司改进的反馈和建议。
3. 保持专业和尊重在面谈中，保持专业和尊重是非常重要的。
尽量避免批评员工或质疑他们的决定。
相反，倾听他们的观点，并尊重他们的决定。
4. 提供支持和解决方案如果员工提到离职原因是由于工作压力、缺乏晋升机会或其他问题，尝试提供支持和解决方案。
这可以包括讨论培训机会、工作环境改进或其他适当的措施。
5. 了解知识转移计划在员工离职后，确保有一个知识转移计划。
这可以帮助组织顺利过渡，并确保不会因员工的离职而出现信息流失。
6. 提供离职文件和程序在离职面谈结束时，提供员工需要的离职文件和程序。
这可能包括离职证明、工资结算和离职手续等。
7. 进行离职调查在员工离职后，进行离职调查是很有价值的。
通过了解员工的离职原因和对组织的意见，可以帮助你改进人力资源管理和员工满意度。
员工离职面谈是一个重要的人力资源管理环节。
通过遵循以上指南，你可以进行有效的离职面谈，并确保离职过程顺利进行。
记住，尊重和支持员工是关键，这将有助于维护良好的员工关系和组织声誉。
离职面谈内容
离职面谈内容一、引言离职面谈是指员工离开公司之前与上级或人力资源部门进行的一次正式会谈。
在离职面谈中，员工可以表达自己的决定原因、提出建议和意见，并与公司进行最后的沟通与交流。
本文将从准备离职面谈、面谈内容和面谈后的总结三个方面进行介绍。
二、准备离职面谈1. 提前准备：在面谈前，员工应提前准备好离职的理由和想要表达的意见，以及对公司和团队的感谢和祝福。
2. 考虑后续工作：员工在离职决定之前，应考虑好自己的后续工作发展计划，并在面谈时适当地提及，以便公司能够了解员工的离职原因。
三、面谈内容1. 表达离职原因：员工可以真实地表达离职的原因，如个人发展、薪资待遇、工作环境等，但要注意用词得体，避免过于负面或冲突的表达方式。
2. 提出建议和意见：员工可以针对公司的管理、制度、文化等方面提出自己的建议和意见，这是对公司的一种贡献和反馈。
3. 总结工作经验：员工可以总结自己在公司的工作经验和收获，以及对公司的感谢和祝福，表达出自己的积极态度和对工作的敬业精神。
4. 交接工作：员工应与公司商讨好离职的时间和工作交接的安排，确保离职过程的顺利进行。
四、面谈后的总结1. 确认离职手续：员工在离职面谈后，应与人力资源部门进行确认，了解离职手续和相关事宜，并尽快办理离职手续。
2. 维护良好关系：离职后，员工仍应与公司保持良好的关系，不论是与前同事的交往还是与公司的合作，都应保持专业和友好的态度。
3. 反思与总结：员工可以反思自己在公司的工作表现，并对自己的职业发展进行总结和规划，为将来的工作做好准备。
五、结语离职面谈是员工和公司最后的交流机会，对于员工而言，可以表达自己的决定原因、提出建议和意见，并与公司进行最后的沟通与交流；对于公司而言，可以了解员工的离职原因，并对公司的管理和制度进行改进。
通过合理的准备和恰当的沟通，离职面谈可以成为双方共同成长和进步的机会。
与辞职员工沟通方案
与辞职员工沟通方案
以下是 6 条关于与辞职员工沟通方案：
1. 咱得找个合适的时间，好好和那要走的家伙聊聊呀！就像朋友一样，问问他为啥要走，难道这里就没点让他留恋的啦？比如说：“嘿，小李呀，咱一起坐下来，你跟我讲讲到底是啥原因让你决定辞职呀？”
2. 可别直愣愣地就谈呀，得有耐心，有技巧呢！要让他感觉你是真的关心他。
比如这样说：“小王呀，你在这也有段时间了，咱们不着急，你慢慢说你的想法呗。
”
3. 别光听着呀，咱还得表态呢！告诉他咱会考虑他说的，也许还能一起想想办法呢！像这样：“小张，你说的这些我都听进去了，咱们一起看看有没有可能解决呀，你也别急着就走呀！”
4. 要真诚，就像跟自己家人说话那样，让他觉得温暖。
比如：“姐们儿，你真就舍得抛下我们呀，咱再好好合计合计呀！”
5. 也得说说公司的好呀，唤起他的回忆和情感嘛！可以这么讲：“你忘了咱们之前一起奋斗的那些日子啦，公司也一直在成长呀！”
6. 最后呀，不管结果如何，都要祝福他呀！就这么来一句：“不管以后咋样，都希望你越来越好哦！”
我的观点结论：与辞职员工沟通要真诚、耐心、有技巧，像对待朋友家人一样，了解他们的想法和需求，也许能挽回一些人才，就算不能，也能好聚好散。
离职面谈方法及技巧提纲
离职面谈方法及技巧提纲离职面谈方法及技巧[提纲]事例：小李是一家公司的员工，最近向人力资源部经理老王提出离职申请于是老王找到了小李，与其做离职面谈，小李说了三个理由：1、做事经常出错，受到公司领导的批评；2、公司生活太单调，下班后就不知道做什么；3、公司领导太多，不知道听谁的，每天的事很杂没有一个专门的职责，得不到提高老王听后，解释到：小李，你的心情可以理解确实目前公司存在许多的问题，也存在着你说的职责并不很明确，再加上文员工作本身就是一项比较杂的事情，所以你会觉得领导太多，事情很杂学不到东西，这个是公司的问题，我们会逐步规范我们的工作；但是作为一名刚毕业的大学生来说，你才走入社会，一下子对公司人文环境不熟悉，对公司领导的工作作风不了解，进入了一个职场的“断奶期”承任有时领导讲话时没有注意，没有多积极正面的鼓励你，但是每个领导有每个领导的做事风格，有些领导喜欢多鼓励，有的领导喜欢多反映出你的不足也许你听领导毫无保留地说出你的不足不顺耳，也打击了你的信心，但你如果换一个角度考虑的话，你可能接受公司领导指出你的不足，其实是对你的好，是对你的一种爱护，是想让你提高你面对领导的批评你要多反思为什么会出现差错，下次怎样做再也不会出现类似问题，你不能够就此认为自己不行谁在工作中不会让领导说几句，老员工都会出现错误码，何况你一个刚走入社会的职场新人，发生错误的频率会高点所以你不要在意领导批评了你，而要多考虑怎样防止错误码的再次发生你们才进入社会，你要树立起你的核心能力，比如说我反复强调你打字速度要达到80个字，而你一直没达到，有时候成功就等于简单的事情反复做，做到一定程度会产生质的变化所以你也要多练习，也许你觉得没用，但是这可以提高你的办事效率，可以改变别人对你的看法越是难受的时候越来忍得，现在就业压力大，机会来之不易，希望你珍惜，同时公司也会注意对你的培养，注意方式和方法，真心希望你能留下来一、什么是离职面谈1、定义：离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话；二、为什么要做离职面谈1、 10%的离职率意味着什么？2、减少人事变动和降低员工离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在；3、深入认识：离职面谈是企业文化的一种延续，特别是以企业文化为核心价值观的企业，更应重视离职面谈4、员工为企业之奋斗与坚守，因为他们融入、认可企业的文化与价值观；5、也有很多的员工走向社会各行各业，发光发热，他们也为人本有形、无形地做着宣传与支持6、预防不利行为、获得真实心声、提升公司形象、放眼未来合作三、如何做离职面谈1、离职面谈的主体：是主要针对已进入离职程序办理或已离职的员工；2、通过面谈发现企业、工作开展不足与不完善之足，以但企业或工作进行更好的改进与提升；3、两个观点：a、已经同意辞职或已辞职的员工已无沟通的必要； b、他也许只能给我们解决了更多的员工个性问题；4、一组数据：目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%5、离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用——“人在曹营心在汉”；6、对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀7、谁来做离职面谈——原则上要求尽量避免员工直接主管或责任主管进行面谈，谈话人应比离职者职级略高员工关系专员——普通员工。
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对离职员工的影响 在原组织的薪酬及利益的丧失 工作转换时期的压力 找寻新工作的成本 家庭/社会网络的调整 原有资源的流失 阻碍配偶的生涯发展 获得较好的工作 减轻工作上的压力 恢复对工作的热情 发展自己的兴趣 获得满意的工作环境 帮助配偶的生涯发展
员工离职的成本分析
遣散成本 替换成本 怠工成本 机会成本
离职行为的功能性分类
非自愿 离职
员工 留在组织
员工 被解雇
个人对组织的评价
被挽留的
自愿
员工离开组织
离职
双赢的 员工离开组织
失能性离职
功能性离职
组织对个人的评价
离职的影响
负面 影响
正面 影响
对组织的影响 招募、训练成本的增加 生产力下降 降低服务的品质 商机的流失 增加行政管理上的负担 降低员工的士气 淘汰替换表现不佳的员工 注入新的知识和技术 新的商机 节省人事成本 升迁渠道的畅通 员工权责的增加
与终止的区别：
劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及法定终 止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同
充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程
明确的处理结果（经济补偿等）
法律和公司政策
建立筛选标准
候选人名单
LINE
工作表现排名
STAFF
离职面谈
离职面试中的角色
业务经理的角色： 1、谈话的主导者 2、明确谈话的目的 3、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4、进行面谈记录
人力资源经理的角色： 1、谈话的辅助者 2、负责公司制度与法律法规的解释说明 3、支持目标的实现，控制风险 4、进行面谈记录
经济补偿金的定义与种类
定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时，用人单位根据劳动法 律规定，支付给员工一定数额的补偿金。
种类：经济补偿金和赔偿性补偿金
支付经济补偿金的情形
用人单位提出协商解除
劳动者提出解除劳动合同：
1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 6. 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7. 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 8. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
经济补偿金的计算方法
工作3个月 工作6个月 工作5年零3个月 工作5年零6个月
•经济补偿半个月工资 •经济补偿1个月工资 •经济补偿5个半月工资 •经济补偿6个月工资
经济补偿基数、限额和税费
基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 限额：月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经 济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补 偿的年限最高不超过十二年 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入， 其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所 得税。
非自愿离职的决策主要是组
非自愿离职 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。
失能性离职与功能性离职
失能性离职
员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。
功能性离职
员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。
员工离职管理技巧
课程内容
第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工
员工离职的概念
就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身 份资格以及地位发生变化的行为。
离职分类
自愿离职
自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。
支付经济补偿金的情形 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同：
1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。
•用人单位经济性裁员
赔偿性的经济补偿
赔偿性的经济补偿
用人单位无故拖欠或者克扣劳动者工资的， 拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支付劳 动者工资低于当地最低工资标准的，除在规定 的时间内全额支付劳动者应得的工资外，还应 加付相当于应发金额25%的经济补偿金。
用人单位解除合同后，未按规定给予劳动 者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须 按该补偿金50%支付额外经济补偿金。
1.1准备与遣散金 1.2面谈成本与补偿费 1.3安全风险：劳资冲突 1.4心里风险：谣言，暴力冲突等
2.1招聘广告费用 2.2行政及面试费用 2.3素质测试费用 2.4培训费用 2.5各种手册及资料费 2.6体检费等
3.1员工薪酬成本：工资＋福利 3.2管理成本 3.3其他成本（事故、低质量和低数量成本）
经济补偿金与代通知金的运 用
经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 代通知金，是对违反提前30天通知规定的补偿。仅针对：医疗期满； 不胜任工作；客观情况发生重大变化解除。
代通知金、补偿金标准
代通知金标准：劳动者一个月工资
补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
4.1业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2保密成本：配方、技术机密 4.3竞争成本：客户资料和技术资料流失等
离职面谈的作用
尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度
还有什么？。。。。。。。。
离职面谈基本流程
强制辞退指标
确定名单
HR
课程内容
第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工
员工离职的法律观点
员工离职=劳动关系的解除 =劳动合同关系的解除
解除劳动合同的认定
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某 种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行 为。