高盛的薪酬制度
知名500强外企薪酬管理制度
1. 目的：1.1建立科学的、有竞争力的薪酬体系；1.2确保本的薪酬体系遵循“市场薪资中位数偏上水平”的基本原则，兼顾内外公平，确保长期激励，促成经营目标的实现。
2. 范围：适用于美诺精密压铸（上海）除总经理、派遣者之外的所有员工。
3. 薪酬的构成及说明：员工的薪酬由月度工资与半年奖组成。
3.1月度工资由以下部分组成：（1）基本工资( 能力工资+ 职务工资＋岗位工资)（2）加班工资（工作日加班工资、休息日加班工资、法定假日加班工资）（3）津贴/补贴3.1.1基本工资中的能力工资：考虑能力等因素，结合市场上的岗位薪酬数据，人才在市场的紧缺程度等综合因素而确立。
3.1.2基本工资中的职务工资、岗位工资：职务工资：对管理职的员工支付；岗位工资：现场岗位分为一般岗位和指定作业岗位（例：高温作业岗位：压铸岗位）。
岗位工资对在指定作业岗位工作的员工支付。
3.1.3津贴/补贴包含资格津贴、出差补贴、夜勤津贴、夏季高温津贴、住房津贴、特殊岗位津贴、其他津贴等。
3.1.4资格津贴：资格津贴只对具有丰富的业务知识和经验，能独当一面的一般员工支付。
（对有职务工资的员工不支付。
若组长、班长也获得技能资格，则职务津贴和资格津不能都领取，只能两者之中取其高者）资格名资格津贴定义主査2800元非管理职，但具有高度的业务知识、经验，能辅佐部长的技术职或事务职员工。
主管2300元非管理职，但具有中等的业务知识、经验，能辅佐课长的技术职或事务职员工。
主任1100元非管理职，但具有业务知识、经验，能辅佐系长的技术职或事务职员工。
高级技能士1000元具有高度技能的生产技能职员工。
技能士600元拥有中等技能的生产技能职员工。
技能资格者150元在对技能有要求的岗位，具有所定技能的认定资格的生产技能职员工。
3.1.5出差补贴：出差员工享受出差补贴，该补贴计入工资，具体额根据《出差规定》。
3.1.6夜勤津贴：夜勤津贴计算方法为：( 能力工资÷ 21.75 ÷ 8 ) × 0.25 ×深夜工作时间深夜工作时间为在22:00-5:00的工作时间。
各大公司薪资待遇一览
*各大公司薪资待遇一览*（应届毕业生）来源：东软帝的日志快消类：联合利华：MKT 9500+3000元安家费普通职位8KX12联合利华销售代表：底薪加提成，总体一般，一般能拿到5K以上宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月--11年数据欧莱雅MKT：6.6K X 13 --11年数据玛氏中国地点北京，年收入12000*13 税前---11年百威英博地点主要在上海，很多时间是全国转年收入8500*13 --11年箭牌：普通职位4400×13（09年）管理培训生9600*15 --11年卡夫上海4500可口可乐广州工资4000外加一些补助+五险一金。
高露洁：5500X15高露洁销售代表（第三方）：4000元/月13个月-10年金融类：阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）汇丰银行：刚刚入职的trainee, 是HSBC China的BDP programme, basic salary是一万元整，所有部门的trainee都一样。
还有额外的bonus, 是programme毕业之后分2年拿，加起来有9个月的工资。
-11年数据东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：base，sign on bonus 9250×6。
研究生：19万中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。
瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package 的形式，总额比一般投行都高（约70－80w）中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。
薪资待遇
1. 投资银行业代表企业：摩根斯坦利，高盛，JP摩根，德意志银行，美林，瑞银，瑞信，苏格兰皇家银行，巴克莱，野村，麦格理，中金，高华，中银国际，各大券商和基金等。
新入职本科应届生薪酬：年薪60万--80万人民币，月薪5万--6.5万人民币。
外资投资银行参考工资（研究生第一年，本科生可能略低）：高盛东京90万RMB/年，德意志亚太区75万RMB/年，摩根士丹利北京25万RMB/年（年终分红另算）。
合资或中资投资银行工资可参考外资投资银行，一般略低一些。
中金IBD：本科-11.1万base，sign on bonus 9250×6，研究生-19万base,sign on bonus 19250×10 巴克莱：香港sales-40万港币KKR和Blackstone：起薪40万USD，但都是要在投行里做过一段时间的高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同高盛高华：固定收益部trader，本科生30万中信IBD：11000+/月2. 管理咨询业代表企业：麦肯锡，波士顿，贝恩，摩立特，科尔尼，博斯，艾意凯，罗兰贝格，致盛。
新入职本科应届生薪酬：年薪17万--25万人民币，月薪1.4万--2.1万人民币。
咨询公司参考工资（研究生第一年，本科生可能略低）：麦肯锡、贝恩15万-20万RMB/年。
第二年工资涨100%，第三年涨50%-100%，三到四年后年薪一般可超过50万RMB罗兰贝格：15万base+3万bonus麦肯锡：BA—16万+3000美元(2万)bonus，JIA—7000/月贝恩：19万波士顿：18万摩立特：19万(summer intern招进去的20w)IBM咨询：base 6000-6800不等，在外地作项目每天200-250补助，14个月，补助同IT A.T.Kearney：6000/月奥纬：20w/y3. 外资商业银行业代表企业：花旗，汇丰，渣打，法兴，星展，大华，恒生。
各大IT公司薪资待遇
投行大摩公司简介摩根士丹利（Morgan Stanley）是一家成立于美国纽约的国际金融服务公司，提供包括证券、资产管理、企业合并重组和信用卡等多种金融服务，目前在全球27个国家的600多个城市设有代表处，雇员总数达5万多人。
仰慕去大摩的牛啊。
薪资待遇以往是18,19w左右，不过今年听说有人甚至拿到了25w basic salary的薪资高盛公司简介高盛是集投资银行、证券交易和投资管理等业务为一体的国际著名的投资银行。
它为全球成千上万个重要客户，包括企业、金融机构、国家政府及富有的个人，提供全方位的高质量金融服务。
薪资待遇16k*12+5wbonus互联网阿里巴巴公司简介阿里巴巴（香港联合交易所股份代号：1688）（1688.HK）为全球领先的小企业电子商务公司，也是阿里巴巴集团的旗舰业务。
阿里巴巴在1999年成立于中国杭州市，通过旗下三个交易市场协助世界各地数以百万计的买家和供应商从事网上生意。
三个网上交易市场包括：集中服务全球进出口商的国际交易市场（）、集中国内贸易的中国交易市场（），以及透过一家联营公司经营、促进日本外销及内销的日本交易市场（www.alibaba.co.jp）。
薪资待遇今年好多8.5k*15的吧，非技术类才5k淘宝公司简介淘宝网成立于2003年5月10日，由阿里巴巴集团投资创办。
经过6年的发展，截至2009年底，淘宝拥有注册会员1.7亿；2009年全年交易额达到 2083亿人民币，是亚洲最大的网络零售商圈。
国内著名互联网分析机构艾瑞咨询调查显示，淘宝网占据国内电子商务80%以上的市场份额。
薪资待遇系统&运维工程师，待遇8k*15，有个别研发拿special offer的达到13、14w一年也有的百度公司简介百度，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。
2000年1月创立于北京中关村。
薪资待遇大部分给的是17.5w（其实是1.2w X 14个月 + 季度奖 + 年终奖，总共这个数）；前端开发16w；谷歌公司简介没人不知道吧薪资待遇basic salary是19k*12，再发30+股Google股票开心网公司简介开心网是一个在线社区,通过它您可以与朋友、同学、同事、家人保持更紧密的联系, 及时了解他们的动态;与他们分享你的照片、心情、快乐。
全新版_知名500强外企薪酬管理制度
知名500强外企薪酬管理制度在现代商业竞争激烈的环境下，薪酬管理制度作为企业的核心之一，对于留住人才、激励员工、提高生产效率以及推动企业发展发挥着不可忽视的作用。
而在众多知名的500强外企中，他们在薪酬管理制度上的成功经验更是值得我们借鉴和学习。
本文将从薪酬结构、薪资体系、绩效考核和激励措施等方面，探讨知名500强外企的薪酬管理制度。
1. 薪酬结构在知名的500强外企中，薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等。
基本工资是员工薪酬的基础，根据岗位的难易程度、工作的复杂性和员工的经验等因素进行合理的设定。
绩效奖金是根据员工个人或团队在完成工作目标和项目任务方面的表现进行评估，并与之相对应的奖励机制。
福利待遇包括健康保险、养老保险、带薪休假等，这些福利可以有效提升员工的工作满意度和福利感。
股权激励是一种长期的薪酬激励方式，可以帮助员工与企业形成利益共享的关系。
2. 薪资体系薪资体系是薪酬管理的重要组成部分，它主要包括薪资档案管理、薪资调整和薪资福利等方面。
薪资档案管理是通过对员工薪资档案的建立和管理，确保薪资数据的准确性和透明度。
薪资调整是指根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司绩效进行薪酬的调整。
薪资福利是在满足员工基本薪资需求的同时，提供额外的福利待遇，如子女教育津贴、住房补贴等，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈，对于激励员工、提高工作效率和发现问题等方面起着重要作用。
在知名的500强外企中，绩效考核常常采用360度评估方式，包括员工自评、下级评估、同事评估和上级评估等多方位的评估内容。
绩效考核标准通常涵盖员工的工作成果、岗位职责履行情况、团队合作精神和个人发展等方面。
通过绩效考核的结果，可以对员工进行奖惩和个人发展计划的制定，进而推动员工的成长和提高企业的竞争力。
4. 激励措施激励措施是薪酬管理制度的核心，它可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的主动性和自律性。
超越危机管理——高盛的声誉风险管理经验及启示
G L O B A L V I E W令球视线超越危机管理—高盛的声誉风险管理经验及启示■郭宏宇导语：声脊风险管理是金融机构巩险管理的重要纽成部分，也是防控金柚领域系统性风险的重要方向，我 国金融监管部门已经陆续更新各类金融机构的声誉风险管理办法，以期有效防范化解声誉风险。
但是，目前声 寮风险管理要求仍主要沿用危机管理蟆式.未与金融机构业务能力紧密联结…笔者结合高盛的声脊风险管理经验.探讨声誉风险的标的，以及声誉风•险管理的重点与眯络，笔者认为，声脊风险实项上是金舳合约中隐藏条款的违约R险，所以声誉风险的管理需要以业务々基絀业务不同.声誉R险也会有所差异，并且投行业务的声誉风险显著高于零«业务，在风险爆发时也更睢修复。
声誉风险管理，需要“人”和“业条”并行，注重声夯绩效评价，声誉文化建设和业务标准制定，以作为执行•各类金融仉构声脊风险管理办法的讣乞内容。
声诛风险管理常被理解为危机管理，即通过信息披露与公众沟通来茯得谅解4支持。
在《银行保险机构声誉风险管理办法(试行）》中，披辦相关信息1.i加强正而宣怜也被作为声誉风险管理的丨•:要措施。
是，声铢本质上是各类1:体对金融机构能汾按客户怠愿完成、丨丨'.务的评价，丨4险事件爆发时的危机符珲只是声誉风险竹押的表象，对收务及从彳k人员的竹观才是本质。
所以，声誉风险管理不能W限于与声谉相关信总的宣传与披谣.而要从业务标准及业务人员入手，最终落实到金融业务能否按客户意愿完成。
高盛的声誉W•险管理经验表明，•旦丨<1险爆发，恢复是长期的过程，短期的危机哲理效汜釘限。
相对于媒体肓传和信息被露而言，对、Ik务中所蘊含声#K险的管控及对业务人员的管理，G L O B A L V丨E W全球视线电有助f-金融机构有效管理声誉风险。
金融机构声誉的标的—隐藏条款尽W声誉风险可以简单概括为负面评价所带来的风险，似M 负i f t丨评价这一变量本身也是复杂的，负面Si否总是相对T客户期望而言的。
公司高管薪酬制度及考核办法
公司高管薪酬制度及考核办法【导言】作为公司的高级管理人员，他们的薪酬待遇应该与其职务的重要性和工作表现的优秀程度相匹配。
为了保持公司高管队伍的稳定性和激励他们为公司取得更好的业绩，制定一套科学的薪酬制度及考核办法非常关键。
本文将从薪酬构成、薪酬调整、薪酬绩效考核三个方面阐述公司高管薪酬制度及考核办法。
【薪酬构成】公司高管的薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬：高管的固定薪酬是根据其担任的职务和所属部门的重要性来确定的，一般由基本工资和岗位津贴构成。
基本工资是根据高管的工作年限、学历、工作经验等来确定的，而岗位津贴是根据高管所担任职务的重要程度来确定的。
绩效薪酬：公司高管的绩效薪酬主要是根据其个人的工作表现和公司的业绩来确定的。
绩效薪酬可以采用个人绩效奖金和团队绩效奖金两种形式。
个人绩效奖金是根据高管个人的工作表现来确定的，例如领导能力、决策能力、团队管理能力等；团队绩效奖金是根据公司整体业绩来确定的，例如市场份额的提升、销售额的增长等。
【薪酬调整】为了保持公司高管队伍的稳定性和提高他们的积极性，需要进行薪酬调整。
薪酬调整的频率一般是每年一次，具体的调整幅度要根据公司的经营情况和高管的绩效考核结果来确定。
如果公司的业绩表现良好，高管的薪酬可以适当提高；如果公司业绩不佳或者高管个人的工作表现较差，薪酬可以冻结或者适度下降。
在薪酬调整中要遵循公平公正的原则，确保高管之间的薪酬待遇差距适度，并根据工作职责和绩效水平进行差异化调整。
【薪酬绩效考核】高管的薪酬绩效考核需要综合考虑个人绩效和团队业绩。
个人绩效考核：根据高管的工作职责和目标来制定个人绩效指标，并明确指标的权重和评估方法。
考核指标可以包括工作质量、工作效率、领导力、创新能力等。
考核结果根据不同指标的达成情况进行评分，评分结果作为个人绩效奖金的依据。
团队业绩考核：团队的业绩是高管绩效的重要组成部分。
团队绩效主要通过对整个公司的业绩进行评估，例如公司的市场份额、销售额、利润增长等。
高盛资料
奖金制度1、推荐奖（直推）：5%2、组织奖：1比1，小区业绩的20%。
1单：1单=322元（U$46）3、管理奖：1代3% 3代3% 5代3% 7代3% 10代3%4、旅游奖：奖金累计50万奖国外旅游一次5、车房奖：奖金累计200万奖车，奖金累计500万奖房6、盈利分红奖：0.3%至5%（每天）7、报单费：3% 3% 3%注：所有在高盛平台所产生的收入20%将自动转入股票账户，进行股票交易。
高盛亚太管理有限公司简介高盛1869年创立于纽约，是全球历史最悠久、经验最丰富、实力最雄厚的投资银行之一。
在投资、融资、收购兼并、股票债券研究等方面处于世界领先地位。
在以合伙人制度经营了一百三十年之后，高盛于1999年5月在纽约证券交易所挂牌上市。
总部设在美国纽约，在伦敦、东京、香港分别设有地区总部，在全球19个国家41个城市设有分公司或办事处。
建有全球先进的信息反馈网络与市场运营机制,并拥有一批经验丰富的高素质管理人才。
目前集团的专业人员有1万多人，来自90多个国家和地区。
高盛的业务范围有：投资银行业务、证券承销投资业务、资产管理、直接投资等。
为谋求企业的更大发展，顺应经济全球化的进程以及亚洲经济的蓬勃发展，特别是中国大陆经济的崛起，本公司将业务重点转移到了亚太市场，于2008年10月在新加坡设立高盛亚太管理有限公司，专项负责亚太各类投资业务和市场调研。
高盛参与投资操作的中国公司很多，如工商银行、中国平安、双汇发展、西部矿业、中国石油、海普瑞。
《财富》杂志排名前500家大企业中有300多家是高盛长期客户。
高盛亚太管理有限公司成立以来主要涉足资本运作、跨国间的合作、合资，创建合资合作企业,目前高盛亚太管理有限公司投资主要集中于证券、基金、保险、金属期货、能源及农产品期货、股指期货、贵金属现货、外汇期货和现货以及价差合约等金融投资领域，提供给予了客户实时、全面及有针对性的信息和高度的客户保障，确保为客户提供一个公平的交易环境。
企业绩效与高管薪酬案例
企业绩效与高管薪酬案例企业绩效与高管薪酬是一个非常重要的话题，因为高管薪酬与企业绩效之间存在着密切的关系。
在这篇文章中，我们将列举一些企业绩效与高管薪酬的案例，以便更好地理解这个话题。
1. 谷歌公司：谷歌公司是一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系非常密切。
谷歌公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
2. 苹果公司：苹果公司是另一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系也非常密切。
苹果公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
3. 通用电气公司：通用电气公司是一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系也非常密切。
通用电气公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
4. 亚马逊公司：亚马逊公司是一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系也非常密切。
亚马逊公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
5. 微软公司：微软公司是一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系也非常密切。
微软公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
6. 贝尔斯登公司：贝尔斯登公司是一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系也非常密切。
贝尔斯登公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
7. 摩根士丹利公司：摩根士丹利公司是一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系也非常密切。
摩根士丹利公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
知名500强外企薪酬管理制度
知名500强外企薪酬管理制度在全球范围内，500强外企以其规模庞大、业务多样化而闻名于世。
而薪酬管理制度是这些外企成功的关键因素之一。
本文将探讨知名500强外企在薪酬管理方面的制度，以及这些制度在员工激励和企业发展方面的重要性。
一、综合薪酬体系知名500强外企通常实施综合薪酬体系，该系统结合了基本工资、绩效奖金、股权激励以及其他福利待遇。
基本工资是员工的固定收入，而绩效奖金则根据员工的表现和贡献进行评定，以激励员工追求卓越。
股权激励对于吸引和留住优秀的员工至关重要，这可以让员工分享公司的成长和成功。
此外，还有其他福利待遇，如医疗保险、养老金计划等，以提供全面保障。
二、薪酬公正与透明500强外企非常注重薪酬的公正与透明，以保持员工的满意度和工作动力。
它们通常采用公正的评估制度，根据员工的绩效和能力评定薪酬水平。
这种评估制度不仅考虑了个人的贡献，还会考虑到市场的薪酬水平，确保员工的薪酬与市场水平相匹配。
此外，企业还会向员工公开薪酬政策和管理制度，以确保透明度和员工的信任感。
三、激励与奖励机制500强外企注重通过激励和奖励机制来激发员工的积极性和创造力。
除了绩效奖金和股权激励，它们还会给予员工其他形式的奖励，如年度最佳员工、最佳团队等。
这些奖励不仅可以激励员工的工作热情，还可以增强员工之间的竞争意识和合作意识，促进团队的协作和发展。
四、职业发展与晋升机会外企薪酬管理制度还密切关注员工的职业发展和晋升机会。
这些企业通常设有完善的职业发展规划和培训体系，通过内部选拔和培养，为员工提供晋升的机会。
此外，还鼓励员工参与公司内部的项目和跨部门的合作，为员工提供广阔的发展平台。
五、员工福利和工作环境在500强外企，员工福利和良好的工作环境也是薪酬管理制度的重要组成部分。
这些企业提供优厚的福利待遇，如健康保险、假期安排、弹性工作时间等。
此外，它们还注重创造一个良好的工作氛围，鼓励员工的创新和合作，使员工能够充分发挥自己的才能。
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6
吸引和挽留人才
挽留高级管理人员的重要性
挽留住资深的、富有经验的员工是成功执行业务策略的关键 机构金融服务是一项人才驱动型业务，因此我们认为，保留合伙制文化是我们作为一家上市公司取得成功的关键所在 — 特别是，合伙制文化促进了公司高级领导层之间协作与关注长远发展的管理环境 非执行官员 我们的非执行官员不仅在公司任职时间长，而且任职经验涉及多个运营部门和地区 管理委员会 我们的管理委员会由 30 名来自各主要业务线和地区的资深高管人员组成
3
CAGR 指年均复合增长率。
8
过往业绩
薪酬弹性：自首次公开发行（IPO）以来净收入与薪酬的比率1
薪酬是对业绩的奖励。2008 年净收入和薪酬水平双双下滑近 50％ 在我们的最佳获利年份 2006、2007 和 2009 年，我们的薪酬比率是公司上市以来最低的
46.0% $50 $50 $46 $47 $48 37.7% $44 25.2% 21.0% 16.6% 13.3% 15.8% 14.0% 16.0% 22.2% $44 $36 45.2%
$50
$49
$52
IPO至2009年平均薪酬 比率：47%
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005 薪酬比率
2006
2007
2008
2009
净收入（十亿美元）
1
薪酬比率为薪酬与福利支出除以净收入得出的数值。2008 年薪酬比率不包括 2008 年第四季度发生的员工遣散费约 2.75 亿美元。薪酬比率包括员工首次公开发行和认购奖励支出（如有），但是 1999 年和 2000 年的非经常性员工首次公开发行和认购奖励支出 22.57 亿美元和费用 2.9 亿美元并不包括在内。根据美国公认会计原则，薪酬支出包括 2003 财年及随后几年的期权。
13
建立高级管理层问责制
股权薪酬占酌情薪酬很大一部分，且在较长时间内不得转让
在高盛，PMD 的酌情薪酬中很大一部分以股权奖励的形式发放，以便 PMD 的利益和股东的利益保持一致 受限制股份单位项下的“附限制性条件股”在较长时间内不得转让；员工所获股权奖励的最终价值随股价变动而变化 所有股权奖励都有可能被公司没收或追回
公开披露薪酬原则 — 高盛的薪酬原则是薪酬委员会审核员工薪酬时的一般性指导原则
针对公司薪酬原则和 NEO 薪酬水平的咨询性投票 股东将在 2010 年股东大会上就我们的薪酬原则和 NEO2009 年的薪酬做出咨询性投票
5
吸引和挽留人才
人力资本驱动型业务
我们所处的行业是一个人力资本驱动的行业。我们在全球范围内力争最优秀的人才 — 机构金融服务公司的薪酬相当于其他行业的 COGS 和 SG&A1 管理得当的机构金融服务业务模式为股东所创造的业绩明显较其他行业更具吸引力 — 高盛 2000 年到 2008 年间的平均税前利润率2为 29%，在财富 500 强所有行业中独占鳌头
2
薪酬制度的宗旨1
高盛的薪酬框架旨在协调员工和股东的长远利益。
吸引和挽留人才 作为一家公司，吸引和挽留人才是我们实现长远成功的基础 我们的薪酬框架旨在吸引和挽留最优秀的人力资本，他们为我们实现超额收益做出了重要贡献 全公司的薪酬与全公司的业绩直接挂钩 除特殊情况，否则不应使用有薪酬保障的聘用合约，多年期的薪酬保障则应完全避免 高级及高薪人员的薪酬随公司历年业绩的变化可能有较大波动 根据长期表现进行业绩评估 在大部分情况下，薪酬包括年底酌情发放的奖金（如适用） 随着一名员工薪酬总额的增加，以现金发放的薪酬比例应当减小 股权奖励应当有一段较长时间的归属期，并受制于其他限制 这些限制可能会导致股权奖励被没收或“回拨” 不鼓励过度或集中承担风险 在对个人进行年度考评时，必须考虑到业务的各种风险特征 风险管理人员的薪酬不应由创收人员决定 雇用合约或评估不应以个人创造的收入比例为依据 协调员工和股东的利益 员工应当像长期股东那样思考和行事。长期以来，员工用一部分薪酬投资购买公司的大量股票，这种做法促进了公司合作伙伴式的管理文化 股东将在 2010 年股东大会上对公司的薪酬原则和其任命的高管的薪酬水平作咨询性投票
(7)%
(12)%
(46)% (52)%
(87)%
(174)%
净收入
薪酬
税前利润
1
同行平均包括美国银行、花旗、摩根士丹利和摩根大通的数据；高盛和摩根士丹利的 2008 年指截至 2008 年 11 月的财政年度，不包括因变更财政年度导致的截至 2008 年 12 月为时一个月的过渡期。税前 盈利包括按市价计价的亏损和预提费用的影响。
1 2
除非另有说明，否则下文有关薪酬的量化引述指公司在有关期间内的薪酬和福利支出 我们的员工中只有较少一部分按佣金获得报酬
பைடு நூலகம்
4
薪酬管治
非执行官员（NEO）薪酬管治架构概览
独立委员会监督 我们的薪酬委员会（目前由公司的独立董事悉数组成）批准薪酬结构，包括以现金和股权奖励形式分别支付的数额以及股权奖励的所有条款 （如归属、交付、转让限制和追回条件） 我们的公司管治与提名委员会（目前由公司的独立董事悉数组成）对首席执行官的业绩进行评估后，由薪酬委员会决定其有关年度的薪酬水 平 — 评估时会考虑众多员工就一系列业绩标准做出的“360 度”反馈结果 薪酬委员会就首席执行官和其他 NEO 的薪酬做出批准 持续审核薪酬计划 管理层和薪酬委员会将审核我们的薪酬计划，评估其是否合适，并符合公司的宗旨 薪酬委员会还聘有一名独立薪酬顾问。独立薪酬顾问只为薪酬委员会提供服务，协助后者审核公司的薪酬计划。独立薪酬顾问无需为我们的 公司提供服务
1
如欲了解我们的薪酬原则，请登录 /shareholders。
3
年度薪酬
员工薪酬1 由年薪和（如适用）年底发放的酌情薪酬2组成 如果员工的总收入超过最低标准，则酌情薪酬应当包括现金薪酬和股权薪酬两部分 — 单一年度的现金薪酬不应高于较长期的股权激励所含有的价值，后者只有通过较长期的负责任行为才能实现 — 随着一名员工薪酬总额的增加，以现金发放的薪酬所占的比例应当减小 我们实施“360 度”的年度业绩评估程序： — 个人业绩评估程序包括上级、下级和同僚（包括其他业务单位和部门的同僚）评论式的反馈意见 — 评估领域包括工作效率、团队合作、员工意识、沟通能力和合规 对个人业绩的奖励必须以公司整体业绩为限，且应当符合市场上对相关人才和业绩进行奖励的惯例
749%
同行 1 表现 （2009 年与 2008 年相比）
103% 48% 51% 16% NM
净收入
薪酬
税前利润
1
同行平均包括美国银行、花旗、摩根士丹利和摩根大通的数据；高盛和摩根士丹利的 2008 年指截至 2008 年 11 月的财政年度，不包括因变更财政年度导致的截至 2008 年 12 月为时一个月的过渡期。税前 盈利包括按市价计价的亏损和预提费用的影响。
高盛与财富 500 强公司的对比：2000–2008 年平均税前利润率3
29%
高盛的税前利润率在财富 500强中位居第30
19% 13% 12% 8% 8% 8% 8% 6% 5% 1% (1)%
高盛
金融
能源
医疗保健
公用事业
必需消费品 财富500强
信息技术
工业
材料
可选消费品
电信
1 2
COGS 指产品销售成本；SG&A 指销售、一般及行政开支。 税前利润率为税前利润除以总收入净额。 3 基于公开交易的财富 500 强公司截至 2008 年 12 月 31 日的公开数据。公开交易的财富 500 强公司 2000－2008 年平均税前利润率不包括净收入为负的年份的数据。
100%
2008：没有 酌情薪酬
51% 40% 39% 38% 39%
2003
2004
2005 2006 基于股权
2007 2008 现金
2009 发行时 Q108 Q208 Q308 Q408 Q109 Q209 Q309 Q409
1 2
2003 年至 2009 年的平均薪酬不包括 2008 年数据。 2008 年指截至 2008 年 11 月 28 日的财政年度，不包括因变更财政年度导致的截至 2008 年 12 月 26 日为时一个月的过渡期。
$2.9
$(0.5)
薪酬比其他收入比率
48.00%
返还一部分 1Q08-3Q08应计薪酬
49.20%
$4.5 $10.9 31.10% $4.0
1Q08
2Q08
3Q08
4Q08
FY2008
1
2008 年度指截至 2008 年 11 月 28 日的财政年度，不包括因变更财政年度引起的截至 2008 年 12 月 26 日为时一个月的过渡期。
10
2008 年回顾
同行比较
2008 年经营环境艰巨，给整个金融行业的盈利造成了压力 弹性薪酬制度使得公司成本迅速降低，从而有能力为股东派发更多的投资回报，因此与业内其他公司相比高盛的盈利 降幅较小 高盛1表现（2008 年与 2007 年相比） 同行 1 表现（2008 年与 2007 年相比）
高盛的高级管理层 团体 在高盛的平均年资 平均服务部门数目
非执行人员 管理委员会
24 20
3 2
7
过往业绩
按业绩支付报酬
薪酬增长和净收入增长1 2
指数化趋势 1: 1999-20093
薪酬增长
净收入增长
净收入
薪酬增长与净收入增长呈不完全相关，但相关度很高 这种不完全相关主要是受到收入增长幅度高于薪酬增长幅度（股东获益）年份（如 2009 年）的影响
9
2008 年回顾
未向 7 位最高级别的管理人员（包括 NEO）发放 2008 年度1酌情薪酬 随着一名员工薪酬水平的提高，以股权发放的酌情薪酬所占的比例加大 2008 年授出的受限制股份单位 (RSU)和期权一般有一个较长时间的转让限制 2008 年应计季度薪酬（20 亿美元）