怎么制定薪酬制度
制定薪酬体系的六个步骤
制定薪酬体系的六个步骤制定薪酬管理是HR的工作之一，那么应该如何制定薪酬体系呢?下面为大家整理了制定薪酬体系的六个步骤，欢迎阅读参考!在这里，我们总结了一下，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。
它包括对职工的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。
薪资。
奖励、与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确xing，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平xing后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、薪酬调查一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平xing而对薪资结构线进行调整之前。
这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。
调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。
参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。
但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。
另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。
各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
如何制定合理的薪酬制度
如何制定合理的薪酬制度在现代企业管理中，薪酬制度是一个关键的组成部分，在激励员工、提高工作效率和保持人才的方面起着重要作用。
制定合理的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性，从而提升企业的竞争力。
本文将从多个角度探讨如何制定合理的薪酬制度。
一、了解企业的需求和目标在制定薪酬制度之前，企业需要清楚地了解自身的需求和目标。
首先，企业需要确定其财务状况和可用资金，以确保能够支付合理的薪酬。
其次，企业需要明确目标，例如提高销售额、降低成本、改善客户满意度等。
这些目标将有助于确定薪酬制度的重点和侧重点。
二、根据职位和岗位特点确定薪资水平不同职位和岗位的工作内容和要求不同，相应的薪资水平也应有所差异。
企业可以通过市场调研和行业标准来了解同类职位的薪资水平，从而确定合适的薪酬范围。
此外，考虑到员工的工作经验、绩效和职业发展前景等因素也是确定薪资水平的重要考虑因素。
三、建立公正的绩效评估机制绩效评估是制定薪酬制度的基础，也是激励员工的重要手段。
企业应该建立公正、透明的绩效评估机制，使员工的奖惩与其工作表现相对应。
此外，绩效评估应该是全面的，不仅仅关注员工的业绩，还要考虑员工的专业知识、团队合作能力等方面，以综合评估员工的绩效和贡献。
四、采取多元化的激励手段除了薪资，企业还可以采取多种激励手段来激发员工的积极性和创造力。
例如，提供培训和职业发展机会、员工福利和福利计划、灵活的工作时间安排等。
这些激励手段可以满足员工不同的需求，提高他们的工作满意度和忠诚度。
五、定期评估和调整薪酬制度薪酬制度不是一成不变的，而是需要定期评估和调整的。
企业应该定期对薪酬制度进行评估，了解其对企业目标的支持程度和员工满意度。
如果发现问题或需要改进的地方，应及时进行调整和优化。
这将有助于保持薪酬制度的有效性和适应性。
六、注重沟通和透明度制定薪酬制度时，企业应注重与员工的沟通和透明度。
通过与员工的沟通，可以了解他们的期望和关切，并解释薪酬制度背后的逻辑和原则。
制定合理的薪酬管理制度（通用5篇）
制定合理的薪酬管理制度制定合理的薪酬管理制度（通用5篇）在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度是指一定的规格或法令礼俗。
那么拟定制度真的很难吗？以下是小编收集整理的制定合理的薪酬管理制度（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
制定合理的薪酬管理制度1第一章总则本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。
制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制;第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第三章薪酬结构（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
（三）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
薪酬制度的科学制定
薪酬制度的科学制定薪酬制度是指组织内部用于激励和奖励员工的一套薪酬体系，对于企业来说，科学制定薪酬制度是非常重要的。
一个好的薪酬制度可以帮助企业吸引、留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将从以下几个方面探讨薪酬制度的科学制定。
1. 薪酬制度设计的原则科学制定薪酬制度需要遵循以下几个原则：公平和公正原则薪酬制度应当公平公正，避免对员工进行任何形式的歧视。
不同岗位的工资应当与工作的重要性和难度相符，员工的业绩和贡献应该得到适当的认可和奖励。
激励和奖励原则薪酬制度应当能够激励员工的工作积极性和创造力。
通过设定合理的奖励机制，激发员工的工作动力，提高员工的绩效表现。
灵活性原则薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的需求。
根据岗位的特点和员工的表现，对薪酬进行差异化设置。
可持续性原则薪酬制度应当具备可持续性，能够长期稳定地为企业提供激励和奖励机制。
同时，薪酬制度的设计应当与企业的财务状况相适应，避免给企业带来过大的负担。
2. 薪酬制度的要素和构成薪酬制度的要素包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
在制定薪酬制度时，需要合理地安排这些要素的比重和结构。
基本工资基本工资是薪酬制度的核心部分，是员工的固定待遇。
基本工资的确定可以考虑员工的工作岗位、工作经验、学历等因素。
绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现来计算的奖励，能够激发员工的工作动力。
绩效奖金可以根据员工的个人绩效和团队绩效进行考核。
福利待遇福利待遇也是薪酬制度中重要的一部分。
福利待遇可以包括住房补贴、交通补贴、餐补、五险一金等福利项目。
3. 薪酬制度的制定流程科学制定薪酬制度需要经过一系列的流程和步骤，包括以下几个方面：需求分析首先需要进行需求分析，了解组织的需求和目标，明确薪酬制度的目的和作用。
调研比较在制定薪酬制度之前，需要进行市场调研和比较，了解同行业和相似岗位的薪酬水平，作为参考依据。
设定标准和指标根据需求分析和调研结果，制定薪酬标准和指标，明确不同岗位的工资范围和绩效考核指标。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
如何制定合理的薪酬管理制度
如何制定合理的薪酬管理制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，制定一套合理的薪酬管理制度至关重要。
合理的薪酬制度不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效，还能增强企业的凝聚力和竞争力，促进企业的持续发展。
那么，如何制定合理的薪酬管理制度呢？以下是一些关键的步骤和考虑因素。
一、明确薪酬策略首先，企业需要明确自己的薪酬策略。
这包括确定薪酬的市场定位，是选择领先、跟随还是滞后于市场水平。
领先策略可以吸引高素质人才，但成本较高；跟随策略相对平衡，既能保持一定的竞争力，又能控制成本；滞后策略则适用于成本控制严格的企业，但可能面临人才流失的风险。
同时，要考虑薪酬的内部公平性和外部竞争力。
内部公平性意味着不同岗位、不同绩效的员工能够获得与其贡献相匹配的薪酬；外部竞争力则要求企业的薪酬水平在同行业中具有吸引力，以吸引外部优秀人才。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件等进行详细的描述和分析。
通过工作分析，可以明确每个岗位的工作要求和任职资格，为后续的岗位评估提供基础。
岗位评估则是对不同岗位的相对价值进行评估和排序。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，可以确定不同岗位在企业中的价值差异，为制定合理的薪酬等级提供依据。
三、确定薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
基本工资是员工的固定收入，应根据岗位价值、市场水平和企业支付能力等因素确定。
绩效工资则与员工的工作绩效挂钩，通过绩效考核来确定发放金额，以激励员工提高工作绩效。
奖金可以是年终奖金、项目奖金等，用于奖励员工在特定时期或项目中的突出表现。
津贴包括岗位津贴、特殊津贴等，用于补偿员工在工作中的特殊付出或条件。
福利则包括社会保险、带薪休假、住房补贴、员工培训等，是企业为员工提供的间接薪酬。
合理的薪酬结构应能够平衡固定薪酬和浮动薪酬的比例，既能提供一定的稳定性，又能激发员工的积极性。
如何制定合理的薪酬制度
如何制定合理的薪酬制度如何制定合理的薪酬制度如何制定合理的薪酬制度1在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。
名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。
这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。
无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。
基于职位的薪资模式有两个优点：一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
同时其不足也比较明显：一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。
这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。
尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。
基于绩效的薪资模式有明显的优点：一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
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包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术、信息技术、企业管理技术等相 关业务领域岗位，如产品开发工程师、质量工程师等。
4、营销类：指集团各公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进 行市场营销活动的岗位，包括直销、零售、国际贸易、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关 岗位。
怎么制定薪酬制度
薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司未来 的经营发展优势。
以下是为你整理的怎么制定薪酬制度，希望能帮到你。 怎么制定薪酬制度第一章 总则一、目的：为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能， 保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制 定本管理制度。 二、适用范围：适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。 三、基本原则：***集团薪酬管理基本原则是：§ 价值原则：根据岗位在公司相对价值和 岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升;§ 市场原则：以外 部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才 市场的竞争力;§ 业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、 利益相关;§ 分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点， 鼓励职业发展。 四、执行要求：薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位， 关系到公司未来的经营发展优势。 本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各级部门必须严格遵照 执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。 五、职责 1、 人力行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：Ø 薪酬制度与激励制 度的制定、修订、解释、执行;Ø 薪资、奖励计算的审核;Ø 经理级员工聘用工资建议、薪资异 动建议及复核;Ø 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定;Ø 对各管理部/分公司人 力人员进行工作指导与控管。 2、 各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为：Ø 本单位薪资、奖励 计算的各项数据收集汇总;Ø 员工工资条发放及签收;Ø 经理级以下人员聘用工资建议、薪资异 动建议及复核;Ø 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。 3、财务部在薪酬计发管理方面：Ø 工资提交数据的复核及工资核算;Ø 工资条制作;Ø 工 资发放。 第二章 岗位序列及岗位管理一、岗位类别：根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分 公司所有岗位分类如下：1、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任 的管理岗位。 如经理、副经理、主管等;2、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及 辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持 辅助性的岗位。 如部门助理、业务助理、信息处理员等;3、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管 理、行政管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。
如促销员、直销业务员、品牌推广专员等。 二、岗位评估系统：1、岗位等级是薪酬设计的基础，为决定公司不同岗位的职位等级。 2、岗位评估系统的目的在于评估不同职位在组织中的相对价值。 职位评估系统评估的四个要素是：影响、沟通、创新和知识，具体如下：(图一)3、集团 的岗位职等职级体系：***集团职位等级明细表，请参阅附件《***集团员工岗位序列及职级职 等明细表》;4、岗位评估规范：4.1 需要进行岗位评估的情况：l 新职位 l 主要工作职责发生 变化 l 组织结构发生重大调整 4.2 评估方法：4.2.1 高管级员工：设立评估委员会，由公司总 经理、人力行政负责人、各中心/部门分管副总经理组成，审核和确认该岗位职等职级;4.2.2 经理级/主管级岗位员工：由人力行政负责人、分管中心副总及部门负责人进行评估，由公司 总经理审批;4.2.3 职员级及以下岗位员工：由管理部负责人、部门负责人进行评估，分管副 总经理和人力行政部负责人进行审批;4.2.4 评估前，该职位所在部门必须完成《岗位说明书》 交人力行政部或管理部确认，再由人力行政部/管理部组织进行岗位位评估;4.2.5 人力行政部 /管理部负责解说评估方法和标准，监控评估流程的公平性和公正性，指导参与评估人员进行 评估。 具体执行见《岗位评估表》第三章 薪酬方式与适用范围一、集团薪酬体系类型：1、与年 度经营业绩相关的年薪制;主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金(花红)部分;2、与日常管理、 技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制;其主要组成部分即为岗位固定工资+ 绩效奖金;3、与销售业绩相关的提成工资制;主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分;4、 与完成工作量直接相关的计件工资制，直接以工作量的多少结合单价进行工资计算，具体参见 《员工计件工资管理办法》;5、特殊工资制：集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系，作 特例处理。 以下类型与各岗位对应关系具体见下表：岗位类别岗位类型举例薪酬类型管理类集团总经 理、副总经理、总监及销售系统经理级员工年薪制职能/生产部门经理、副经理、主管、组长 等结构工资制营运职能类部门助理、人事专员、招聘专员、稽核专员、信息处理员、部门文员、 司机、出纳、会计等结构ห้องสมุดไป่ตู้资制生产线体工人/生产辅助人员等计件工资制技术类结构工程师、 产品开发工程师、质量工程师、设备技术员、产品设计师、ERP 专案工程师、软件开发工程师、 IT 信息技术员、绘图员等结构工资制营销类商务助理、批发主办、营业主任、促销员、直销 主任、市场推广专员、品牌推广专员、电子商务专员等提成工资制特聘员工顾问等特殊工资制 二、薪种类别及解释：1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分， 固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资; 补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年 度奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：薪酬结构明 细说明固定工资岗位工资岗位基本 工资岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。