制定薪酬制度的原则
薪酬制度的五大原则
设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
问题何在？他违背了激励限度的原则。
工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。
因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
根据我在企业17年人力资源管理及咨询经验，我将员工分为四种人：
经济互济型员工；
组织归属型员工；
情感交融型员工；
理想献身型员工。
无论你是否承认自己所处的层级，这种定位在企业是客观存在的。员工究竟处在哪个层面？这与他们的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看他们的心态和对企业的认同。我们的研究从一个层面上提出了看法，更深入的还有待开发和实践检验。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
国资委薪酬管理制度
国资委薪酬管理制度一、总则为了进一步规范国有企业薪酬管理，提高员工积极性和工作效率，保障企业稳定经营和健康发展，国家资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）制定了《国资委薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
二、适用范围本制度适用于国资委直属企业及国资委监管的中央企业，包括领导班子成员、中高级管理人员和普通员工。
三、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬应当公平公正，依据员工的工作职责、绩效贡献、市场供求情况等因素确定薪酬水平。
2. 激励激励原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，采取多样化的激励方式，激发员工的工作热情和创造力。
3. 稳定长期原则：薪酬应当考虑企业经济状况和未来发展需求，保持稳定性和长期性。
4. 透明公开原则：薪酬政策应当公开透明，员工应当清楚自己的薪酬来源和构成。
四、薪酬管理程序1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成，根据员工职级、工作性质和绩效表现等因素确定。
2. 薪酬调整：国资委将根据企业业绩、市场情况和国家政策等因素，定期对员工薪酬进行调整。
3. 绩效考核：国资委将制定绩效考核制度，评估员工的工作业绩，作为确定绩效工资的依据。
4. 薪酬激励：国资委将设立多种激励机制，包括年度奖金、优秀员工奖励、晋升加薪等方式，激发员工的工作积极性。
五、薪酬管理监督国资委将建立薪酬管理监督机制，监督企业薪酬执行情况、发现问题和解决纠纷，确保薪酬管理的公平公正和有效性。
六、其他规定1. 国资委将不定期对企业薪酬管理情况进行审查和评估，指导企业合理设置薪酬水平。
2. 国资委将组织开展薪酬管理培训，提高企业人力资源管理水平和专业素养。
3. 其他与国资委薪酬政策相关的事项，由国资委负责解释和决定。
七、附则本制度自发布之日起生效，此前的国资委薪酬管理相关规定均作废。
此制度版权归国资委所有，未经授权不得复制、转载或引用。
薪酬制度建立要遵循的原则
薪酬制度建立要遵循的原则
1. 公平原则：薪酬制度应当公平合理，不偏袒个别员工，确保员工能够按照其贡献和能力获得相应的报酬。
2. 竞争力原则：薪酬制度应当具备一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的人才，同时也能够与同行业、同类职位的公司的薪酬水平相匹配。
3. 激励原则：薪酬制度应当能够激励员工的工作表现和业绩，通过与绩效挂钩的薪酬机制，鼓励员工努力工作、提高工作效率和质量。
4. 简洁透明原则：薪酬制度应当简洁明了，让员工易于理解和接受。
同时，在制定薪酬制度时应当充分透明，让员工了解薪酬制度的相关规定和运作机制。
5. 可持续发展原则：薪酬制度应当能够适应公司的发展和变化，具备一定的可持续性。
随着公司的发展和员工的职业发展，薪酬制度应当有相应的调整和完善。
6. 人性化原则：薪酬制度应当充分尊重员工的人权和尊严，注重员工的个人需求和生活福利。
同时，也应当充分考虑员工的家庭需求和工作生活平衡。
7. 合法合规原则：薪酬制度应当遵守国家法律法规和相关劳动法律法规的规定，确保制度的合法性和合规性。
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制度薪酬管理制度的原则
制度薪酬管理制度的原则一、公平性原则薪酬管理制度的公平性原则是指员工在同样的工作表现下能获得相对应的薪酬，不受个人特征、性别、种族等因素的影响。
公平性原则在组织内部能够建立起员工对组织薪酬制度的信任和认可感，提高员工的工作积极性和忠诚度。
1.1 内部公平原则内部公平原则要求在组织内部不同职位的员工根据工作内容、工作难度、责任等因素来确定薪酬水平。
不同职位的员工应该有不同的薪酬水平，并且这种差异应该合理和有效。
薪酬水平的确定需要充分考虑员工的工作表现和贡献，不应该受到个人特征的影响。
1.2 外部公平原则外部公平原则是指员工在同样的工作表现下能获得相对应的薪酬，而不受到其他组织的薪酬水平的影响。
组织应该定期进行市场薪酬调研，确定合理的薪酬水平，以确保员工的薪酬水平与外部市场水平保持一定的一致性。
这样能够大大增强员工的满意度和忠诚度，提高组织的员工稳定性。
1.3 公开透明原则公开透明原则要求组织在薪酬管理方面要做到信息公开和透明，员工能够清楚地了解自己的薪酬结构和薪酬标准。
透明的薪酬制度可以建立起员工对组织薪酬制度的信任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时也能够减少员工之间的不满和争议，保持组织内部的稳定性和和谐性。
二、激励性原则激励性原则是指薪酬管理制度应该能够有效地激励员工的工作表现和提高员工的工作积极性。
激励性薪酬制度能够激发员工的工作热情和创造性，提高员工的工作质量和工作效率，有助于组织的长期发展和竞争力。
2.1 工作表现奖励原则工作表现奖励原则要求员工的薪酬应该与其工作表现和贡献相匹配。
组织应该建立起一套科学合理的绩效考核系统，对员工的工作表现进行客观公正的评估，并将绩效评估结果与薪酬挂钩。
优秀的员工应该获得相应的奖励和鼓励，这既能够提高员工的工作积极性和满意度，也能够激发员工的创造力和动力。
2.2 发展机会奖励原则发展机会奖励原则是指薪酬管理制度应该能够激励员工的个人成长和发展。
组织不仅应该给予员工金钱上的奖励，还应该给予员工发展机会、职业晋升机会、培训机会等非金钱上的奖励。
公司薪资管理制度制
公司薪资管理制度制一、总则为了规范公司内部薪酬管理，提高员工薪酬福利待遇，增强员工的薪酬管理意识，公司特制定本管理制度。
二、薪酬构成公司薪酬构成主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等，其中基本工资是员工的最主要薪酬收入，奖金、津贴和福利是公司在员工劳动成果和个人表现的基础上给予的额外报酬。
三、薪酬管理原则1、公平公正原则：薪酬制度要公平公正，不得以任何非法因素影响薪酬分配；2、绩效导向原则：薪酬应以绩效为导向，尽可能奖励表现出色的员工；3、激励鼓励原则：薪酬制度应具有激励性，能够激发员工工作积极性和创造力；4、成本可控原则：薪酬制度要有可控性，不得超出公司承受范围；5、持续改进原则：薪酬制度要随时进行调整和改进，确保其与公司战略目标保持一致。
四、薪酬管理流程1、薪酬计划制定：公司制定每年的薪酬计划，包括薪酬总额、薪酬分配比例、薪酬调整时间等；2、绩效评价：公司每年进行员工的绩效评价，根据评价结果确定员工的薪酬调整幅度；3、薪酬发放：公司在每月固定时间将员工薪酬发放到员工账户，确保按时到账；4、薪酬调整：公司每年对员工薪酬进行调整，根据绩效评价结果和公司财务状况确定调整幅度；5、薪酬福利管理：公司定期评估员工的福利需求，提供适当的福利方案，确保员工福利待遇；五、薪酬管理责任1、薪酬管理部门负责薪酬制度的制定、实施和监督；2、部门主管负责部门员工的薪酬评定和管理；3、公司高层管理层负责监督薪酬管理工作的实施，确保薪酬管理符合公司目标和政策要求。
六、薪酬管理监督公司将设立薪酬管理监督委员会，负责对公司薪酬管理工作进行定期监督和评估，提出改进建议和意见，确保薪酬管理工作的顺利实施。
七、附则本管理制度自发布之日起生效，如有调整或修改，须经公司高层管理层批准。
以上为公司薪酬管理制度，望各部门认真执行，确保员工薪酬待遇的公平公正，提高员工工作积极性和创造力。
薪酬制度设计原则及思路
薪酬制度设计原则及思路薪酬制度是企业管理中必不可少的一部分，它直接关系到员工的积极性、激励度以及组织的竞争力。
因此，一个科学合理的薪酬制度的设计十分重要。
本文将讨论一些薪酬制度设计的原则和思路。
一、公平原则公平是薪酬制度设计的基本原则之一。
一个公平的薪酬制度能够有效地激发员工的积极性，提高他们的工作热情。
在设计薪酬制度时，应该考虑以下几个方面：1. 内外公平：员工之间的薪酬差异应该是公平的，即相同工作岗位的员工应该有相同的薪酬。
同时，薪酬水平也应该与外部市场的薪酬水平接近，以保证员工的激励程度。
2. 劳动价值公平：薪酬应该与员工的劳动价值相匹配，即员工的付出与所获得的报酬成正比。
这可以通过量化员工的工作贡献，如工作绩效、工作量、工作质量等指标来衡量。
3. 透明公平：薪酬制度应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和计算方式，避免信息不对称，减少员工的不满和抱怨。
二、激励原则一个有效的薪酬制度应该能够激励员工提高工作绩效和业绩，进而促进组织的发展。
在设计激励性的薪酬制度时，需要考虑以下几个方面：1. 绩效与薪酬挂钩：将绩效与薪酬挂钩，通过绩效奖金、绩效提成等方式，让员工有明确的目标，通过努力工作来获取更多的报酬。
2. 差异化激励：根据员工的绩效水平和工作贡献程度，给予不同的薪酬待遇。
对于表现出色的员工，可以给予额外的奖励，并设立晋升激励机制。
3. 长期激励：除了短期的绩效激励，还应该考虑到员工的长期发展和职业规划。
可以设立激励计划，如股权激励、长期绩效奖金等，鼓励员工与企业共同成长。
三、灵活原则薪酬制度应该具备一定的灵活性，以应对不同的情况和需要。
灵活的薪酬制度设计需要考虑以下几个方面：1. 弹性调整：薪酬制度应该具备一定的弹性，能够根据市场情况和企业业绩进行调整。
这样可以确保薪酬水平与外部市场和企业的情况相匹配。
2. 多样化选择：不同的员工有不同的需求和期望，薪酬制度应该提供多样化的选择，满足员工的个性化需求。
薪酬制度的六大原则
薪酬制度的六大原则薪酬制度的六大原则作为国家人力资本保值与增值的一个重要方面,公务员薪酬制度的构建,既是一个微观、个体、经济层面的问题,同时也是一个宏观、社会、政治层面的问题。
以下是店铺整理的一些薪酬制度的六大原则，有兴趣的亲可以来阅读一下!薪酬制度的六大原则11、公平性企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。
2、竞争性竞争性指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、激励性激励性指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
4、经济性提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。
企业领导在对人力成本考察时，不仅要看薪酬水平的高低，也要看员工绩效的质量水平。
5、合法性企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律规定。
例如国家和地方规定的最低工资标准，各种社会保险等。
薪酬制度的主要因素(一)企业外部因素1、全社会劳动生产率。
国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。
例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。
一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。
我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。
例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。
因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。
2、国家政策和法律。
不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。
资深的薪酬管理制度
资深的薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬管理制度应当遵循公平、公正、透明的原则，让员工明白薪酬的构成和确定机制，提高员工对薪酬的认同感和满意度。
2. 竞争力：薪酬应当具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和生产效率。
3. 激励性：薪酬管理制度应当具有激励员工积极工作的功能，通过设定奖励机制和晋升机制，激发员工的主动性和创造力。
4. 可持续性：薪酬管理制度应当考虑企业的经济状况和未来发展规划，确保薪酬支出能够持续增长，保持员工的稳定性和士气。
二、薪酬管理制度的具体内容1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等多个方面构成，根据员工的工作表现和贡献采取绩效工资、年度奖金等方式进行确定。
2. 薪酬调整机制：薪酬应当根据市场行情和员工表现进行定期调整，确保薪酬水平与员工价值匹配。
3. 岗位评价：通过对不同岗位的工作内容、工作难度及市场薪酬水平进行评估，确定相应的薪酬水平，避免同工不同酬的情况产生。
4. 激励机制：设立表彰奖励、升职晋升、股权激励等多种激励机制，激发员工参与企业发展的热情和积极性。
5. 公平竞争：确保员工薪酬制度的公平性和竞争性，不因职称、性别、地域等因素而造成薪酬歧视，实现员工之间的公平竞争。
6. 薪酬福利：除了关于薪酬的部分，还要包括员工福利待遇、年假制度、培训发展和健康保障等方面，综合考虑员工的整体利益。
7. 绩效考核：建立科学的绩效考核制度，通过定期评估员工的工作表现和绩效，确定奖励和晋升幅度，提高员工工作积极性。
8. 薪酬透明：确保员工了解薪酬构成和确定机制，建立透明的薪酬管理机制，减少薪酬争议和误解，增强员工对薪酬制度的认同。
三、薪酬管理制度的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的目标和原则，确定薪酬构成和调整机制，建立薪酬管理的基本框架。
2. 岗位评价和薪酬设计：对企业各个岗位进行评价，确定薪酬水平和构成，建立合理的薪酬体系。
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制定薪酬制度的原则为了公司与员工的公平，需要加强对于业务员的薪酬管理，制定并实施相应的薪酬制度。
以下是小编为你整理的制定薪酬制度的原则，希望能帮到你。
设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人"投入"与"回报"的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。
如果"回报/投入"比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的"汇报/投入"比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。
我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。
公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。
员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。
其实该公司的做法进行一些调整就可以，如降低工资标准，但依照法律要求，为员工计算加班工资。
这样既保护了员工的合法权益，又不会增加经营成本。
问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视，伤害了员工积极性，企业和个人都受到不应有的损失。
三、效率优先原则企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。
但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而"因加得减"，"花钱买难受"。
员工也会因企业操作不当而"吃肉骂娘"。
如何才能"把钱花在刀刃上"?在操作策略上要把握"恰到好处"的妙处。
如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有许多值得提倡的作法。
如每月为员工积极庆贺生日，公司领导主持一个简单的酒会，把公司本月过生日的员工集中在一起，既表达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。
一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱，但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。
其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。
此外，当员工家属生病时，公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。
四、激励限度原则有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
有一位职业经理人，被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。
该公司对他特别信任，完全授权他人、财、物的控制权。
原来该公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板说了算，没有一个完整的管理体系，更缺乏业绩评估机制。
该总经理到任后，进行了一系列大胆的改革，增加了员工工资，购买了社会保险，部分骨干人员还购买了商业保险。
公司为员工提供了多项特色福利，员工士气大涨。
但好景不长，不足一年时间，公司人力资源成本大幅度上升，增长率超过了40%，而同期经营业绩虽然有所增长，却仅10%.这就意味着，虽然业绩增长了，而利润反而在下降，无法完成董事会下达的经营目标。
该总经理立即采取措施，减少福利，对工资也进行了相应下调。
结果可想而知，员工感觉失落，表现不满，优秀人才在年底大量外流。
问题何在?他违背了激励限度的原则。
工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。
因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。
新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
还有一个问题，工资、福利上升要预测企业的经济实力，确保公司正常的利润周期，不能等到"青黄不接"的时候才来调整。
在制定方案时，有两个非常重要的参数可以提供给大家，即"两个低于"的薪酬增长原则："企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长";"企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长"。
五、适应需求原则马斯-诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。
也就是说，我们要找出员工的需求点(兴奋点)，然后"对症下药"，激励的效果才能最好。
根据我在企业17年人力资源管理及咨询经验，我将员工分为四种人：经济互济型员工;组织归属型员工;情感交融型员工;理想献身型员工。
无论你是否承认自己所处的层级，这种定位在企业是客观存在的。
员工究竟处在哪个层面?这与他们的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看他们的心态和对企业的认同。
我们的研究从一个层面上提出了看法，更深入的还有待开发和实践检验。
他们各有什么特点?如何设计最好的薪酬策略来调动他们的积极性?经济互济型员工：典型特点是"你给多少钱，他干多少活"或者"他干多少活，你给多少钱"。
对这些员工，经济利益是主要的驱动器，经济杠杆是核心的控制手段。
通常是企业的营销人员、业务承包人员，企业应采取提成制或佣金制来设计他们的薪酬。
对这些员工，最大的障碍是企业给了高于市场的底薪，这样不利于调动他们的积极性，还为企业增加了成本负担。
"重赏之下，必有勇夫"，用高奖励的政策可以牵引他们发展自己。
还有一种员工是企业从事一线操作的人员，他们的工作量与时间投入或产量直接相关，一般采用"计时工资制"或"计件工资制"，便于绩效评价，也能确保公平。
对此类员工，收入的增长能极大的刺激他们的积极性，用经济的手段来确认他们的贡献，在薪酬设计和管理中非常有效。
组织归属型员工：此类员工除了经济利益外，还需要一定程度的归属感，希望得到企业的认同。
他们希望多参加集体活动，并在活动中有表达自己的机会;希望经常与企业的其他人员一起，最好住得较近，便于相互沟通和彼此之间有照应。
通常初入职者、年轻员工、基层管理人员、文员或秘书多数处于这个层面上。
薪酬方案要得到他们的认同，关键不在工资的高低。
当然要有一定的基本工资作为保障，否则可能会影响他们的忠诚度。
核心激励措施应该集中在一些基本福利上。
如提供集体住房，办理户口调入等措施。
很多企业无论员工层面，一律发放住房补贴作为福利，效果不甚理想。
问题就在于这些员工往往经济实力不够雄厚，入职年限较短，强烈的归属感是他们最大的特点。
试想如果企业把发放的住房补贴甚至更少的钱(因为集体消费可以获得优惠，且安全等方面更有保障)为这些员工集体租房，效果就完全不同。
这些企业员工的忠诚度高、离职率低。
我们作过许多类似调查，处于这个层面的员工都希望公司提供更多的保障和集体关怀。
情感交融型员工：此类员工希望获得别人的赞许和尊重，社会地位和组织评价是他们看中的两件大事。
如企业的中层管理人员、技术人员，多数希望成为有价值的职业经理。
个人价值和成长是他们关注的核心。
对这些员工，工资待遇固然重要，但更为重要的是有学习机会，在企业内受到重视，有职务升迁的空间。
企业高层要重视与他们的沟通，在薪酬结构方面，要设计能体现他们身份的一些特色福利，如交通补贴或专用车辆，出国访问机会，更多的外出培训机会等。
理想献身型员工：他们勤奋努力，不知疲倦，有很强的自我激励能力，希望主动地开展工作。
这些员工更加看重在企业的权力和对他人的影响力。
如企业的经营管理者、高级经理。
对他们的激励办法是"用事业来吸引人"。
企业的愿景，良好的企业文化和管理环境非常重要，通过为他们提供创业的环境或独当一面开展工作的机会来激发他们更加有效。
处于这一层次的员工，可以使用年薪制的办法，既体现高回报，又要承担一定的风险，鼓励他们超额完成目标任务。
可见，不能用"大而全"的方法，千篇一律地制定我们的薪酬政策，而是要考虑层面的区别，采取灵活多样的薪酬模型来服务企业的目标，从而获得认同。
第一章总则第一条为了能使公司运作有秩序地进行，维护公司及员工的切身利益，特制定本管理制度。
第二条本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账款管理制度、客户关系管理办法等。
第三条凡公司业务员适用本制度。
第二章业务员思想道德行为准则第一条业务员应思想端正，品德高尚，诚实守信，对公司拥戴忠诚，热爱本职工作，有奉献精神，严格遵守公司的一切规章制度，服从公司领导的安排。
第二条业务员之间应相敬相爱，团结互助，要具备团队意识，有矛盾纠纷要妥善解决，或上报公司领导寻求调解，不得私下用武力等不良方式，一经发现，扣除当月所有工资奖金，情节特别严重的，公司有权解除合同，予以解聘。
(此条之所以严厉，是因为在销售业务领域，矛盾特多，比如抢单等现象)第三条业务员是对外代表公司形象的重要“代言人”，每个业务员在客户面前，不得作出有损公司形象的行为或举动，不得作出有损公司信誉的事情，如经发现，或有客户投诉涉及公司形象的，经公司调查属实，扣除当月所有工资奖金。
第四条公司本着充分保障每个业务员利益的原则，严禁业务员之间出现抢单或划单的行为。
抢单，是指甲业务员在洽谈的业务，乙业务员利用关系或以让出自己提成点数等别的手段抢走此业务;划单是指，甲业务员将自己的单划到乙业务员的名下。
公司一经发现有抢单或划单的行为，扣除双方当月全部工资及奖金，并在全公司通报一次。