招聘与面试选才技巧培训教材PPT实用课件(共89页)

快速、准确筛选大量 简历
• 尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理 • 可能的话要求求职者提供电子申请表 • 设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，由专人
逐一核对填写
• 简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、专业、工 作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招到合格人选的岗位 可以放宽条件
工作态度
分析判断
制定目标岗位的 《面试维度表》
应届毕业生的几个关 键素质
• 沟通能力 • 问题解决能力 • 学习能力 • 责任感 • 职业适应性
Ⅳ、如何识别和筛选 简历
• 对求职简历的规范管理 • 按照应聘职位分类 • 对分类基础上按顺序编号 • 对基本任职条件进行识别、计分 • 运用计算机进行管理：规范的求职表
慧眼识才---招聘与面试选才技 巧
主讲：陈馨贤
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职责成为确定任职者的KSA主要依据。
世界500强最看重的 能力素质 •分析能力
•市场敏感度 •创造力 •清晰的目标性 •学习能力 •结构化的思维能力
人际交往
•领导力 •沟通影响力 •团队合作能力 •客户服务能力
•开拓能力 •诚信正直 •职业化的行为
•高效的工作能力 •计划与自我管理能力 •充满工作激情
如何来确定面试维度
确
进行职 明确任 确定岗位 确
定
位分析 职资格 的KSA
定
招
面
聘
试
岗 位
识别任 分析成 确定能力
维
职差异 功特征 素质模型
度
《职位说明书》样 本
以《职位说明书》为基础，根据完成任务的重要性以及完成每一个 责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。 一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要
• 行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或 概念性的思考；
• 行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其 内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。 行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在 内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
Intel 公司的结构 化面试
招聘选人的“三个匹 配”
• 岗职匹配 • 人际匹配 • 风格匹配
确定考察的维度
• 所谓考察维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的 内容；
• 一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技能、 能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视知识、技 能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价值观。
Ⅰ、招聘管理与招聘 规划
根据德勤2005年“中国高科技、高 成长50强企业”首席执行官调查报 告显示，24%的首席执行官们认为: 未来最大的运营挑战是能否发现、雇 用和留住合格的员工。
你的招聘成功率有多 高？
• 假定我们只招聘前10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为90%，你做一次评估的成功率如下：
• 直线经理人承担招聘的第一责任 • 程序化的优胜过个体的优 • 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 • 内部提拔还是空降兵：门罗金矿
招聘=招募+甄 选
招聘管理
• 招聘规划管理 • 招聘广告管理 • 招聘现场管理 • 甄选质量管理
招聘规划的制定依据 与内容
• 招聘规划的制定依据： • 适应企业规模扩张与发展要求 • 岗位补缺：规律性与临时性 • 人才储备
Ⅲ、明确招聘选人的 标准
确定招聘甄选标准的 一个思路
• 两年之后，我们根据什么宣布所招人员工作做得成功？ • 我们希望所招的人来做什么，他或她将如何在我们的
组织里工作？ • 我们认同新招来的人最初要达到的工作目标是什么？ • 如果我们想为这个职位设立短期和中期的激励计划，
哪些关键变量最为重要（可作为设计激励计划的依 据）？
Google 的校园选
人之道
审读简历的关键
• 审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主 要应关注以下问题：
• 职业发展情况
在各阶段工作时 间：太长与太短
wenku.baidu.com
100位候 选人
10位前 10%
90位后 90%
1位被判断 为后90%
9位被判断 为前10%
9位被判断 为前10%
81位被判断 为后90%
18位被评 估为“前
10%”
50%属于 前10%
50%属于 后90%
在不同准确率下选出 理想人选的比较
高度重视招聘工作
• 重视不够往往是招聘失败的首要原因 • 招聘对企业竞争力的影响 • 招聘是企业的入口环节 • 好的招聘有利于企业形象的提升
aliqua.
目录
I. 招聘管理与招聘规划 II. 结构化招聘面试流程 III. 明确招聘选人的标准 IV. 如何识别和筛选简历 V. 面试经典六问的技巧 VI. 面试过程控制的技巧 VII. 基于实战的选才模式 VIII. 招聘评估与体系优化
新法实施对招聘工作 的影响
• 错置成本明显提高 • 考察环节更需慎重 • 诚信承诺必不可少 • 签约之前明示职责 • 试用管理更加严格
其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 5. 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 6. 选择与布置考场结构化。
行为逻辑面试（BBSI） 流程
确定招聘岗位与用人标准 录用决策
面试评估
制作面试手 册、培训面
试人员
简历筛选、 专业测试
行为逻辑 面试
行为逻辑面试的核心
• 行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究 应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等 是否符合公司所招聘岗位的要求。
• 招聘规划的主要内容包括： • 招聘岗位、人数 • 招聘渠道与方式 • 招聘实施及人员到岗时间 • 招聘预算
Ⅱ、结构化招聘面试 流程
结构化面试的结构性
1. 操作流程、步骤结构化； 2. 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 3. 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与
测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与