员工招聘与甄选
第5章-员工招聘与甄选教学文案
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对 批评（即使是善意的）非常敏感。
Page 4
案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前 台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变 更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾 爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
外部招聘：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构（公共及非营利就业 服务机构、私营就业服务机构、管理咨询公司、猎头公司）、网络招聘、海外招聘
真实工作预览、临时性雇员计划
面试 知识考试 能力测试（一般能力测试、能力倾向测
试、成就测试） 心理测试（智力测试、性格测试、 情商
测试、心理健康测试、 特殊能力测试） 操作与身体技能测试
部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能
就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉
国情HR，他在这次事件应该负主要责任。
Page 7
案例分析
甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样 造成了招聘过程中的不科学。 因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏 见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
3 员工招聘的相关理论（原则）
阶段划分
确定需 求阶段
招募阶段
甄选阶段
需求理论 规划性原则 能岗匹配原则
公开公正原则 公平竞争原则 效率优先原则
全面考核原则 人才适用原则
员工招聘体系的相关原则
双向选择原则 宁缺勿滥原则
招聘与甄选实验总结(优选7篇)
招聘与甄选实验总结第1篇一转眼的时间，我就已经在公司人事助理岗位上实习快有六个月的时间了，距离结束实习回学校答辩也只有一周不到的时间了。
回想起过去这五个多月的紧张忙碌、充实丰富的工作时光，真的是无限感慨，这短短不到半年的时间，却比我前面十多年的读书生涯经历地挑战都要多，而且面对的问题都是复杂多变的。
所以这几个月的实习，可以说是待在学校里面的我绝对不会体验到的。
虽然我马上就要结束这次的实习，但是我知道后面的挑战还会更多，遇到的工作也会更加复杂更加多变，所以我依旧不敢放松自己，反而更加注意工作能力，因此在这里我要对我的这段实习工作做一下总结。
记得我进入公司的前面天都是没有接触人事助理的工作的，那个时候带我的就是人事助理岗位上的工作人员，她因为要辞职了，所以我才能够面试到这份工作。
她需要尽快地教会这份岗位所需的工作，然后她才能够辞职，所以带我的时候，她都是讲的十分详细，都是忘培养方面发展的。
那几天她都是带着我熟悉公司，熟悉所需的工作，也正是通过她的帮助，我才知道了这个岗位的工作所需要做的事情，公司人事助理的工作主要就是分三块：协助人事做好新员工的招聘、面试和培训，做好公司员工的考勤，做好员工表格统计每个月讲上岗情况交给财务，让他们发放工资。
大概过了一周，我差不多适应这份工作了，她就正式离职了，我也正式地开始了人事助理的工作。
我跟的.人事就是之前面试我的那位，所以她还是挺帮助我的，我有不会弄的地方时也都是去请教她的，可以过这几个月实习里面遇到实在无法解决的问题时，很多都是她带我解决的。
在这段时候时间里面，我主要做了这些事情：1、人员招聘：因为公司招了很多的实习生，然后又有好几个实习生后面辞职了，岗位又空缺了出来，我就跟着人事又开展了一次招聘。
还有就是在年后来的时候公司开了几个新网站，所以又去人才招聘市场招了几个技术员回来。
2、人员考勤：公司员工的每天上下班打卡情况，请假销假单子填写，然后每个月发工资之前做成表格发给财务部那边，协助他们做好工资发放。
第三讲 员工招聘与甄选
思考：外部招聘的优点和不足有哪些？
员工外部招聘的优点：
来源广，余地大，有利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 可能引来企业窥察者
案例二 日本丰田汽车公司在美国的一个分公司的雇 佣过程
第一阶段：申请。填写申请表，并观看丰田公司工 作环境和选拔系统过程的录像。目标：说明工作并收 集关于工作经历和技能的信息。（日本企业非常强调 团队精神）执行：肯塔基雇佣服务部（由别人做） 第二阶段：技术技能评价。纸笔测评：一般知识 测试、一般思维测试。目标：评价技术知识和潜能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第三阶段：人际技能评价。小组和个体解决问题 活动；生产装配线模拟。目标：评价人际和决策技能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第四阶段：丰田公司评价。小组面试评价。目标： 讨论成绩和成就。执行：丰田汽车制造公司。
第五阶段：健康评价。身体检查和药物/酒精测评。 （有没有吸毒、酗酒，有没有与职业病相关的疾病，以 防劳动纠纷。）目标：确定身体状况。（并不一定要求 是肢体健康的人，如福特当时对体力的要求比较特殊， 为了节省成本，该公司曾专门找了一些身体有残疾的人， 或者是乞丐。对于这种招工，人们颇有微词。但我们认 为，有些岗位确实可以由残疾人完成，这样，既照顾了 残疾人就业，又可能节约开支，一举两得。）执行：斯 科特郡县医院和肯塔基大学医疗中心。 第六阶段：在职观察。雇佣后对被雇者进行在职观 察与指导。目标：评价工作绩效和开发技能。执行：丰 田汽车制造公司。 当然，不同的公司对不同的员工的招聘，有不同的 过程。能外包的尽量外包成了国内外招聘过程的一个趋 势。
第四章 员工招聘与甄选
6、网络招聘
招聘需求的管理功能。
招聘信息的发布功能。
网上申请功能和简历自动收集和管理功能
寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。
网上评测、甄选功能。
招聘过程跟踪功能。
人员录用功能。
报告与评估功能。
面试是通过供需双方正式交谈，以使组 织能够客观了解应聘者的业务知识水平 、外貌风度、工作经验、求职动机等信 息，同时应聘者也能够借此对组织有更 全面的了解。 特点： 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
评
分
5分（优 秀）
1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好）
8.应变能力
合计 总分 评估部门 评估人（签字）
简单提问 递进提问 比较式提问 举例提问 客观评价提问
1 概念
用心理学方法来测量应聘者智力水平和个性差 异的方法 包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职 业兴趣测试和特殊能力测试
2 智力测试
IQ=智力年龄（或心理年龄）/实际年龄 ×100%
3 个性测试
自陈式测验 投射法测验
4 职业能力测试
一般职业能力测试
主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理 能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、 语言能力等 测试工具：《一般能力货币成套测试》、《BEC职 业能力测验Ⅰ、Ⅱ》
试用期解除合同无需赔偿用人单位的培训 费用
内部招聘 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 优点 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.企业了解员工 5.保持企业内部的稳定
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选学习目标与要求通过本章学习，需要了解掌握员工招聘般方法以及员工招聘评估的指标体系般方法，以及员工招聘评估的指标体系。
能够编制员工招聘过程中的基本文书并设计相关表格能够利用员工招聘与甄设计相关表格。
能够利用员工招聘与甄第一节第节员工招聘概述⏹⏹如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？⏹员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和可靠的质量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
⏹它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理的有效保证。
一员工招聘的目的和意义、员工招聘的目的和意义（一）员工招聘的目的（二）员工招聘的意义满足企业发展需要弥补岗位的空缺改善企业的人力资源结构和质量降低招聘成本、规范招聘行为确保人员质量激发员工工作的主动性行为、确保人员质量使企业的管理风格、经营使得企业的知名度得到扩大理念更具活力二员工招聘的原则二、员工招聘的原则效率优先原则招聘原则公平公正原则科学合理原则双向选择原则效率优先原则⏹用录用到高素质、适应组织需要的人员。
双向选择原则⏹招聘是一个双向选择的过程招聘是一个双向选择的过程。
企业要选择能够胜任某岗位工作企业要选择能够胜任某岗位工作，，为企业创造价值的员工创造价值的员工，，而个人则是在寻找一份报酬公平而个人则是在寻找一份报酬公平，，能够体现其个人价值的工作值的工作。
双向选择能够实现人力资源的最优配置双向选择能够实现人力资源的最优配置。
公平公正原则⏹员工招聘必须遵循国家的法令员工招聘必须遵循国家的法令、、法规和政策法规和政策，，面向全社会公开招聘科学合理原则⏹三员工招聘的程序三、员工招聘的程序（一）招聘计划的制订与审批（二）招聘信息发布与广告设计（三）应聘人员的接待与甄选（四）人员录用与效果评估（一）招聘计划的制订与审批（１）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；（２）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；（３）招聘对象的来源与范围（３）招聘对象的来源与范围；（４）招聘方法；（５）招聘测试的实施部门；（６）招聘预算（６）招聘预算；（７）招聘结束时间与新员工到位时间。
第三节员工招聘和甄选
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月 亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概 念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱 明 E.陈胜-元代
l 招募是通过宣传来扩大影响，树立企业 形象，达到吸引人应征的目的；聘用则 是使用各种测评与选拔方法、挑选合适 员工的过程。
第三节员工招聘和甄选
招聘的原则
l 公开原则 l 竞争原则 l 平等原则 l 能级原则 l 全面原则 l 择优原则 l 效率原则 l 守法原则
第三节员工招聘和甄选
招聘过程
人力资源计划 职位说明书
审查 3.通知参加面试的人员 4.面试、考试工作组织 5.个人资料核实、体检 6.试用期合同的签订 7.正式合同签订 8.员工培训服务 9.绩效评估与招聘评估 10.人力资源计划修订
第三节员工招聘和甄选
对招聘时间、成本和应聘人数的估计
招聘时间
具体工作内容
收到简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接受工作 接受工作到开始工作 总时间
第三节员工招聘和甄选
评价：一个招聘广告
在第一个周内，王敏收到了300多份申请书， 她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后， 她发现没有人具备软件设计工作所需的资格。
王敏通过挫折领悟了正确招聘实践的重要性。 显然，她在报纸广告中没有提出工作所需的必 要条件，结果收到了大量不合格人的申请。由 于使用了与工作无关的“良好形象”的主观标 准，还容易招致潜在的法律问题。
另外，对近期大学毕业生的偏好也由于年龄 的，内涵而被证明是个错误的提法。
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略一、员工招聘和甄选体系员工招聘和甄选是一个组织引入适合岗位需求的员工的过程，涉及到招聘渠道选择、简历筛选、面试等环节。
一个较为完整的员工招聘和甄选体系通常包括以下几个方面：1. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，确定合适的招聘渠道，例如内部推荐、校园招聘、招聘网站、猎头公司等。
选择合适的渠道可以提高招聘效果，确保吸引到合适的人才。
2. 简历筛选：对收到的候选人简历进行筛选，根据岗位需求和招聘要求，评估候选人的背景、技能、经验等是否符合岗位需求。
简历筛选可以通过关键词匹配、筛选工具等方式进行。
3. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，了解其能力、素质、态度等方面的情况。
面试评估可以包括个人面试、小组面试、技术面试等多种形式，通过与候选人的交流和观察，挖掘潜在的能力和匹配度。
4. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、绩效情况等。
背景调查可以通过电话联系、邮件确认等方式进行，确保候选人提供的信息真实可靠。
5. 终面和录用：根据面试评估和背景调查结果，组织终面，选择最适合的候选人进行终面面试。
终面可以是与招聘负责人的面谈，也可以是与岗位直属上级的面谈。
最终确定录用人选，并与其签署劳动合同。
二、员工关系管理策略员工关系管理是指在组织中建立良好的员工与组织、员工与员工之间的关系，包括沟通、激励、培训等方面。
以下是几个常见的员工关系管理策略：1. 沟通机制建立：建立畅通的沟通机制，包括定期的部门会议、员工讨论、意见征集等。
通过与员工的沟通，了解其需求和问题，及时解决和改进，增强员工参与感和认同感。
2. 激励政策设计：制定激励政策，包括薪酬制度、绩效考核、晋升机制等。
激励政策要公平、透明，与员工的工作表现和贡献相匹配，既能满足员工的期待，也能推动员工的积极性和努力程度。
3. 培训与发展：为员工提供持续的职业发展机会和培训计划。
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选员工招聘与甄选在人力资源管理中，员工招聘与甄选是一个极其重要的环节。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键，因此针对招聘与甄选的过程需要精心设计和执行。
本文将探讨员工招聘与甄选的两个主要方面，包括招聘策略和甄选方法。
招聘策略是为了吸引到适合的人选来申请工作。
在制定招聘策略时，企业需要明确自己的人力需求和岗位要求。
首先，企业要明确招聘的目的，包括扩大规模、填补空缺或引进新的技能和知识。
然后，企业需要确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
此外，企业还可以通过内部推荐、招聘中介和媒体广告等方式来吸引潜在的求职者。
同时，企业还需要充分利用社交媒体和专业网络，扩大招聘的范围。
最后，在发布职位招聘信息时，企业需要详细描述工作职责和要求，以便吸引到符合条件的候选人。
甄选方法是为了确定最佳的人选并进行筛选。
甄选过程包括简历筛选、面试和评估等环节。
简历筛选是初步筛选候选人的重要步骤。
在筛选中，应重点关注候选人的工作经验、专业技能、学历背景和个人能力等。
然后，对于符合条件的候选人，企业可以进行面试。
面试是了解候选人实际能力和适应能力的重要环节，可以通过个人面试、小组面试、行为面试和案例面试等不同形式进行。
在面试过程中，面试官需要全面考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力和领导能力等。
最后，在甄选过程中，企业还可以采用评估工具，如能力测试、性格测试和技能测试，以帮助衡量候选人的能力和适应性。
另外，企业在员工招聘与甄选过程中也需要遵循一些基本原则。
首先，企业要确保招聘和甄选过程的公平性和公正性，避免歧视和偏见。
其次，企业要注重员工的多样性和多元化，以提高团队的创造力和创新性。
此外，企业还可以考虑进行背景调查和参考人推荐，以获得更全面和真实的候选人信息。
通过精心设计的员工招聘与甄选过程，企业可以吸引到适合的人选并最大限度地提高招聘成功率。
同时，招聘和甄选过程中的公平性和公正性也能够增强员工对企业的信任，提高员工的满意度和忠诚度。
人员招聘与甄选方法
人员招聘与甄选方法人员招聘与甄选方法一、背景介绍人员招聘是企业选聘合适的人才以满足企业发展需求的重要环节。
在当代经济发展中，优秀的人才是企业成功的关键因素之一。
因此，采用科学、高效的招聘与甄选方法非常重要。
本文旨在探讨一些有效的招聘与甄选方法。
二、招聘与甄选方法1.明确岗位需求在招聘过程中，企业应首先明确各个岗位的需求。
通过与相关部门的沟通，了解岗位职责和要求，从而确定所需人才的背景和能力。
这样可以帮助企业在招聘过程中更加有针对性地筛选候选人，提高招聘效率。
2.广泛宣传招聘信息为了获得更多的人才选择，企业应该广泛宣传招聘信息。
可以通过多种渠道进行宣传，包括招聘网站、社交媒体、人才市场等。
此外，企业还可以通过与相关学校合作，举办招聘会等形式，吸引更多的优秀人才。
3.筛选简历在收到求职者的简历后，企业应该认真筛选，并根据对岗位的要求进行初步筛选。
首先，要检查简历的真实性和完整性，确保求职者提供的信息准确无误。
其次，要根据岗位要求和求职者的背景、经验进行匹配，筛选出具备潜力和能力的人才。
4.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一。
通过面试，企业可以更加全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
在面试过程中，面试官应该制定一套完整的面试计划，包括面试问题、评价标准等。
此外，面试官还可以通过案例分析、角色扮演等方式测试候选人的实际操作能力。
5.背景调查在确定候选人通过面试后，企业应该进行背景调查。
通过调查候选人的背景，包括教育经历、工作经验、职业背景等，以确保所招聘人员的可靠性。
此外，企业还可以通过了解候选人的性格特点、人际关系等方面，判断候选人是否适合该岗位。
6.综合评价在收集完以上信息后，企业需要对候选人进行综合评价。
可以根据候选人在面试、背景调查等环节的表现进行评分，并综合考虑各个环节的得分情况，从而确定合适的候选人。
此外，企业还可以邀请其他员工参与评价，以增加评价的客观性。
7.定岗培训在选择好候选人后，企业应该为其提供定岗培训，使其更快地适应新岗位，提高工作效率。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工招聘与甄选第一章员工招聘1.什么是招聘？主要包括哪些环节？招聘就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
2.有效招聘可以为组织带来什么样的好处？有效招聘可以为组织带来的好处有：补充新鲜血液，实现组织战略目标；确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；降低招聘成本，提高招聘效率；展示组织文化，梳理良好形象；减少人员离职，增强组织凝聚力；促进合理流通，优化资源配置3.试着分析招聘在人力资源管理系统中的地位与作用。
招聘在人力资源管理系统中的地位与作用：招聘是人力资源管理中的重要环节，是获取人力资源的第一环节，与人力资源规划、员工培训开发、绩效考核管理、薪酬设计实施、职业规划发展等相关联。
招聘工作是后续人力资源管理工作开展的基础，影响着其他业务的实施效果，同事其他业务开展中的反馈信息又可以对招聘工作起到促进作用。
1.与人力资源规划的关系：员工招聘是人资规划的结果，反过来也为规划提供信息2.与员工培训开发的关系：直接影响培训费用的投入和效果，培训效果反过来又可以改进招聘过程。
3.与绩效考核管理的关系：直接影响绩效目标的完成，绩效结果反过来可以改进招聘过程。
4.与薪酬管理体系的关系：招聘的质量影响着薪酬制度的公平性和合理性，同时薪酬的竞争性也影响招聘效果。
5.与职业规划发展的关系：招聘质量影响企业未来人才发展的前景4.什么是人岗匹配原则？人岗匹配原则指的是人的个人特征与岗位要求的匹配度。
一是指个人的特征完全胜任岗位的要求，所谓人得其职，而是指岗位要求的能力个人完全具备，及所谓职得其人，表现为个人能在岗位上充分发挥能力，岗位工作任务能有效完成。
具体包括：其职、性格与岗位的匹配；能力与岗位的匹配、价值观、兴趣与岗位的匹配。
5.简述招聘流程。
1.准备阶段（人力资源规划和工作分析：提出招聘需求）2.招募阶段（招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集）3.甄选阶段（进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选）4.录用阶段（录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用）5.评估阶段（评估与总结）6.试比较美国与日本的招聘特色。
1、美国的员工招聘状况（个人主义、自由主义）1.招聘前提——工作分析2.招聘基础——应聘者的能力3.招聘制度——典型的自由雇用制度4.招聘渠道——外部劳动力市场为主2、日本的员工招聘状况1.内部调整时补充人力资源的主要途径2.主要招聘渠道是校园招募3.组织重视招聘学生的学校背景90年代后：1.中途选用人才日益受到重视 2.定期契约人员甚为流行3.定时工制日益普遍5.能力主义开始盛行7.目前在招聘流程中存在着哪些误区？如何克服这些问题？目前在招聘流程中存在着的误区有：1.缺乏招聘规划，影响人员招聘的长远性2.缺乏工作分析，影响人员招聘的针对性3.缺乏有效组织，影响人员招聘的高质量4.缺乏科学指标，影响人员招聘的信度和效度克服上述问题的的有效办法：1.首先有效的组织进行人力资源规划及工作分析，设计招聘流程，建立基于岗位需求的能力指标，有效选择针对性的选拔方法，熟练运用测评技术，甄别各类测评的信度和效度，有效的进行招聘。
2.将人员招聘上升到战略管理的层面，与长期的人力资源规划相结合，根据组织的发展战略，招聘、储备人才。
3.结合组织的战略文化、确定组织的招聘策略、建立招聘制度、制定招聘计划、分析招聘需求、选择招聘渠道、发布招聘信息、组建和培训招聘团队、实施人员选拔测评、进行录用决策和管理，避免招聘中的误差而导致的低效甚至无效招聘。
8.招聘的未来发展趋势如何？招聘的未来发展趋势如下：1、基于战略的员工招聘2、基于胜任素质的招聘3、招聘专业化倾向 1.专业化的招聘团队 2.专业化的流程管理3.专业化的甄选技术4、招聘管理e化5、校园招聘的趋势6、招聘工作的职能化第二章招聘基础1.什么是人力资源规？人力资源规划是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。
2.人力资源需求预测的方法有哪些？人力资源需求预测的方法有：1.零基预测法：安排人员补缺（短期预测）2.经验预测法：指根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。
3.微观集成法：可以由具体职能部门根据本部门需要；也可以由组织的最高管理层拟定后逐级下达~（短期预测）4.德尔菲法：或专家评估法，实在不记名的情况下，向若干专家寄发调查表，分别征询意见，然后将意见收集起来，运用数理统计的方法，进行分析归纳，测算出各种数据的平均值和标准差，再把较集中的意见反馈给专家，让专家们慎重地修正自己的意见5.定量预测法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源回归预测法、人力资源劳动定额预测法、人力资源比率分析预测法。
3.内部人力资源供给预测的方法有哪些？内部人力资源供给预测的方法有：员工满意度与忠诚度调查、档案调查、接替继任计划、流动可能性矩阵分析4.简述工作分析的步骤以及和招聘工作的关系工作分析的步骤：确定工作分析的目标、确定工作分析的执行者、选择具有代表性的职位进行分析、收集工作分析所需要的信息资料、编写工作说明书和工作规范工作分析与招聘工作的关系：组织的招聘工作必须基于工作分析的基础上，通过职位分析，在明确职位的职责、权限、任职资格等因素的基础上，形成该职位的工作基本规范和职责描述，从而为组织选拔人员提供基础，提升人事匹配度，提高甄选的效度。
5.简述素质冰山模型的内容素质冰山模型的内容：知识与技能：知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力社会角色：一个人留给大家的形象自我形象：一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续二稳定放入行为特征动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好。
6.请简述胜任素质模型的建立与招聘的关系（P47/45）胜任素质模型的建立与招聘的关系：利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘与甄选时，在招聘中关注的监视应聘者身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式，而避免关注那些无关紧要的因素。
基于胜任素质的招聘能够吸引那些具备了很难活无法通过培训与开发获取的个体特征的招聘者，是甄选过程更加的有效，有助于提高组织的绩效水平。
7影响招聘的外部因素有哪些？影响招聘的外部因素有：1.经济因素 2.国家的政策、法规因素 3.科技因素 4.劳动力市场因素8.影响招聘的内部因素有哪些？影响招聘的内部因素有：1.组织的战略导向 2.组织的形象与水平(组织的声望与管理水平、组织提供的报酬和所处的地理位置、招聘成本) 3.求职者状况（求职动机与强度、求职者个人职业倾向）第三章招募计划1.招聘计划的内容主要包括哪些？招聘计划的内容主要包括：招聘的规模、招聘信息发布的范围、招聘工作时间、招聘的预算、招募的渠道、招聘团队的人选、招聘的策略2.请替某一组织设计一份完整而是用实用的招聘计划一份完整的二实用的招聘计划：招聘的目标、招聘的方式及信息的发布时间、招聘小组的成员构成及分工、招聘区域、招聘方案及时间安排、招聘预算。
3.一个合格的招聘者应具备什么样的技能？一个合格的招聘者应该具备的技能有：优秀的表达能力、明锐的观察力、良好的沟通协调能力、健全完整的自我认知能力、不断完善自我的能力。
技术方面还需要掌握：人员测评技术、面谈技术、观察技术、招聘环境设计技术、招聘测试题的设计技术。
4.招聘中人力资源部门与用人部门是如何进行分工的？招聘中的人力资源部门与用人部门的分工：用人部门：确定业务发展计划、人力规划及人力需求、制定招聘计划和报批；制定工作说明书、专业技术的评判和初选、面试、服饰人员的确定、测试内容的设计和测定、正式录用决策、新员工的培训基本技能的训练辅导、录用员工的绩效评估与招聘评估、人力资源规划的修订人力资源部门：分析人力资源供应的外部环境因素，帮助用人部门分析招聘的必要性和可行性；选择招聘渠道，方式，设计招聘中选拔、测试、评价方法和工具以及测试内容；策划制作招聘广告或招聘网页，办理相关审批手续联系信息发布；求职资料的登记、甄选和背景调查；通知面试，主持面试，实施人事评价程序；为用人部门的决策提供咨询；试用人员个人资料的核查，确定薪酬；寄发录用同停止，办理录用手续，进行岗前培训；招聘评估及人力资源规划的修订。
5.如何组建一个高效的招聘团队？组建一个高效的招聘团队的步骤如下：团队运作目标的确立、互补的组合模式、相互的信任和良好的沟通、支持系统的建立6.简述招聘者会存在哪些招聘误区。
招聘者会存在的招聘误区有：类比效应、苛刻的招聘要求、只根据表面价值或履历做出判断、片面的相信背景调查、寻找“似我者”之偏见、过度授权、非结构化的面试、忽视情商、缺乏客观准确的评价标准7.有效的人才吸引策略有哪些？有效的人才吸引策略有：高工资和高福利、良好的组织形象、组织和职位的稳定感和安全感、工作本身的成就感、更大的责任或权利、工作和生活之间的平衡8.招聘的替代方法有哪些？招聘的替代方法有:人力资源派遣、员工租赁、加班加点、应急工第四章招聘渠道1.内部招募的原则是什么？内部招募的原则是：机会均等、任人唯贤，唯才是用、激励员工、合理配置，用人所长2.内部招募的方法主要有哪些？内部招募的方法主要有：1、内部晋升或岗位轮换：是建立在系统有序基础上的内部职位空缺补充方法2、内部竞聘：通过内部公告的形式在组织内公开招聘，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由竞争、应聘上岗。
3、内部员工推荐：当组织出现职位空缺时，鼓励内部员工利用自己的人际关系为组织推荐优秀的人才。
4、临时人员转正：当正式岗位出现空缺，而临时性人员的能力和资格符合要求时，可以通过转正其来填补空缺。
3.内部招募的优点是什么？优点：1、为组织内部员工提供了发展的机会（信任、激励、积极性、热情、绩效）2、为组织节约大量的费用3、简化了招聘程序，节约资源4、更加了解组织员工，避免识人用人失误（刚进入不久的人有机会换岗，进一步提高招聘质量）4外部招募的方法主要有哪些？外部招募的方法主要有：1、广告招募：是通过报刊、电视和行业出版物等传统媒介向公众传递组织的人力资源需求信心，吸引求职人员前来应聘的招聘方法。
2、人才市场招募：我国各级人才市场、劳动力市场、职业介绍中心等~3、校园招募：~4、专业机构招募：委托人才招募机构5、网络招募：利用互联网技术进行招募活动，包括招募信息发布、建立搜集整理、电子面试、在线测评等。