中国高校师资队伍建设现状的调查研究
学校教师队伍建设调研报告
学校教师队伍建设调研报告近年来，随着教育事业的迅速发展，学校教师队伍建设成为我国教育改革的重要方向之一。
为了深入了解学校教师队伍建设的现状和存在的问题，并提出有效的对策，我们开展了一项调研工作。
以下是我们的调研报告：一、背景介绍我们的调研主题是学校教师队伍建设，旨在了解目前教师队伍的数量、结构和素质水平，并发现存在的问题及原因。
通过深入调研，我们希望为学校教师队伍建设提供有效的建议和改进方向。
二、调研方法我们在全市范围内随机抽取了20所学校进行调研，涵盖了小学、初中和高中。
采用访谈和问卷调查相结合的方式，以了解学校的教师数量、师资结构、教师培训等情况。
三、调研结果及分析1. 教师数量：根据我们的调研数据，参与调研的20所学校共有教师人数达到2000人，平均每所学校有100名教师，教师总体数量相对稳定。
2. 师资结构：调研显示，大部分学校拥有一定数量的高级职称教师，但中青年教师占比相对较低。
这意味着学校的师资队伍在一定程度上存在年龄结构失衡的问题。
3. 教师素质：绝大部分调研学校的教师都具备本科以上学历，其中硕士及以上学历的教师占比约为30%。
但是，教师的专业能力和教学水平存在差异，一些年轻教师在实践中还有待提升。
4. 教师培训：少数学校开展了一些教师培训项目，但培训种类有限，培训的参与度也不高。
教师在专业知识和教学方法方面的培训有待加强。
四、问题分析1. 年龄结构失衡：学校教师队伍中缺乏一定数量的中青年教师，年龄结构失衡导致了教师队伍的稳定性和发展的隐忧。
2. 教师专业能力差异：教师的专业能力和教学水平存在差异，这对学生的学习质量和教学效果产生了一定的影响。
3. 教师培训不足：学校教师培训种类有限，培训的参与度不高，这限制了教师个人和整体素质的提升。
五、建议和对策1. 加大中青年教师引进力度：学校可以通过政策和福利方面的优势，加大招聘和引进中青年教师的力度，提高队伍的稳定性和发展潜力。
2. 加强师资培训：学校应该制定并实施全面的师资培训计划，提升教师的专业能力和教学水平，加强实践教学培训。
中国高校教师队伍建设与发展研究
中国高校教师队伍建设与发展研究随着中国高等教育的迅速发展，高校教师队伍的建设和发展成为了关注焦点。
教师队伍的质量和能力直接影响着高等教育的质量和水平，因此，加强中国高校教师队伍的建设与发展具有重要的意义。
教师是高校的核心资源，他们既是知识的传承者，也是孕育人才的引领者。
因此，中国高校教师队伍的建设与发展，需要关注以下几个方面：一是完善教师培养体系。
教师培养是提升教师队伍质量的基础工作。
通过加强教师培养的规划和组织，可以培养更多的高素质教师。
应该建立健全全日制本科教师教育、硕士研究生教育以及博士研究生教育等教师培养体系，提高教师培养的规模和质量。
二是完善教师选拔机制。
教师选拔是保证高校教学水平和教育质量的关键环节。
要建立公平、公正、透明的选拔机制，不仅要注重学术成果，还要注重教育教学实践经验和教学能力。
通过拓宽选拔渠道、引进人才和改进选拔标准，选拔出一批有潜力、有能力的优秀教师。
三是加强教师培训和发展。
教师培训和发展是提高教师专业素养和教育教学水平的重要手段。
高校应该加大对教师培训的投入，组织开展形式多样、内容丰富的培训活动，提高教师教育教学水平和职业发展能力。
同时，要建立健全教师发展评价体系，为教师提供公平竞争的发展机会。
四是营造良好的教育环境和机制。
教育环境和机制对于教师队伍的建设和发展至关重要。
高校要创造积极向上的学术氛围，加大对教学科研的支持力度，提供更好的教学资源和条件。
同时，要加强教师的评价与激励机制，通过正当的激励措施，激发教师的工作热情和创造力。
五是加强教师队伍的管理与引导。
教师队伍管理是保证教师队伍稳定和健康发展的重要环节。
高校应该建立科学的教师管理制度和人事任职制度，加强对教师队伍的日常管理和指导。
同时，要重视教师的发展需求，为教师提供广阔的发展空间和机会。
综上所述，中国高校教师队伍的建设与发展是一个复杂而长期的工作，需要全社会的共同努力。
通过完善教师培养体系、加强教师选拔机制、提升教师培训和发展、营造良好的教育环境和机制，以及加强教师队伍的管理与引导，我们将能够培养出更多高素质的教师，为中国高等教育的发展做出积极的贡献。
高校师资队伍建设调研报告范文（精选5篇）
高校师资队伍建设调研报告高校师资队伍建设调研报告范文（精选5篇）在人们越来越注重自身素养的今天，报告使用的频率越来越高，报告具有双向沟通性的特点。
那么什么样的报告才是有效的呢？下面是小编整理的高校师资队伍建设调研报告范文（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
高校师资队伍建设调研报告1一、基本情况建筑工程系有教师91人，其中正高职称2人（占2.2%），副高职称15人（占16.5%），中级职称人38（占41.8%），研究生学历人37（占40.7%），硕士学位人39（占42.9%），双师型教师人25（占27.5%）。
二、存在问题经实地调研，建筑工程系师资队伍建设方面存在的问题和困难，主要有以下几个方面：（一）教师数量不足。
随着学院的不断扩招，在校生人数激增，教师出现数量上的缺口，教学工作量偏大，导致生师比偏高，部分课程如《建筑制图》等严重依赖外聘教师，一定程度上影响了教学质量的提高。
（二）教师队伍结构不平衡。
从学历、职称、年龄结构上看，具有博士、硕士学位的教师比例偏低，中级及以下职称教师偏多，高级职称教师偏少，双师型教师比例偏低，年青教师比例偏大，教师队伍中能担任教学和科研重任的、具有突出业绩的学术骨干和学科带头人较少，没有形成一个合理的梯队结构。
（三）教师来源渠道单一，具有丰富职场实践经验的教师较少。
大部分青年教师是从高等学府毕业后直接来到学院工作，没有生产实践经验，缺乏必要的专业技能和实践经验，也缺乏一定的教育理论基础，又对学生的学情分析不足，教学上存在照本宣科，脱离生产实践等问题。
（四）教师的科研能力不足，承担科研课题的层次、数量、成果等都有待提高，发表的科研论文、专利等偏少，社会服务能力不足，师德师风的教育以及教师“三全育人”的能力有待进一步加强。
（五）教师的培训缺乏整体规划，教师专业能力提升途径有待扩宽。
赴企业挂职锻炼是提高教师专业实践能力的有效途径，但是受制于企业内部管理制度，教师的企业实践锻炼往往流于形式，难以融于企业工作环境，专业能力提升受到限制。
高校创新创业师资队伍建设的现状与对策探讨
高校创新创业师资队伍建设的现状与对策探讨高校创新创业教育是当前教育领域的热点和重点之一，而师资队伍建设是高校创新创业教育的重要保障。
随着社会的发展和经济的转型，高校创新创业教育越来越受到关注，高校创新创业师资队伍建设也变得尤为重要。
本文将探讨高校创新创业师资队伍建设的现状，并提出相应的对策。
1. 人才短缺当前，高校创新创业师资队伍人才短缺现象比较普遍。
一方面，一些高校创新创业师资队伍中缺乏经验丰富、实践能力强的老师；一些行业领军人物和企业家并未加入到高校创新创业师资队伍中，导致师资力量不足，无法满足学生的需求。
2. 教学内容滞后一些高校创新创业师资队伍的教学内容滞后，没有顺应社会发展和市场需求的变化。
许多老师还停留在理论层面，对于创新创业的实际操作和案例分析了解不多，导致教学内容与实际需求脱节。
3. 缺乏互动性一些高校创新创业师资队伍的教学方式单一，缺乏互动性和创新性，无法激发学生的学习热情。
老师们往往采用传统的教学模式，没有与学生进行良好的互动，导致学生的创新创业意识和能力得不到有效的培养。
1. 多元化引进人才针对高校创新创业师资队伍人才短缺的状况，可以采取多元化引进人才的方式，包括行业领军人物、成功企业家、资深投资人等。
通过吸引各类创新创业领域的专业人才加入到高校师资队伍中，使得师资队伍更加多元化和专业化。
2. 激励机制建立相应的激励机制，提高高校创新创业师资队伍成员的积极性和主动性。
可以从薪资、职称评定、科研项目支持等方面进行激励，让教师有更多的动力去参与创新创业教育，提高教学质量。
3. 资源整合通过资源整合，鼓励企业家、投资人等创新创业领域的人才到高校开设相关课程、进行经验分享和实践指导，促进高校创新创业师资队伍与社会资源的对接，实现资源共享和互利共赢。
4. 专业化培训对于现有的高校创新创业师资队伍成员，可以进行相关的专业化培训，包括创新创业案例分析、创业项目策划、创新创业实践技能培训等。
高校创新创业师资队伍建设的现状与对策探讨
高校创新创业师资队伍建设的现状与对策探讨随着中国经济的不断发展和高校创新创业教育的深入推进，高校创新创业师资队伍建设成为关乎国家未来发展的重要课题。
而当前，我国高校创新创业师资队伍建设存在一些问题和不足，需要引起高度重视并及时采取有效对策进行改进。
1.师资队伍总体规模较小目前，我国高校创新创业师资队伍整体规模偏小，专职创新创业教师数量仍然不足。
一些高校由于师资力量不够充足，导致创新创业教育的质量和效果无法得到有效保障。
2.师资队伍结构不合理高校创新创业师资队伍的结构存在着一定程度的不合理性，部分高校缺乏拥有实际创业经验和丰富实践经验的教师。
这就导致创新创业教育的理论与实践结合不够紧密，无法有效培养学生的创新创业能力。
3.师资队伍培训不足当前，高校创新创业师资队伍的培训力度还不够，一些教师缺乏创新创业教育方法和手段的培训，导致他们无法有效地引导和激励学生进行创新创业活动。
这对于高校创新创业教育的质量和效果都会产生一定的负面影响。
1.建立激励机制，吸引优秀人才为了解决高校创新创业师资队伍数量不足的问题，可以建立一套完善的激励机制，吸引更多优秀的创新创业专家和人才加入高校创新创业教育工作。
通过多种方式，如提高薪酬待遇、提供科研项目支持、提供职称晋升机会等，来激励那些有丰富实践经验和创业成功经历的人才加入高校创新创业师资队伍。
2.加强师资队伍的多元化建设在高校创新创业师资队伍建设中，应该加强对教师队伍的多元化建设。
高校可以通过引进具有实际经验的企业家、行业专家等外部人才，丰富高校创新创业师资队伍，提高师资队伍的整体素质和实践水平。
对于已有的创新创业教师，也应该加强教师的培训和提高，努力提高他们的实践能力和教学水平。
4.鼓励教师与学生共同创业为了更好地促进高校创新创业教育的发展，高校可以鼓励教师与学生共同创业。
教师通过自身的实践经验和资源优势，可以与学生一起进行创业实践，让学生亲身参与到创业项目中，通过实践提升学生的创新创业能力。
我国独立学院师资队伍现状探析
我国独立学院师资队伍现状探析一、独立学院的产生随着高等教育的不断扩张，政府面临着财政拨款的困难，为了减轻财政负担及确保公共资源的有效利用，国家逐渐调整了以往由政府主导高等教育的方式，解除对国家公立大学的各项管制，赋予其更大的自主空间，而公立大学为了缓解扩招的压力和教育经费的不足，纷纷采取各种应急措施，在其内部举办民营二级学院也就是民办独立学院是其中的一种。
独立学院是以财政拨款以外的社会资源为主要经费来源，在原有公立高校基础上运用民办机制创设的。
这种国有民办独立学院属于公有性质，但引人民办的机制，它与母体学校之间的关系是既相对独立又相对依存，它必须依靠母体学校的资源，特别是教师资源。
二、独立学院师资队伍构成独立学院的特殊办学模式决定了其师资队伍构成的复杂性，目前，独立学院的师资队伍大体由自有的专任教师和兼职教师两部分构成。
1、自有专任教师。
该类教师是学院根据自身发展和教学的要求聘任的博士生、硕士生、本科生等，其中大多为本科生。
学院对他们实行人事代理编制。
在这个教师队伍中，以青年教师居多。
大多是近期毕业或刚毕业的学生。
除部分师范生外基本上无教学经验。
2、兼职教师。
这一群体的来源较为广泛。
其中包括来自母体学校和其他公立大学的在职教师，他们统一进入国家的人事编制。
来自母体学校的教师有的是受校本部派遣，在独立学院承担相关教学任务。
有的是出于个人意愿，认为母体学校的收入并不理想，便私自去到独立学院兼课，从总体来说，此类兼职教师的学历、职称较高，教学经验丰富；此外还包括面向社会聘任的某些技术领域的专业技术人员、退休教师以及在校就读的博士生、硕士生等。
三、现状及其分析尽管我国《民办教育促进法》第三条规定，民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分(独立学院属民办性质)，因而也从本质上规定了独立学院的非营利性。
但社会力量集资办学的体制决定了师资队伍建设在这种逐利色彩浓厚办学观的影响下，不可避免地会出现许多问题。
高校师资队伍建设的现状与改进
高校师资队伍建设的现状与改进一、背景介绍高校师资队伍建设是推动学校发展和提高教育质量的重要保障。
多年来，我国高校在师资队伍建设方面取得了一定成就，但也面临着一些问题和挑战。
本文将从现状和改进两个方面进行探讨，以期为高校师资队伍建设提供一些新的思路和方法。
二、现状分析1. 教师数量与质量目前，我国高校教师数量逐年增加，但仍存在数量不足、结构不合理等问题。
一些地区和学科领域严重缺乏优秀的教师资源。
同时，高校师资队伍中也存在着学历不高、学术水平较低等问题，影响了教学和科研的质量。
2. 职称评聘制度高校职称评聘制度是评价和选拔教师的重要机制，但在实际操作中存在一些弊端。
一些教师评聘过程缺乏科学性和公正性，导致谋取职称成为教师发展的首要目标，影响了教学和科研工作的开展。
3. 激励机制激励机制是吸引和引导教师积极投入到教育教学工作中的重要因素。
然而，目前很多高校激励机制存在不足，导致教师缺乏动力和创新意识。
学校需要建立科学有效的激励机制，提高教师的职业发展和待遇，鼓励他们积极参与教学和科研活动。
三、改进策略1. 提高教师培养质量高校应加强对教师培养的投入和管理，推动教师专业发展。
建立和完善教师培训机制，培养教师的专业能力和教育教学素养。
同时，加强对青年教师的指导和培养，提供更多的发展机会和平台。
2. 完善职称评聘制度高校应加强职称评聘制度的改革，注重评聘的科学性和公正性。
建立科学的评聘指标体系，充分考量教师的教学和科研绩效，提高教职工的参与度和获得感。
同时，加强对职称评聘过程的监督和管理，确保公平、公正地进行。
3. 建立激励机制高校应建立科学有效的激励机制，激发教师的创新活力和教学热情。
通过加强对教师教学和科研成果的评价和奖励，提高教师的职业发展和待遇，激励他们积极参与学校的发展和建设。
此外，鼓励教师参与学术交流和研究合作，提高他们的学术水平和影响力。
四、结论高校师资队伍建设是促进学校发展和提高教育质量的重要环节。
高职师资队伍建设研究现状与特点分析
高职师资队伍建设研究现状与特点分析摘要：当前，高职师资队伍建设的研究视角普遍集中于学校范畴，缺乏对区域经济发展和教育发展的关注，关注点多停留在操作层面，且重复研究、浅层次研究较多。
建议研究内容进一步深化和系统化，着眼于师资队伍建设的理论基础和发展战略上，并对个案展开深度挖掘。
同时，加强对影响师资发展的外部因素的探讨，进一步丰富教育研究方法。
关键词：高职教育；师资队伍；研究现状一、当前高职师资队伍建设研究的现状理论界对高校师资队伍建设目前缺乏完整的表述，较为通行的观点是：高校师资队伍建设包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。
高校教师队伍建设的研究视角集中于管理者，将高校教师队伍建设的主体对象化。
其中，高职教育师资队伍建设的研究成果不断丰富，对教师应具备的素质、职业发展与教师培训、教师校本管理等各个方面的问题都有所涉及。
(一)高职师资队伍建设的理念由于我国高职教育发展起步较晚，要大力加强师资队伍建设需从转变高职师资建设理念开始。
目前，对高职师资队伍建设理念的研究主要集中在以下几点：转变高职师资管理理念，即树立“以人为本”的观念，建立合理的教师资源配置机制，教师在业务能力上由单一型转向全能型发展；转变高职师资培训理念，如改变培训方式、倡导终身学习等，有人提出以终身教育理论为建设高职师资队伍的指导思想；转变高校师资培训投资观念，改变投资渠道，变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校、政府共同负担培训费用的多元投资模式；转变高职师资队伍的管理机制，强调人本主义、激励机制和服务机制；转变高校师资队伍素质观念，提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。
(二)高职师资队伍建设的原则高等职业教育是一种职业性的高等教育，也是一种高层次的职业技术教育。
其性质和培养目标决定了师资队伍建设的特殊性，这种特殊性是人们对高教师资队伍建设原则思考的起点。
根据以往研究资料，高职师资队伍建设应遵循的原则有：专兼相结合；平衡发展与整体优化相结合；激励与制约相结合；普遍提高与重点培养相结合。
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主要 集 中在 “ 要 ” ， 次是 “ 重 要 ” “ 般 ” 重 上 其 最 和 一 。 在“ 提升 教师 工资水 平 ” 一项 上 ， 多 的 人选 择 了 这 更
摘
要 ： 高等教 育强 国发展战略 质量与水平提 升” 查 中有 关高校 师资队伍 建设 的有 关数据 对“ 调
进行 了统计和分析 ， 对不 同类型的高校 师资队伍建设进行 了比较 ， 高校教 师和管理人 员进 行 了独 立 并把
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西南科技大学《 高教 研 究》
２ １ 第 ３期 （ ０ １年 总第 １０期 ） ０
中 国 高 校 师 资 队 伍 建 设 现 状 的调 查 研 究
宋 艳
（ ． 南 大 学 高 等教 育研 究 所 １西 重庆 ４ ０ １ ０７ ５
王 洪 涛
２ 云 南师 范 大 学信 息 学 院 云 南 昆明 ． ６０９ ） ５０ ２
要得 多。（ ）９５ 院校 的教 师 队伍 建设 明显 高于其他 三类 院校 ， 方本 科 的教 师队伍 建设 略 高 于 三 “８ ” 地
“ １” ２ １ 院校 ， 高职 高专的教 师队伍 建设 最差。（ 管理 人 员和教 师除 了在 少数 维度 差异不显 著外 ， 四） 其他 七个维度都是差异显著或差异非常显著 。管理人 员队伍 建设 比教 师队伍建设 明显要差。 关 键词 ： 高校 ； 师资 建设 ； 高等教 育 质量
调查 。调 查 时管 理 人员 包 括 学 校 领导 、 能处 （ ） 职 部
三 、 果 分 析 结
ｆ ） 一 高校 师 资队伍 建设 总体 评 价
基 金 项 目： 家社 科 基 金 ２０ 国 ０ ８年 教 育 学 国 家 重 点项 目“ 设 高 等 教 育 强 国发 展 战 略 研 究 ’ 编 号 Ａ Ａ ８３ ０ 来 源 ： 国 建 ’ （ Ｇ ０ ０４ 全 教 育科 学规 划领 导小组 ） 教 育部哲 学社会科 学研 究重大课题 公关项 目“ ； 建设 高等教 育强 国研究’ 编号 ０ Ｊ Ｄ ０ ２ 来 源 ： ’ （ ８Ｚ Ｏ ３ ９ 教
一
、
引言
领导 、 院或 系级 领导 与 科 员。高 校 教师 包 括教 授 、 学
副教授 、 与助教 。调查时 每所 学 校发放 管理人 员 讲师 问卷 ３ Ｏ份 、 师 问卷 ５ 教 ０份 。调 查共 收 回 有效 问 卷 ４７ ， ６０份 管理人员 １３ ８０份问卷 、 师 ２ ４ 问卷 ， 教 ８ ０份 调
套， ： 即 高校管 理人 员 卷 和 高 校 教 师 卷 ， 研 究采 用 本
该 调查 问 卷 中共 有 的 “ 加 强 教 师 队 伍 建 设 的 看 对
高水 平 的教 师 队伍是 提 高高等 学校 本科 教学 质量 的 重 要保 证 。因此 有必 要对 高校 师资 队伍 建设 对高 等
质 量 与水平 提 升 ” 课题 组 设 计 的 三套 问卷 中的 两
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养 的质 量 。 国家 教 育 部 实 施 的 高 等 教 育 “ 量 工 质
程 ” ６个 重 点 建 设 项 目中有 一 条 就 是 ： 设 一 支 的 建
教 育质 量影 响进 行 研究 ， 而 发 现 问题 ， 决 问题 ， 从 解
法” 的相关 数据 进行 分析 ， 用 的数 据 均源 于 “ 国 所 中 高 等教 育质 量调 查 ” 据 库 。 问卷 中涉及 的题 目共 数 １ ０道 ， 每道 题 １— ５个 等级 ， 即要 求 被 试 选择 其 中的
一
力 求让 高等教 育质 量 能够提 升 。
个 等级 ， 案 的选 择 没有 正误 之分 。 答
（ ） 据分 析 ： ３数 每份 问卷 都统 一 编 号 ， 按 照统 并
二 、 究 对 象 与 研 究 方 法 研
一
标 准对 资料进 行 审核 、 编码 并输 入计 算 机 ， 用专 采
（ ） 样 ： 调 查 采 用 分 层 随 机抽 样 调 查 的 ： 师 资 队 伍 建设 的评 价 对
资水平。只有很少 的人 （ 于 １％） 小 ０ 选择 了“ 不重 要 ” “ 不重 要 ” 和 最 。结 果 显 示 ， 资 队伍 建 设 的重 师 要 性受 到 了普遍认 可 。
（ ） 二 高校 师 资队伍 建 设各 维 度 的 平均 数 、 准 标
业 统计 软件 Ｓ Ｓ １ ． 行数 据 的统计 分析 。 Ｐ Ｓ６ ０进
法 ， １重大项 目“ 以 高等教 育强 国发展战略 ” 问卷 为依 托 ， 国四个类 型高 校 （ ９５ 高 校 ，２１ 高校 ， 对全 “８” “ １” 地 方本科 ， 高职高专 ） 的教 师 和管理 人员 群 体进 行 抽样
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育部 社 会 科 学 司 ） 。
表 １ 对高校师资队伍建设看法的总体情况
师 资 队伍 建设 是影 响 高等教 育质 量 的很 关键 的
“ 重要 ” 可见 目前教 师 和管 理人 员 都 非 常关 注工 最 ，
个因素 ， 通过 对高校师教师和管理人员对 “ 最重 要”“ 要” “ 、重 、 一般 ” “ 、 不重 要 ” “ 不 重 要 ” 种 、最 五
高 等教 育具 有人 才 培 养 、 知识 创 新 和 社会 服 务
三大 功能 ， 但是从 教 育 存 在 的 根本 价值 和教 育 质 量 的根本 内涵来 看 ， 等 教 育 质 量 的核 心 是 人 才 培养 高
查群 体范 围较 大 ， 保证 了研 究取样 的代 表性 。 （） ２ 问卷 ： 所用 问卷 是 “ 等教 育 强 国发 展 战 略 高