3岗位等级评定实施办法

岗位等级评定实施办法（试行草案）

1.目的：建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作。

2.适用范围：适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。

3.岗位等级及岗位等级系数的评定

3.1.公司岗位共分5等30级。每个等级对应着一个等级系数，称为岗位系数。

3.2.岗位等级的评定原则：

公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数：

①向营销人员倾斜；

②向研发人员倾斜；

③向管理骨干人员倾斜；

④向生产技术骨干人员倾斜；

⑤向关键核心部门倾斜。

3.3.公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表：

①岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见《岗位责任书》）；

②市场环境对相应岗位的评定水平；

③岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度；

④岗位工作量、体力脑力消耗的大小；

⑤岗位人力资源价值及稀缺程度。

3.4.岗位等级评定方法：

①由总经理、总工、各部长、人力资源主管等组成临时评价小组，人数不少于7人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价

打分。

②对参评人员的原始评分按下列比例计取权数，计算原始评价结果：

总经理：50%

人力资源主管：20%

其他参与评定人员：取平均值的30%

③原始评价结果，报总经理审核，由总经理按3.2和3.3的原则最后确定各岗位等级的系数。

3.5.岗位系数的调整

本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行：

①提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告；

②人力资源主管组织调查核实，并提出调查意见报告；

③总经理批准。

④属于大面积的调整，必须按3.4的方法进行。

4.岗位系数的实施规则

4.1.岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。上岗有，

下岗无。

4.2.员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性，防止以低充高，并编

制员工岗位系数表，报总经理审批。

4.3.各部门、车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工，实行分工协作原则，鼓励“一专多能”。对确实已实行“一

专多能”的车间，必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位。

4.4.本办法由公司人力资源处负责解释。

浙江特富锅炉有限公司

2006年9月日

附录：岗位等级评价因素表。

岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）

TUFF04-01

序号评价

因素

定义

等

级

评价规范分值权数

1 风险

因素

工作绩效受外界不确定因素影响

的程度。主观做出努力，没有过

失，但由于外部不可控因素，导

致工作绩效不佳，甚至失败的可

能性大小及严重程度。

1 没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。E3.6

0.1

2 轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。D4.2

3 有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功）C4.8

4 有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素）B5.4

5 有极大风险A6

2 工作

责任

重要

性

由于疏忽、懈怠、失职、其后果

对公司利益、重大工作目标以及

发展的影响。

1 影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。E3.6

0.18

2 影响一般D4.2

3 影响较大C4.8

4 影响重大B5.4

5 影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大。A6

3 管辖

人数

具有管理责任的管辖人数

1 10人以下E3.6

0.06

2 10-20人D4.2

3 20-30人C4.8

4 30-50人B5.4

5 50人以上A6

4 协调

责任

沟通协调广泛性、层次重要性以

及协调内容的难度及频次

1 较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。D3.6

0.08

2 一般协调沟通，C4.4

3 一定的协调沟通。B5.2

4 协调面大，涉及内部营销的重要事项，工作主要职责。A6

5 学历

要求

按照公司发展目标要求胜任全部

岗位职责所需要的最低学历教

育。

1 中等教育D3.6

0.06

2 大学专科C4.4

3 大学本科B5.2

4 大学本科及研究生A6

岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）

TUFF04-01

序号评价

因素

定义

等

级

评价规范分值权数

6 知识

技能

要求

完成岗位职责所需掌握专门知识的

深度和广度

1 一般知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任。E3.6

0.1

2 需掌握一定的知识和技能，学习成本不高。D4.2

3 要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。C4.8

4 要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能。B5.4

5 要求非常深厚广泛的专业知识技能。A6

7 经验

期

熟练地开展工作，掌握规律、技巧，

取得绩效进展所需的最低时间

1 2-3年D3.6

0.06

2 4-6年C4.4

3 7-9年B5.2

4 10年以上A6

8 开拓

创新

岗位工作绩效对开拓创新的依赖程

度

1 主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题D3.6

0.1

2 有少量的改进提高课题C4.4

3 有大量的改进探索提高的要求B5.2

4 职责本身就是以开拓创新为主题A6

9 管理

能力

要求

岗位职责对计划、组织、控制、协调、

贯彻执行以及分析、归纳、判断等综

合能力的要求

1 一般要求D3.6

0.08

2 需要某些方面的管理能力C4.4

3 比较强、比较全面B5.2

4 极强、极全面A6

10 工作

复杂

程度

职责本身表现出的多样性、变化性、

信息量、时效性、急迫性

1 比较单纯的按部就班D3.6

0.08

2 一定的复杂性C4.4

3 较强的复杂性B5.2

4 极复杂A6

11 工作岗位职责承担的工作量反映在每天 1 平均每天不足8小时D3.6 0.1