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对基层政法部门绩效考评工作的理性思考

----以邗江区公检法三部门为例绩效考评是对机关各部门工作的效能进行科学的考察与核定的程度、方式、方法之总称，既包括对部门整体工作成果的测量与评价，也包括对部门内设组织机构及个人的考核评估。从长期的实践分析，提高效能的动力首先来自组织自身的有效管理，而自身动力的源泉则来自竞争。绩效考评有益于在部门内部引入竞争机制，营造干多干少不一样、干好干坏不一样的氛围，充分调动人的积极性和创造性，从而使机关能力作风建设不成为一句口号，而成为长期行之有效的举措。

基层政法部门绩效考评机制是一种管理方法、调节手段，是指导基层政法工作的导向和杠杆，有利于提高政法部门的工作效能，更好地履行自身职责，为保障经济发展促进社会和谐发挥应有的作用。但这种绩效考评机制在具体的操作过程当中也存在一些问题和不足，笔者试以我区公检法三部门为例，对基层政法部门的绩效考评工作进行分析，力求克服弊端的良方，以促使其更趋科学合理。

一、绩效考评工作开展的总体情况

2005年全省公安机关率先在政法部门中开展绩效考评工作，考评内容涉及情报信息、防控体系建设、破案攻坚、基层基础工作和队伍建设等五方面，涵盖了公安工作的全部内容。之后绩效考评的方式从原来的由省厅直接考到县（市、区）局一级，逐步演变为下考一级，即省厅考市局、市局考县（市、区）局。

从2009年开始，省厅又将绩效考评方式改为对主要数据情况进行通报排序，其中对县（市、区）级公安机关考评内容分为省厅绩效指标（11小项）、市局工作目标（6分项26小项）、满意度测评以及单项加扣分项目、一票否决项目等五大项。

2006年扬州市检察院将检察工作分为侦监、公诉、反贪、反渎、监所、民行、案管等18个条线，在全市检察机关实施绩效考评。市检察院各条线每月根据本条线制定的考评办法对全市7家基层院进行考评，考评结果公布于市检察院网页。年底，市检察院将各条线考评结果进行累加，得出各基层院的综合考评分，排出名次，得分前三位的为当年度全市检察机关先进基层检察院。

2006年以来，根据省、市法院要求，区法院在建立审判质量综合评估体系的基础上，将审判管理与法院队伍管理、司法行政管理有机结合起来，制定出台了一系列绩效考评办法，内容涵括法官审判业绩（其中案件审判数量、审判质量、审判效率的考评按季进行，法官审理重大疑难案件和化解重大矛盾纠纷、裁判文书制作、庭审<听证>、审判调研等“四项”能力的考评按年度进行）、中层干部职责、部分岗位职责以及精神文明建设考评等方面。其中审判业绩考评指标又分为基础指标（包括结收案比、案件平均审理天数、法定正常审限内结案率以及“四项案件”未结率等14项指标）和分析指标（包括向上级法院投诉率、当庭

结案率、行政一审撤诉率以及院审判人员平均结案数等16项指标）两大项。

二、绩效考评工作取得的阶段成效

客观地看，基层政法部门绩效考评工作的开展，把公安分局侦查（含检察院自行侦查）、检察院审查捕诉、法院审判执行等工作纳入相对科学化、制度化管理的轨道，建立起内部动态监督机制，减少和杜绝执法司法过程中的违规现象，激励引导广大干警做好本职工作，提升政法部门的工作质量和效率，为领导决策提供科学依据和信息支持，在一定程度上提升了政法机关的良好形象。

一是政法整体工作有了新发展。相对于以往管理和考评方法简单，内容笼统，主观随意性强，考评程序不严密等考核办法，绩效考评机制通过明确考评标准、细化工作目标、量化工作实绩，采用定量指标进行绩效考评，使部门领导班子更加团结，干警的凝聚力得到了进一步增强，从而使基层政法整体工作更加科学发展。自绩效考评工作开展以来，区公检法三部门用统筹兼顾的办法正确处理好管理与服务、预防与打击、教育与惩罚、效率与公平、现实与长远等各种重大关系，积极探索建立更加符合科学发展观要求的工作绩效考评机制，更加充分地发挥政法工作在服务全区经济发展大局、维护社会和谐稳定中的职能作用。

二是干警执法能力有了新提高。绩效考评对干警的岗位职责进行了细化量化，奖勤罚懒，奖优罚劣，对领导和干警的业务工

作提出了许多新的更高的要求。只有自觉遵守各项规章制度，加强业务技能学习，提高业务水平，才能顺利通过考评，有效地激发了队伍的内部活力，切实转变了干警的组织纪律观念。通过实施绩效考评，广大干警的法治意识、证据意识、时效意识、程序意识、服务群众意识得到进一步提高，调动了工作积极性，规范了警（检）（审）务行为，解决了一些突出问题，干警面貌焕然一新，整体素质和执法水平有了明显提高。各类案件质量显著提高，涉法涉诉信访稳定工作有了长足的进步，执法公信力明显提升，人民群众的满意度有了新的增强。

三是政法队伍建设有了新面貌。实行绩效考评以后，考评的激励、引导作用得到了进一步发挥，各项队伍管理措施都有机地融入到考评工作中，从而促进了对干警教育、管理和监督工作的落实，解决了长期以来存在的“一手硬、一手软”问题，较好地改变了思想政治工作薄弱的局面。通过开展绩效考评，部门领导和干警的岗位职责更加清晰，工作要求更加明确，克服了每天生产队长派工式的现象，实行用“制度管人”，避免了一些人为的感情因素，干警乐于接受，领导管理轻松，使领导和干警之间、机关与基层之间、部门与部门之间、干警与干警之间的关系更加融洽。同时也激活了队伍的整体活力，工作作风更加扎实，广大干警的政治意识、大局意识、责任意识和高效廉洁意识显著增强，形成了讲实干、重实效、比贡献、创一流的浓厚氛围和良好局面，有力地促进了全区政法队伍建设。

三、绩效考评工作存在的问题不足

随着绩效考评工作的深入推进和考评力度的加大，基层政法部门绩效考评中的问题与不足也逐步显现：

一是绩效考评办法制定不尽科学合理。要切实发挥绩效考评机制作用，必须建立科学的绩效考评机制。而科学的绩效考评机制，应该以构建和谐社会、顺应经济社会发展为前提，以提高政法工作效能和队伍管理为根本，对推动政法工作起导航和指挥作用，能充分激发政法干警的积极性，挖掘干警的工作潜能，促进政法三项重点工作的有效落实。就公安层面而言，2005-2008年省厅绩效考评内容比较全面，涉及情报信息、破案攻坚、队伍建设等五方面内容，但从2009年开始省厅变绩效考评为主要数据情况通报。受此影响，目前县（市、区）级公安机关重打击、轻基础现象突出，视打处绩效为公安工作重中之重，基础工作流于形式，民警不愿下社区、不想干基础工作甚至不会干社区工作现象普遍，公安基础工作弱化，民警深入社区、与人民群众打成一片现象较少，造成公安工作群众基础逐步弱化；同时基础工作服务实战效能减弱，基层一手资料收集不上来，不能深入摸排到各类涉案线索，破案工作大量依赖于公安科技。检察层面，在绩效考评过程中则出现了重副业、轻主业现象，本末倒置。一些主要业务部门，调研文章信息宣传所占的考评比重过高，有的单位或部门为了得高分，出现了竞相找关系花钱买版面现象。针对目标管理，一般都采用年终考评的方式进行，评比以“年”为单位