自考人员素质测评

评价中心技术:

起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序.

要求有12个被试,六个主试.

是一种程序,而不是具体的方法.

是以测评管理素质为中心的标准化的一组测评活动.

主要特点;

㈠综合性（多种测评技术与手段的综合兼并）

㈡动态性（表现形式的运动变化性）

㈢标准化（与行为观察、面试相比）

㈣整体互动性（不是进行抽象分析，是置于群体互动之中）㈤全面性（测评内容涉及监督管理与决策诸方面的技能）㈥以预测主要目的

㈦形象逼真

㈧行为性（与笔试相比）

主要形式：

一、公文处理（与评价中心其他形式相比便于操作，消毒较高，因为测评情境与实际工作情境几乎一致）

也称公文处理测验，使用的最多的。

处理形式按其内容，分三种：情景模拟公文类别处理处理

过程模拟

二、小组讨论：

形式：角色指定形式（有领导小组讨论）角色自由讨论形式（无领导小组讨论）

无领导小组讨论的优劣：

优：对于管理者集体领导技能的评价非常有效，适用于测评分析问题解决问题以及决策

劣：与实际情况不符，小组讨论的效度信度没有保证。

三、管理游戏：

是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。优点：能够突破实际工作情境时间与空间的限制；具有趣味性；具有认知社会关系的功能；

缺点：被试忽略了对管理原理的学习；压抑了被试的开创性；操作不便于观察；花费时间（组织游戏的时间）；

四、角色扮演：（效度不一定高）

是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。五、其他形式：面谈模拟事实判断书面案例分析

设计方法与应用：

情境设计：相似性（与拟聘的工作实际具有相似性：素质相似内容相似条件相似）典型性（不是实际中的节选是综合）逼真性（是现实的写照不是摄照）主体突出立意高，开口小，挖掘深，难度适当

操作程序：观察被试的行为表现对所记录的行为进行归类（7个项目为宜）给每个素质测评项目评分指定观察评分人报告测评结果

失败原因:没有充分的准备与计划;准备工作过于繁琐;结果被错误使用;与工作实际缺乏一致性;得不到高层主管的支持;

其他素质测评方法

㈠推荐信:

一般在高层职位的人员录用中较为常见.

Muchinsky（曼琴斯基）1979推荐信平均效度为0.13。

㈡申请表：

是测评中最常用的方法。

能否发挥重要作用关键在于其形式和内容的设计。

优：不显示评价倾向；缺：不便对申请人做出比较与选择；

㈢履历表：比申请表更详细更全面。

Cascio（卡西奥）履历效度系数为0.77~0.79。

最初效度系数为0.74，两年后降为0.6，三年后只有0.38。为了改进履历表的形式，提高其客观性，出现传记式项目检核记录表（既省钱省事又更有效度但需大量实证）。

㈣档案：

为测评录用决策提供重要依据。

资历在选拔录用中起着重要作用。

㈤工作取样法:

通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种办法.

主要是对被测评者将来实际工作进行分析与样本选择,适于人才招聘.(与传统的心理测验或行为标志测评相区别,与实际工作的绩效标准相一致.)

观察子样含量的求法:sp=置信度(U=2)乘以根号下【（某种现象发生的比率乘以1减比率）处以子样含量】

基本类型：

两大类：操作测评和语言测评。

四类：1行为操作 2工作相关信息型3小组讨论型（5~7人最佳）4情境模拟型（操作型和相关信息型效度最高，情境模拟效度系数最低）

㈥实证分析：1现场调查2体检3产品分析

应用较少见，与其他测评相比比较可靠，真实，能够测评出被测者的实际水平。但一般要求专家操作，费用较高受主观影响大。

绩效考评：是对整个工作活动结束后效果与成绩的测评。

考评存在的问题：

抵制考评：1工会（凭资历）；2个体职员（不愿接受弱点）；3主管人员；

测评方法的综合利用：

基本原则：1先易后难2先简单后复杂3先定性后定量4先费结构式后结构式5先经验式后科学式6先花费低后花费高7先淘汰后选取；

几种常见组合程序：1斯科特程序2弗兰西程序3美国管理协会程序；4我国目前私有公司程序；

素质测评时首先应考虑选择心理测验，履历两种形式。

质量分析:内容分为两方面:1分项素质测评结果分析;2各项素质测评综合结果的分析; 指标:信度,效度.

效度:是指测评结果对所测素质反应的真实程度.

三种考评方法:1分析内容效度(以"一致性”程度来衡量”真实性程度”目前采用定性方法分为蓝图对照法和专家比较判断法.公式=（肯定评判的人数-总人数/2)/总人数/2）

2分析结构效度(是人们最为关心的一种效度)效度分析步骤①给素质结构模式下操作划定义②收集事实资料，评判结构效度（具体方法：排除法逻辑分析法咨询法相关法多元分析）

3分析关联效度：是指测评结果与某种标准的一致性程度。

关联效度的分析关键在效标的选择，效标是用来衡量测评有效性的参照标准。效标可以细分为观念效标和行为效标。

常见行为效标：1学术成就2特殊训练成绩3实际工作表现与成绩4团体特征5等级评定结果6先前被证明是有效的测评结果。

效度分析中的理论问题:1效度评价问题(效度系数一般介于0~1,能力测评采用预测效度,同时效度与内容效度分析法.品德测评多采用结构效度分析法.) 2效度的相对性问题(品德测评就不一定有效度) 3效度分析的多面性问题(单一的分析方法有时是不够的) 4效度概念的特定性问题 5效度的定义问题（素质本身就模糊不清）

信度：是指测评结果反应所测素质的准确性。

再测信度：指测评结果与以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。

分析方法：稳定系数，等值系数，分半系数，内部一致性系数，评分一致性系数。

稳定系数分析法：揭示的是测评结果前后出现的稳定性。积差相关系数r越接近1，则测评结果越可靠。

复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评的结果的变异