高校教师薪酬改革
高校薪酬福利管理制度
高校薪酬福利管理制度高校薪酬福利管理制度国外高校教师薪酬制度研究一、国外高校教师薪酬制度的主要特点分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。
薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。
教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。
在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。
在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。
教师薪级制以职务和薪级为两个维度。
不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。
图3是教师职务及薪级制的示意。
其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。
通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。
绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。
德、日高校教师工资制度比较及其启示
德、日高校教师工资制度比较及其启示摘要：近年来，高校教师培养和管理问题备受关注，特别是高校教师工资制度成为理论和实践改革的焦点。
该制度直接影响教师的工作积极性。
本文通过比较分析日本和德国两个典型国家的高校教师工资制度，提出当前我国高校教师绩效工资改革的应对措施，包括调整工资结构、依法治理教育，以及建立教师工资保障机制。
关键词：工资制度；比较研究；高校教师工资作为合理分配人力资源，影响家庭生活水平的重要因素，其人们在找寻社会工作就会比较看重。
在教育领域，工资一直是一个热点话题，许多教师的流失，以及男教师少于女教师的情况主要是因为其工资水平不高，因此在这样一个关乎教师切身利益的情况下，其工资水平的合理分配还是一个急需解决的问题，[1]德、日等发达国家的高校办学历史悠久，在教学、科研和管理等方面有很多成功经验，尤其是在工资制度方面，在国际上获得了较高的认可。
因此，本文主要对德国和日本两个典型国家高校教师工资制度展开比较研究，在结合我们的自身实际的基础上汲取积极经验，以期对我国绩效工资改革有所裨益，深化我国教师工资制度。
一、德、日高校教师工资制度及其特点（一）德国高校教师工资制度及其特点德国采用了相对集权的教师工资管理制度，其中教师的工资标准由国家立法统一规定，教师身份与国家公务员相同，享受统一的工资待遇。
德国高校教师属于公务员，执行公务员工资标准，主要包括基础工资、工龄工资、地方津贴等。
但这种传统模式忽略了教师个人业绩，导致薪资与绩效脱节，缺乏竞争性。
21世纪初，德国政府提出以业绩为导向的高校劳资制度，颁布了《高校教师薪俸改革法》，其引入了W1、W2、W3等级替代旧有的C1至C4等级，将基于绩效的浮动工资纳入薪资构成。
W型与C型的主要区别在于薪资不再依赖工龄，而是由基本工资和浮动工资构成，让教授通过卓越教学、研究或管理职责获得短期奖金，提升总收入。
[2] [3]综上所述德国高校教师工资制度具有以下特点:1.逐步引入竞争与效率观念，一定程度上将教师收入水平与其岗位职责、人业绩及实际贡献相挂钩。
从高校教师职业特点看薪酬制度改革
职业特点等几个层面 ， 中国高等院校教 师职 业特 点进行 了论述 。并从 高校教 师职业特 点的角度 ， 对 结合 中外有关薪
需要 比较大 的前期投 入。按 照中国 目前的经济消 费水平测
算， 拿到 硕 士 学 位 需要 投 入 ２ ４万元 人 民 币 ， 博 士 学 位 则 高 而
达３ ６万元人 民币。这样的投入 ， 自然会反映到高校教师 的薪 酬期望值水平 中， 即高投入要求高收入。其职业特点可能 因
五 个 原 因而 又 有 所 不 同 ： １职业 的 投 资 费 用 ；２ 职 业 的 声 （） （）
力资源的管理。总体报酬理论（ｏ ｌ ｏ ｐ ｎａｏ） Ｔ ｔ ｍ ｅｓｔｎ认为 ， ａＣ ｉ 薪酬
是 员 工 基 本 劳 动 、雇 佣 关 系 从 组 织 里 取 得 的 所 有 回 报 的 总
过很长时 间的培训 ， 支付 了大量 的开支 ， 为了吸引人们到该 职位 上工 作 ， 组织必 须提供能 补偿其 职位“ 负面特 征” 的工 资。高校教师入行“ 门槛” ， 高 前期投入大 ， 其劳动是对高级知 识的归集 、 传授和创新。要求高校教师具有渊博的知识 、 较高
相对 于别的职业 ， 我们 即便 支付从业者一个 “ 负向的补偿性
工资” 也能凭其职位优势吸引到看重这些的人才 。 ，
种职业 。同其他职业 一样 ， 教师的工作积极性和ｌ Ｔ作热情不
是 也 不 可 能 是 与 生俱 来 的 ， 他们 也 需 要 激 励 。 而 要 对 教 师 进
行有效激励 ， 薪酬是一个必须考虑 的重要 因素 ， 毕竟 ， 任何人 都无法超越生存条件的现实制约。薪酬不仅是一种必要 的经 济回报， 而且表达 了学校对于教师工作的一种价值肯定。
惠州学院教职工薪酬制度试行
附件1：惠州学院教职工薪酬制度（试行）为深化我院薪酬制度改革，调动广大教职员工的积极性和创造性，根据国家有关规定和《惠州学院全员聘任暂行条例》，结合我院实际，制定本制度。
一、薪酬制度的指导思想与原则1、以学科建设为龙头，建立起职与责相符合，岗位与职务相统一，教职工院内收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，具有激励、约束功能的“按劳付酬、多劳多得、优劳优酬”分配机制。
2、有利于稳定与优化教职工队伍，激励优秀人才脱颖而出，促进学科上水平、教学上质量、科研上档次、管理出效益。
3、我院是省市共建本科院校，薪酬制度改革主要依据有关省属高校政策制定。
4、按2004年个人年薪总额的10%设定增幅（不包括各单位二次分配和个别奖酬金），同时按国家政策对薪酬结构进行调整。
号文件政策计发。
（三）省岗位补贴、省补省奖省岗位补贴、省补省奖依据广东省粤人发﹝2001﹞15号文件和粤人发﹝2002﹞119号文件计发。
电话费参照广东省粤纪发﹝2002﹞31号文件计发，学院在岗的正式教职工享受。
独生子女费按广东省计划生育条例第38条执行。
（四）院内薪酬院内薪酬包括学院岗位酬金、超课时酬金、成教课酬、科研奖酬金、年终一次性奖金、年终评优奖等。
学院岗位酬金、超课时补贴等根据学院财力和管理水平制定的政策标准执行。
成人教育课酬按照学院分配政策，切块由各系进行分配。
科研奖酬金按照《惠州学院科研奖酬金管理办法》执行。
年终一次性奖金依据国办发﹝2001﹞14号文件、粤人发﹝2001﹞95号文件执行。
（五）院内福利金包括节假日慰问金、计划生育奖、离退休生活补贴、退休人员医疗补助等。
节假日慰问金（包括五一节、国庆节、教师节、中秋节、春节慰问金，从原3700元/年增加到3、专任教师的岗位职责与工作量要求教学工作量包括备课、课堂讲授、批改作业、课后辅导、命题考试、指导毕业论文、指导实验实习，同时还包括兼职辅导员、班主任，以及与教育教学工作密切相关的教育服务性工作。
高校教师薪酬分配制度
高校教师薪酬分配制度1. 背景高校教师薪酬分配制度是为了合理确定教师的工资水平、提高薪酬公平性和激励教师更好地履行职责而制定的一套规定。
2. 目的制定高校教师薪酬分配制度的目的在于：- 确保教师的薪酬能够与其职业水平和工作贡献相匹配；- 提高高校教师的工作积极性和敬业精神；- 鼓励高校教师不断提升自身的教学和科研能力；- 加强教师队伍的建设和发展。
3. 原则高校教师薪酬分配制度应遵循以下原则：- 公平原则：根据教师的职称、任职年限、教学效果和科研成果等因素进行薪酬分配，保证公平公正；- 激励原则：通过奖励优秀教师和鼓励教师提升自身能力，激励教师更好地履行职责；- 灵活原则：薪酬分配制度应具有一定的灵活性，能够根据教师的不同需求和贡献进行调整；- 透明原则：薪酬分配制度应对教师公开透明，确保大家都能够了解分配依据和标准。
4. 分配方式高校教师薪酬的分配方式应包括以下因素：- 职称水平：不同职称的教师应获得相应的薪酬水平，以体现教师的职业发展；- 任职年限：教师在同一高校的任职年限越长，薪酬水平应逐步提高，以激励教师长期稳定地为高校做出贡献；- 教学效果：通过评估教师的授课效果和学生评价，对教师的薪酬进行调整，以鼓励教师提高教学质量；- 科研成果：对于有较高科研能力和成果的教师，可以通过额外的科研津贴或奖励来激励其科研工作。
5. 实施及管理高校教师薪酬分配制度的实施应具体到每个高校，由高校根据具体情况和政策要求进行制定和调整。
高校应建立健全相关管理制度，确保薪酬分配的公平性和透明度。
6. 监督与评估对于高校教师薪酬分配制度的执行情况应进行定期的监督与评估，以确保制度的有效性和公正性。
监督和评估的结果可以作为改进制度的依据，使薪酬分配更加合理和科学。
通过建立高校教师薪酬分配制度，我们可以促进教师的发展和成长，提高高校教育的质量，实现人力资源的优化配置，进一步推动高等教育事业的可持续发展。
我国高校教师的胜任力薪酬管理
５教师整体生存状态危机 意识较弱 。在我 国高校 ． 中， 教师一旦受雇佣， 一般情况下 ， 因为学校解聘其职务 的成本很高 ， 所以 ， 高校解聘教师的案例很少。因此 ， 有
了“ 了高 校 就 拥 有 了铁 饭 碗 ” 进 的说 法 。在 教 师 的绩 效 考 核 方 面 ， 学 主 要 是 以 课 时 计算 ， 研 主要 是 以项 目 教 科
核； 实行聘任制的学校则采取年度考核与聘期考核相结
合 ， 分 高 校 实 行 了分 级 考 核 和 公 开 考 核 ， 校 聘 关 键 部 对
岗位的教师由学校负责考核 ， 而院聘岗位的教师由学 院
进来。由此 可见 ， 我国高校现行的薪酬制度模式较为单
一
负责考核。总体来说 ， 高校普遍重视教师绩效考核结果
目前 ， 国高学历人才 的就业 压力越来越大 ， 我 高校
和政 府 机 关 就 成 了 这 批 人 就 业 的首 选 。虽 然进 入 高 校 的 门槛 越来 越高 ， 进来 以后 也 并 不 是那 么容 易 就 会 出 但 去， 因此 ， 校 教 师 的职 位 忧 患 意识 就 差 了 。 高 缺乏 市 场 效
改革 的风 向 标 。
一
尤其对 于资历浅的青年教师来说 ， 岗位津贴 的激励作用
更 是 相 当有 限 。 ３教 师 考 核 中 忽 视 绩 效 的 沟 通 。高 校 一 般 实 行 制 ．
、
我 国高 校 的 薪 酬 现状
１ ． 两种薪酬模式 。目前 ， 国高校教师 的薪酬制度 我
主要存在两种模式 ， 即资历工资制度 和职 务工 资制度。
重 ， 且 工 龄 也 是 一 个 极 其 重 要 的 指标 ， 成 为 副教 授 而 要
西安电子科技大学薪酬体系介绍
础上，学校决定进一步调整校内津贴体系和
二、我校校内分配制度解析
•贴制度后，经过三次改 革和调整，形成了我校现行的校内分配体系 ，主要内容为：
• ① 校内津贴结构：基础职务津贴、岗位 津贴、业绩津贴。
• ② 分配过程：校聘关键学术岗位人员由 学校直接按月发放校内津贴，聘期结束根据 考核结果进行调整。其它职工的基础职务津 贴根据职工上岗及考核情况，由学校直接按
6
5
4
系数 5 4 2.6 2.4 2 1.8 1.4
1.2
1
3
2
1
0.8 0.6 0.4
职务 正校 副校
正处
副处
副高以上职 称正科； 任职5年以 上正科； 正高职称科 员； 30年以上工 龄科员
正科； 任职5年 以上副 科； 具有20 年以上 工龄的 科员
副科； 具有副 高职称 科员； 具有12 年以上 工龄科 员
二、我校校内分配制度解析
• • 岗位等级及系数：学校岗位总体划分
为教师岗位、管理干部和其他专业技术岗 位二大类。教师岗位等级分为三档九级， 管理干部和其他专业技术岗位分为三档十 二级。具体的等级及系数见表1。
• 业绩津贴核算办法：业绩津贴由教学 缺编补贴、科研业绩点补贴及人才引进奖 励补贴组成。教学缺编补贴计算依据的是
②任职5年以上的 正科；
③具有正高职称的 科员；
④具有30年以上工 龄的科员
元/月 1995 1700 1355 1195
1050
① 正科； ①副科； ② 任职5年 ②具有副高职 以上的副科； 称的科员； ③20年以上 ③具有12年以 工龄的科员 上工龄的科员
1050
990
①具有中级 职称的科员；
浅析高校绩效工资制度改革
根本保证 ， 只有 建 立 一 套 公 平 、 正 、 开 的聘 任 考 核 制 度 ， 能 保 公 公 才 证高校平稳 、 效和健康的发展。 高
１科 学定 编 ， 需设 岗 ； 量控 制 ， 理 配 置 、 按 总 合 科 学 定 编 、 需 设 岗是 高 校 教 师聘 任 的基 础 ， 按 高校 需 要 有 一 个 长 远 的 发 展 建设 规 划 ， 步 实施 。根 据 目前 的 需 要 实 行 总 量 控 制 、 分 合 理 配 置 ， 岗位 数 量 和 岗 位结 构上 向重 点 学 科 和 关 键 岗 位倾 斜 。 在 ２ 强化 岗位 ， 、 明确 职 责 ； 平 竞 争 ， 岗定 薪 公 按
职责 、 作业 绩 、 际 贡献 紧密 联 系 ， 一 种 鼓 励 创造 创 新 的分 配 激 工 实 是
励 机 制 ， 有利 于 高校 教 职 工 由“ 份 管 理” 岗位 管 理” 它 身 向“ 的转 变 。
（ ） 化 功 利 ， 距 合 理 。 高校 教 师 薪 酬 改 革 的 激 励 性 就 是 指 ３弱 差 要 在 内部 各 类 、 级 职 务 的 薪 酬 水 准 上适 当拉 开 差 距 ， 正 体 现按 各 真 贡献 分 配 ， 现 薪 酬 的激 励 效 果 ， 而 提 高 教 师 工作 的积 极 性 。 实 从 岗位 绩 效 工 资 制度 则 更 加 强 调 岗位 、 明确 职 责 ， 完 成 岗 位 工 在
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4、坚持“保障优先”原则。
5、重视激励因素 6、回归大学本位
1、转变观念，切实重视教师工资问题。
工资是社会收入分配制度的重要组成部分，高校必须在思想上引起高度重视，要
积极顺应市场经济的规律，着眼于改变观念，以此从根源解决教师工资收入分配
问题。中国教师的工资收入远远落后于世界上许多同等收入水平国家，正是因为 我们尚未完全把教育放在重要战略地位，对教师工资问题的重视程度远远不够。
4、坚持“保障优先”原则。
正确把握高校教师薪酬中固定部分与浮动部分的比例关系。高等学校自身的行业
特征以及高校教师的职业特点，客观上决定了需要用稳定的，有保障的经济收入
为教师提供稳定的工作氛围和职业安全感，这就决定了高校教师薪酬制度必须体 现 “保障优先”原则，应在保障充分的基础上考虑有效激励问题。
争性的市场化的宽带薪酬制，以吸引和凝聚优秀人才，从而在有序竞争中推进高
校师资队伍建设。
3、公平与公开原则。
公平性是重要的激励因素之一。大学组织给予教职工的责任、职权、薪酬、晋升、
提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。作为
“社会人” ，教师不仅关心自己获得的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作 和报酬上的相对关系 ( 投入 －产出的自我比较和他人比较) ，如果不相等，就 会出现“公平紧张”的现象。
要超过金钱和物质的激励作用。
Thank You!
爱自己的专业，在自由宽松的工作环境中为高深知识而全心付出。
6、回归大学本位 约翰.布鲁贝克指出 : 每一个较大规模的现代社会，无论其政治、经济或宗教制
度是什么类型，都需要建立一个机构来传递深奥的知识，分析、批判现存的知识，
并探索新的学问领域;换言之，凡是需要人们进行理智分析、鉴别、阐述或关注 的地方，那里就会有大学。大学教师通常属于高成就需要者，知识生产者或进取 的现实主义者，他们会选择适度的风险或任务难度; 更看重学术职业本身的意义， 重视在工作中自我价值的实现，对工作一般有较高的投入; 从成就中获得的激励
（三）我国高校教师薪酬制度存在的问题
有违公平原则。
3
绩效工资的异化
绩效考核的僵化
绩效工资制度流于形式
当前我国高校行政化色彩依然浓厚，人事管理也渐趋企业化，绩效工资改革方案 几乎都是由管理者操刀完成，学术系统的教师话语权缺失，处于“被决定”、 “被分配”、“ 给多少得多少”之行政附属地位，收入和地位偏低，生活压力 较大。云南某高校 2009 年度年终奖作如下分配 : 助教 800 － 1200 元，讲师 1500 － 1800，正副教授2000 － 3000，一般科员5000 － 6000，副科至正科级 7000 － 9000，副处至正处级 ( 含学院正副书记) 18000 － 21000，副校至正
教师劳动效率:是指教师与学生共同努力，在一定时间内所取得的教育成果。在 其他条件相同的条件下，教师劳动效率的高低主要取决于教师水平。
绩效工资：是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的 工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
（二）我国高校教师的“薪”路历程
一是自1952 年起全国高 校教职工实行以“工资 分” 为标准的职务等级 工资制改革; 二是自1985 年起实行以 职务工资为主要内容的 结构工资制改革，即教 职工工资由基础工资、 职务工资、工龄津贴和 奖励工资四个部分组成; 四是自2006 年拉开序幕 的高校岗位绩效工资制 度改革。
（三）我国高校教师薪酬制度的问题 工资水平低。
1
高校教师薪酬水平定位偏低，外部竞争力不足
高校教师高投入与低回报的问题
教师兼职风潮蔓延
高水平教师流失严重
教师兼职风潮蔓延，高校教师面对低工资无法满足自己预期或者生活所需时，
就会选择兼职来赚取更多的经济收入，从而分散他们的教学精力，导致教师 的业务素质不高，特别是年轻的高校教师，在其无职称的情况下，为了满足 自己的高消费，毅然选择校外兼职，不能安心从事教学科研工作。
三是1993 年的工资套改 ，教职工工资由70%的固 定部分和30%的活的部分 组成;
高校教师现行薪酬结构：
说法一：高校教师现行收入的收入由基本工资 (岗位工资与薪级工资之和 )、津 贴补贴、其他收入、改革性补贴四部分组成。基本工资属于基础性、稳定性收 入，体现保障的职能;津贴补贴和其他收入属于奖励性、绩效性收入，体现激励 的职能;改革性补贴属于福利的范畴。
学院开始“拆班”，教师不得不“抢课”、“批量炮制论文”，一些教师的周课
时甚至达到20 节左右，根本没时间去搞科研，大学已经容不下一张安静的书桌 ，
而大学课堂也黯然蜕变成中小学课堂，结果只能是教学质量滑坡，科研水平也难
以提升。
（四）对我国高校教师薪酬制度改革的思考
3、公平与公开原则。
1、转变观念，切实重视教师工 资问题。 2、理顺分配关系。
高水平教师流失严重，自改革开放以来，中国有大量出国留学人员学成后定 居国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才，高校教师工资待
遇低就会直接影响有能力的专家学者流向国外，特别是那些曾经留洋国外的
海归派，教师由于适应国外的工作和生活环境而纷纷出国，这种现象会对中 国的教育事业与经济建设造成巨大损失
Kellough 和 Nigro ( 2002) 研究也发现，绩效工资会使员工工作满意度降低
离职倾向升高。同时，目前我国高校以校内津贴为主的绩效工资制度，往往是对
眼前 ( 1 年内) 绩效的考量，属于当期分配，而长期的激励功能却不足。这种
只重短效忽视长期激励的制度，往往来自易诱使教师产生功利化倾向，追求短期收 益，既无益于教师自身的学术职业规划，也不利于高校的长远发展。
校级 ( 副厅至正厅级，含正副书记) 金额保密，一位资深教授( 全校共3 － 4
位) ，年终奖也不过 5500，只是一般科员的水平。可见，由于管理体制过度行 政化，很多高校的绩效工资已经异化为“官效工资”，有权操纵利益分配者必然 优先考虑自已( 部门) 切身利益，务求旱涝保收，而身处教学科研一线的教师却 “干得多、拿得少”，终日生活在紧张与焦虑之中。
说法二：研究指出，中国高校教师的收入构成多元化，包括工资性收入和非工
资性收入两大部分，工资性收入包括：基本工资、绩效工资、奖金、福利费等; 非工资性收入包括：科研收入、校外讲课收入、评审费、稿费等。根据收入的 来源可以分为校内本职工作收入和校外兼职收入两大部分。校内本职工作收入 由工资收入、福利收入、奖金、科研收入等构成;校外收入由讲课收入、评审费 收入、稿费收入等构成。
5、重视激励因素。
激励因素涉及到工作本身和人的精神层面，包括工作成就感、工作成绩得到认可
或承认、工作本身富于挑战性、有职务、负有一定的责任、个人发展的前景和可
能性、提升的机会等。因此，在大学领域，做好教职工激励工作要从两个方面入 手。一是提供保健因素，防止牢骚，消除不满，如解决好教师住房问题、子女就 近入学问题等; 二是重视激励因素，强调科学研究的挑战性、学术职业的成就感、 教学工作价值、教师的责任感等，产生激励效果，真正让高校教师关心学生，热
我国高校教师薪酬制度的变革之路
学号：201205002481
姓名：刘瑶
CONTENT
(一)高校教师薪酬的相关概念
（二)我国高校教师的“薪”路历程 (三)我国高校教师薪酬制度存在的 问题 (四)对我国高校教师薪酬制度改 革的思考
(一)高校教师薪酬的相关概念
薪酬：是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指 货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获 得的各种非货币形式的满足。
（三）我国高校教师薪酬制度存在的问题
激励功能弱化。
2
高校教师薪酬制度以职务和资历为中心 不利于激发教师团队合作精神。
高校绩效工资涉及到每个教职工的切身利益，但基于个人绩效的薪酬往往会降低
组织成员整体互助水平，削弱团队精神，因而在工作相互依赖程度较高的大学组 织中，强度过高的绩效工资制度可能会影响到教职工的相互合作，鼓励单打独斗。 Deckop 等人 ( 1999) 研究认为绩效工资属于一种竞争性激励报酬，它会在一定 程度上降低员工之间的凝聚力和合作精神。
2、理顺分配关系，适度引入市场机制，扩大高校分配自主权。
从我国高校教师薪酬制度沿革来看，有逐步放活的趋势，但政府主导的特征仍然
明显，政府主导下的高校教师薪酬制度由于受市场调节作用小，容易存在“统得
过死，资源配置不合理”情况。实施绩效工资改革应理顺地方高校和部属高校教 师、重点高校和一般高校教师，以及不同学科教师之间的收入分配关系，适度利 用市场资源优化配置的调节功能，并且，应扩大高校分配自主权，各高校可引入 现代企业人力资源管理理念，根据自身发展战略定位及学校财力状况制定富有竞
（三）我国高校教师薪酬制度存在的问题
4
过分企业化的绩效考核 企业化的绩效考核已经难以让大学教师去 “闲逸地追求知识、教化学生”
大学教师本该以闲逸的好奇精神去思考客观世界，追求高深知识，探讨深奥的实
际知识。大学之所以存在不在于其传授给学生知识，也不在于其提供给教师研究 机会，而在于其在“富于想像”地探讨学问中把年轻人和老一辈人联合起来，由 积极的想像所产生的激动气氛转化为知识。但目前企业化的绩效考核已经难以让 大学教师去“闲逸地追求知识教化学生”。为了增加数量化的教学绩效 ，一些