某大学教职工薪酬体系
大学教职工薪酬体系
任务一：薪酬战略与组织发展战略旳联络高校教师薪酬理念⏹ 更强调外部竞争和内部公平 ⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ⏹ 宽带构造⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补助、课时补助、驻外津贴以及其他补助等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧占所有薪酬旳比例老式现实未来基于职位旳薪酬体系1 基本薪酬基于职位旳薪点表：按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副专家，专家。
每等分别设30个职级。
学历阐明：把学历套算到薪点表中，以上表作为原则。
例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄阐明：以上表为原则，把工龄与薪点表结合起来。
即员工工龄为1~4年，在原有旳职级上加一级。
工龄为5~，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：N--N-加班旳小时数；A---月职务工资注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完毕旳课时按加班津贴资计算4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增长率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补助，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠旳公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打防止针；实行公费医疗制度；发放医疗药物补助。
6、有薪假期：保证教师双休日旳正常休息；给员工一定旳事假、探亲假；为业绩体现良好旳员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，体现良好旳教师提供个人进修旳机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举行教职工联谊会；为退休教师设置摄影小组、书法协会等。
南方科大薪酬体系
南方科大薪酬体系近年来，南方科技大学薪酬体系备受关注。
作为我国一所新型的高水平研究型大学，南方科技大学为吸引和留住人才，不断探索和完善薪酬体系，以帮助员工实现个人的职业发展和经济稳定增长。
一、薪酬概况南方科技大学的薪酬体系包含基本工资、绩效工资、津贴及奖励。
其中基本工资是每个员工的基本工资水平；绩效工资是根据个人工作绩效、科研成果、教学质量等方面的综合表现，实行绩效考核到账结算；津贴包括住房补贴、交通补贴、职务津贴等；奖励包括计划生育奖励、学术论文奖励、组织表彰奖励、精神文明奖励等。
二、薪酬设定南方科技大学的薪酬设置务求为员工提供有竞争力的薪酬待遇，并为员工提供发展空间以及培训机会，实现公司与员工共同成长。
除了工资水平外，该校还注重向员工提供特殊福利待遇。
比如该校提供的住房补贴和全额购买商业医保等额外的福利待遇。
三、薪酬分配南方科技大学的薪酬分配机制以绩效为导向。
该校将绩效分级，对不同等级的员工实行不同奖励政策。
一部分员工的绩效优异，将会得到额外的年终奖、津贴及其它的奖金等，以激励员工持续努力，进一步提高教学、科研水平。
四、薪酬管理南方科技大学的薪酬管理体系十分完善。
该校给予高度重视，不断完善薪酬管理机制，以公开、透明、公平、合理为原则，通过建立有效激励机制，为其员工提供更具竞争力的薪酬待遇，激励员工更好的发挥能力，为学校的发展贡献力量。
综上所述，南方科技大学的薪酬体系和薪酬管理机制得到了广泛的赞誉。
通过有效的激励措施，该校实现了人才增量与管理的完善，促进了人才“留、用、聚、育”的目标实现。
南方科技大学将继续完善薪酬体系，以更加细致的绩效考核标准，提高员工工作能力和工作效率，为学校的不断发展注入新的动力。
南方科大薪酬体系
南方科大薪酬体系1. 简介南方科技大学（Southern University of Science and Technology，简称SUSTech）是中国的一所高水平、研究型、创新型大学，位于深圳市南山区。
作为新建高水平研究型大学，南方科大致力于建设世界一流大学，为中国的高等教育和科学研究发展做出贡献。
薪酬体系是组织内部用来管理、报酬和激励员工的重要工具。
南方科大薪酬体系旨在通过科学、公平、合理的薪酬制度，吸引和激励优秀人才，实现人力资源管理的目标。
2. 设计原则南方科大薪酬体系的设计遵循以下原则：2.1 公平与激励并重薪酬体系要公平合理，确保员工的工作和贡献能够得到相应的回报，同时通过合适的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.2 绩效导向薪酬体系要与绩效挂钩，根据员工的绩效表现给予不同程度的薪酬奖励，强调绩效与薪酬之间的一致性，激励员工不断提升工作表现。
2.3 有竞争力薪酬体系要具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才，与同行业、同地区的企业保持相当的薪酬水平。
2.4 可持续发展薪酬体系要能够适应组织发展和员工职业生涯的变化，具备持续发展的能力，能够引领组织与时俱进。
3. 薪酬结构与构成3.1 薪酬结构南方科大薪酬体系采用多层次的结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等。
3.1.1 基本薪资基本薪资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位级别和工作内容确定，反映员工的职位价值。
3.1.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现，给予额外的奖励。
绩效评估采用定期的绩效考核，评估考核结果按照一定比例与绩效奖金挂钩。
3.1.3 福利待遇福利待遇包括各类社会保险、住房补贴、奖励性津贴等，旨在满足员工的基本生活需求，提高员工的福利待遇和综合收入。
3.2 薪酬构成南方科大薪酬构成包括以下几个要素：3.2.1 基础工资基础工资是员工薪酬的基本组成部分，根据员工的岗位、职称、工作年限等因素确定。
3.2.2 绩效工资绩效工资是根据员工的绩效考核结果获得的奖励，绩效考核结果好的员工可以获得较高的绩效工资。
大学薪酬制度
大学薪酬制度大学，作为知识的殿堂和人才的摇篮，其薪酬制度不仅关系到教职工的切身利益，也对学校的发展和教育质量有着重要影响。
在当今社会，随着经济的发展和教育改革的推进，大学薪酬制度面临着诸多挑战和变革。
大学薪酬制度的构成通常包括基本工资、津贴补贴、绩效工资和福利等部分。
基本工资是根据教职工的职位、职称、学历等因素确定的固定收入，它为教职工提供了基本的生活保障。
津贴补贴则是对教职工在特殊工作条件、工作环境或特殊贡献方面的补偿，如住房补贴、交通补贴、科研津贴等。
绩效工资是根据教职工的工作表现、教学成果、科研成果等进行考核后发放的浮动工资，旨在激励教职工积极工作，提高工作质量和效率。
福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，是对教职工的一种间接补偿和关怀。
在大学薪酬制度中，职称和学历往往是决定基本工资的重要因素。
一般来说，职称越高、学历越高，基本工资也就越高。
这种制度在一定程度上鼓励了教职工不断提升自己的学术水平和专业能力。
然而，这种制度也存在一些问题。
例如，一些年轻教师虽然工作努力、教学效果好，但由于职称和学历较低，其基本工资往往较低，这可能会影响他们的工作积极性。
此外，一些教师为了追求高职称和高学历，可能会忽视教学工作，而将更多的精力投入到科研和论文发表上，这对教学质量的提升是不利的。
绩效工资是大学薪酬制度中的一个重要组成部分。
它的目的是通过对教职工工作表现的考核，激励他们更加努力地工作。
然而，绩效工资的考核指标和考核方式往往存在争议。
在教学方面，如何准确评估教师的教学质量是一个难题。
学生的评价、同行的评价、教学成果等都可以作为考核指标，但这些指标都存在一定的主观性和局限性。
在科研方面，论文发表数量、科研项目经费、科研成果转化等也可以作为考核指标，但这些指标可能会导致一些教师为了追求数量而忽视质量，甚至出现学术造假等不良现象。
大学薪酬制度还存在着地区差异和校际差异。
在经济发达地区，大学的薪酬水平往往较高，而在经济欠发达地区，大学的薪酬水平则相对较低。
某学院薪酬研讨分析案例
建立薪酬调整机制，根据 学院发展、市场变化和个 人绩效表现进行适时调整 。
福利政策优化
福利政策梳理
福利政策宣传与推广
对现有福利政策进行梳理，了解员工 需求和满意度。
加强福利政策宣传与推广，提高员工 对福利政策的认知度和满意度。
福利政策优化
根据员工需求和市场行情，优化福利 政策，提高员工满意度。
Part
奖金福利
包括年终奖、项目奖、培 训机会等，激励员工创造 更多价值。
薪酬水平调整
STEP 01
市场调查
STEP 02
薪酬调整机制
定期进行薪酬市场调查， 了解同行业、同地区薪酬 水平，为调Biblioteka 薪酬提供依 据。STEP 03
薪酬调整幅度
根据学院财务状况和市场 竞争情况，合理确定薪酬 调整幅度，确保薪酬水平 与市场接轨。
和建议。
持续改进
根据效果评估和反馈情况，对 薪酬改革方案进行调整和优化
，确保改革目标的实现。
Part
06
结论与建议
结论总结
学院薪酬体系存在不合理之处， 如薪酬水平偏低、结构单一、缺
乏激励性等。
学院教职工对薪酬满意度普遍不 高，对学院薪酬体系存在质疑。
学院薪酬体系与市场竞争力存在 较大差距，难以吸引和留住优秀
学院注重与国内外高校、研究机构的合作与交流，积极开展科研合作和学术交流活 动。
学院组织架构
学院设有教学机构、科研机构和行政机构三大类，其中教学机构包括系 、研究所、实验室等，科研机构包括科研项目组、研究中心等，行政机 构包括办公室、教务处、学生处等。
学院实行院长负责制，院长全面负责学院的行政管理工作，副院长协助 院长工作。
在线培训
学院教职员工薪酬方案
宿州学院教职工工薪酬方案目录第一章总则 0第二章薪酬构造 (1)第三章薪酬体系设计旳原则 (2)第四章基本工资发放细则 (3)第五章有关宿州学院旳岗位设置 (4)第六章基本工资 (6)第七章加班工资 (12)第八章工龄工资.................................................................................... 错误!未定义书签。
第九章学历工资.. (15)第十章津贴............................................................................................ 错误!未定义书签。
第十一章奖金.. (16)第十二章福利 (17)第十三章工资级别确定 (18)第十四章薪酬调整 (18)第十五章工资旳支付 (19)第十六章薪酬组织与发放 (20)第十七章附则 (20)第一章总则第一条本制度是学院人事处根据国家法律、法规并结合学院自身实际状况签订旳薪酬管理规定，是教职工工获得合法劳动酬劳旳保证，也是维持学院效率和持续发展旳基本保证，体现了学院效益与员工利益相结合旳原则；第二条本制度意在客观评价教职工工业绩旳基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作爱好和热情，体现以选拔、竞争、鼓励、淘汰为关键旳用人机制；第三条薪酬战略：总体上是跟随战略，借鉴安徽省内地方性院校旳薪资标准，同步结合我院近年来迅速发展旳现实状况，薪资水平总体上跟同级别旳高校持平，并且有目旳旳将教职工工薪酬与学院旳使命结合起来，当然个别旳职位也倾向于领先战略，重要通过工资调整实现，详细在下面有详细阐明。
第四条薪酬设计指导思想：根据学院旳内部原因（学院旳发展阶段，目旳，工作价值，员工相对价值，学院旳支付能力）和外部原因（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目旳实现： 1）内部公平性，薪酬构造与工作设计想协调； 2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目旳和责任； 3）福利水平与学院旳发展阶段，支付能力协调。
宿州学院教职工薪酬体系设计方案
宿州学院教职工薪酬体系设计方案姓名: 谈文霞班级: 10人力资源管理2班学号: 2010040217宿州学院教职工薪酬体系设计方案第一章总则第一条制定依据本薪酬方案是宿州学院人事处依据安徽省地方性院校的薪资标准，同时结合我院近年来快速发展的现状外部竞争性薪资环境,有目的的将教职员工薪酬与学院的使命结合起而制定的,涉及薪酬的基本工资、奖金、津贴、福利各个方面内容, 具体在下面有详细说明。
第二条目的1.服务于高校的发展战略。
2.有效的薪酬体系有助于吸引留住优秀教师。
3.有效的薪酬体系有助于激励和改变教师的态度和行为。
4.有效的薪酬体系有助于塑造良好的高校文化。
第三条适用范围所有宿州学院正式员工，主要包括：管理人员、教学科研人员、教辅人员、工勤人员四类。
第四条新制度的特点1.引用科学职位评价评定系统，薪酬体系设计合理、科学、可行性强。
2.与工作能力、工作绩效、职位等级、学历，紧密挂钩3.建立完善的高校薪酬管理体系，涵盖津贴、奖金，以及薪酬体系调整等各个方面。
第四条薪酬设计的原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1.公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
2.竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
4.经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第二章宿州学院人员岗位设置一、岗位设置的实施范围与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设置管理中涉及学校领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。
在职不在编工作人员的岗位设置与聘用工作参照本办法执行，另行报送。
二、岗位类别及比例我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和辅助岗位。
三、各类岗位等级设置及结构比例专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级标准确定。
某省属高校教师薪酬体系存在的问题及对策建议研究
某省属高校教师薪酬体系存在的问题及对策建议研究作者：吴恩来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第04期一、TH学院教师薪酬体系分析1.现有教师队伍的特征。
TH学院共有专兼教师728人，其中专任教师528人，校本部委派教师104人，兼职外聘教师96人，教师数量基本满足教学需要。
教师结构特征主要如下：1.1学历学位结构。
具有硕士以上学位的教师比例占58.1%，但与同类型学院相比，仍缺乏竞争力。
1.2职称结构。
职称结构相对合理，教授、副教授（或同等职务）占教师总数28.2%，讲师（或同等职务）占教师总数41.5%，但副高级及以上职称总人数与评估要求30%仍有少许差距。
1.3年龄结构。
中青年教师占教师总数的88.8%。
从年龄结构上看，青年教师占绝大多数的59.8%，老年11.2%，中年骨干不足，只有29.0%。
2.现有教师薪酬体系。
学院现行薪酬体系主要根据工作岗位性质不同分为专任教师、行政教辅人员，相应的薪酬系列分为教师工资和行政教辅人员工资两大类。
其中教师系列工资依据职称不同分为以下级别：正高级、副高级、中级、初级。
教师薪酬结构主要由以下部分组成：教师年收入=基本工资+岗位津贴+课时酬金（超课时酬金）+校龄补贴+各类兼职报酬+教职员工福利+五险一金+年终奖金。
基本能实现每年度调薪一次，但调薪制度不完善，暂无固定标准。
3.存在问题。
3.1人力成本支出限制。
与我国公办高校经费来源不同，民办高校经费来源主要是学费，其财务成本主要为个人直接成本，而社会直接成本所占比重非常低。
3.2与同类型高校相比薪酬水平偏低。
通过外部调研，TH学院在同类型高校中的薪酬水平相对偏低，使学院在人才引进过程中失去了根本的竞争力。
3.3薪酬体系不完善。
（1）薪酬体系中弹性设计不足。
可变薪酬与不变薪酬间比例严重失调，除课时费外，无其他可变薪酬而言，使教职工收入弹性小，灵活性不足，不易拉开差距，平均主义意识泛滥，导致个体的危机意识减弱，工作绩效降低。
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任务一：高校教师薪酬理念⏹ 更强调外部竞争和内部公平 ⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜薪酬战略与组织发展战略的联系⏹ 宽带结构⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬基于职位的薪点表：占全部薪酬的比例传统现状未来按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。
例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
薪资的调整1、与考核制度密切相关的调整说明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。
2．年末调整上调：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等。
调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠.下调：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠。
注:在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过渡到比其高一等对应金额的薪级。
在某一等中薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。
第一条薪酬的构成。
薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。
非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
第二条基本工资。
基本工资分为：岗位工资、工龄工资。
1、岗位工资。
岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。
我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。
2、工龄工资。
工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
工龄工资见下表，3，学历工资学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越高。
见下表。
第三条：基本工资的调整基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据教学考评结果或绩效考评结果进行调整；第四条、绩效工资教师的绩效工资划分为：课时费、科研成果费、辅导员管理费。
1课时费2科研成果费3辅导员管理费奖金是学校为鼓励员工在行政工作和教学科研等领域取得的优秀成绩而设立的奖励。
1奖金分为科研奖金、全勤奖金、先进个人奖金、招生奖金2 科研奖金。
是学校为鼓励员工积极开展学术成果工作，推动学校科研水平设立。
3 全勤奖金。
是学校鼓励员工按时上下班，不缺勤而设立的奖金。
4 先进个人奖金。
是学校鼓励员工积极表现，争做模范。
校级先进个人年度奖励200元，省级先进个人奖励500元，国家级先进个人奖励1000元5 招生奖金。
学校为鼓励员工积极为学校宣传，特设立招生奖金。
每招收一个专科生奖励500元，每招收一个本科生奖励1000元。
任务二辅导员享受学院同职务（称）人员基本待遇。
为确保辅导员专心搞好本职工作，成为学生工作专家，同时发挥辅导员专业能力对学工工作的作用，辅导员可承担一定的专业课教学任务，教学任务一般每周不超过4学时。
4学时以内按同职务（称）超课时计发岗位（课时）工资，超过部分按额定岗位（课时）工资津贴计发。
工资=档案工资+岗位（课时）工资+质效工资。
其中岗位（课时）工资的40%和质效工资的40%部分由学工处、各系（院）根据月考核结果发放。
辅导员额定岗位（课时）工资的切块标准高于同职务（称）额定岗位（课时）工资标准，具体发放办法为：（一）所带班级学生人数不少于150人的，考核合格，以同职务（称）额定岗位（课时）工资的60%作为基数按月发放；多于150人，按每多一人增加2元的标准计发；少于135人，每少一人减2元计发。
（二）额定岗位（课时）工资的40%和学院按额定岗位（课时）工资多切块的部分由学工处、各系（院）根据月考核结果发放。
计发办法：1、根据辅导员工作月考核积分，积分占全系（院）前15%者，履行相应职务（称）职责[副高及以上职务职称辅导员教育、教学、教科研工作量的比例为6：2：2，副高以下的比例为7：2：1]，除享受同职务（称）专任教师额定岗位（课时）工资外（未达到额定学生数按比例扣减，下同），另上浮基数均数的20%；考核合格者，享受同职务（称）额定岗位（课时）工资；有责任事故或月考核不合格者，不享受月辅导员（班主任）岗位职务津贴。
（三）质效工资的60%部分按同职务（称）额定质效工资标准随工资发放。
额定质效工资的40%和学院多切块部分由学工处、各系（院）根据年度考核结果发放（质效工资切块标准为副教授620元、中级职称420元、初级职称220元，不平均发放）。
福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
任务三（一）、工资发放标准1、招生期间，省办、市办主任为在校员工的，按在校期间的工资标准发放工资；2、非在校员工（包括在校学生、外聘人员）按省办2500元/月、市办1000元/月的工资标准进行发放。
（二）、工资发放办法招生期间对省办、市办主任工资，每月发放80％，返校后根据招生业绩发放剩余工资。
完成招生任务的返校后补发余下的20％；完成总任务的80％以上者，返校后补发余下工资总额的10％；完成总任务的79％以下者，返校后余下工资全部扣发。
1、完成全省总体工作指标者，奖金按照学校下达指标数 (计划内指标数+计划外指标数+一切代理招生+网络招生+招办招生)标准发放。
发放标准为：奖金=工作指标х50元/人＋超额指标х100元/人；例如：某省工作指标是1000人，实际完成招生1450人，计算方式应为：1000人х50元/人＋450人х100元/人＝95000元。
2、完成工作指标者，返校后补发余下的20％工资，再奖励工资总额的10%；3、工资奖励：完成任务综合评定前7名的，返校后工资晋升一级。
4、特殊奖励：完成任务综合评定前3名的，奖励二居室住房一套（使用权或分期产权）或汽车一辆（使用权；价值10万元上下）。
5、未完成工作指标的，工资待遇及职务安排由校招生就业处、人力资源部另定。
注：1、完成责任指标者，每生奖励200元。
2、超额完成责任指标（包含计划内和计划外），奖金标准为：例如，某直属点招生160人：计算方式为：30人х200元＋10人х1000元+120人х1200元＝160000元。
3、谈成一个合作点（有具体合作内容，如输送生源或有合作项目，并付诸实施，同时保持经常性联系、沟通），视为完成两个招生指标，按2000元标准给予奖励。
新合作校输送的生源有一个算一个指标，同时要求对于2005年以前建立的“四合一”合作点，给予渠道维护，其输送的生源，3个算一个，可以折算2006年指标。
4、完成责任指标的，返校后补发余下的20％工资，再奖励工资总额的10%。
5、工资奖励：学院教职员工完成任务综合评定前10名的返校后工资晋升一级。
6、住房奖励：完成任务（80人指标以上）综合评定前10名的奖励一居室住房一套（使用权）。
7、未完成责任指标的，回校后的工资待遇及职务安排由学校视情况另定。
11。