我国高校教师薪酬制度的现状分析
高校薪酬制度改革现存问题分析及对策建议
资分配直接 与人或身份挂钩，津贴分 配也面临同样 的问题。在 薪酬存在较大 的差异 ，甚至高职称高职务 的教职 工，其所承担
Ｉ薪 酬 制度 必须 反 映 学科 的不 同差异 ，尊重 学术 工作 的不 同 ．
同一岗位 上做 出同样 贡献的具有不 同职务、职称 的教职 工，其 特 性
在高校中有不 同的院系、不同的学 科，不 同的学 科之 间存
式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模 式和薪级模 式， 代表 了未来高校 薪酬改革的方向，但也存在一些问题。
１“ ． 岗位” 身份 ” 未 能清 晰划 分 、“
二、合理薪酬制度的特点分析
由于 高 校职 能 的多 样 性 ，教 师 工 作 的 复 杂 性 ，也要 求 人 事
部 门在 制定 和 实 施 薪 酬方 案和 措 施 时，要 具 体 考 虑 各 个 学 校 的
按照克托 ・ 弗鲁姆期望理论，教职工应该 比其他行业从业
以确 保 教 职 工 提 供 高质 量 的 劳 动 。 因此 高 校 薪 酬 改 革 的 目的 就 人员有更高的收入预期，至少要 与市场上 同等条件人员的收入
是利用政府、高校 自己现有 的资金通过各种制度实现教职工收 持平。但现实说 明，高校教职工 的收入 并没有真正做到其贡献 入的提高和满意 的程 度，进而调动教职工更大 的工作 热情，提 与报酬相 匹配。在这 种前提下，致使高校 教师兼职 现象普遍 ， 高高校教学效率 。 教职工缺乏责任感和敬业 感，高校人才培养 缺乏凝 聚力。教职 近年来 ，伴随着 高等院校人事分 配制度改革 的不 断深入， 工收入难 以与企 业收入竞 争，高校完全依靠 “ 稳定” 来与企业 高校的薪酬机制发生了巨大的变革 ，岗位津贴制度 的建立 打破 竞 争人 才＇结 果是更多人才为企 业所 吸引，导 致高校高层次人 了过去 “ 平均主义” 大锅饭”的局面，使 高校 初步做 到了把有 才 流 失现 象 严 重 。 、“ 限的资源 向提高效益方面倾斜。 但是， 目前高等学校 的薪酬管理， 计划经济的惯性仍然很大，依 旧还处在新 旧薪酬体制交替的过
大学薪酬制度
大学薪酬制度大学薪酬制度：为何需要变革？引言：大学薪酬制度作为人才激励的一种手段，在过去几十年一直被广泛采用。
然而，随着时代的变迁和社会对高等教育的需求不断变化，大学薪酬制度也面临着一些问题和挑战。
本文将探讨大学薪酬制度的现状，分析其中存在的问题，并提出一些改革的思路和建议。
I. 现状分析：大学薪酬制度的困境大学教师的薪酬水平在职业中属于中等偏上，但与其他行业相比存在明显差距。
一方面，大学教师需具备高学历和丰富的教育经验，因此相对高的薪酬合理且必要。
另一方面，由于大学教师的工作性质与其他职业不同，他们在职业发展和晋升方面相对较为困难，难以得到与其背负的责任和压力相匹配的回报。
此外，当前大学薪酬制度存在着一定的刚性，缺乏灵活性。
教授在大多数高校中享有高薪职位，但与之相对应的是缺乏有效的绩效评估和晋升机制。
这种制度导致了某些教授过于安逸和保守，对教学和科研热情不够高涨，影响了教学质量和科研水平的提升。
II. 问题分析：大学薪酬制度的争议与挑战大学薪酬制度存在的问题主要包括：一是薪酬与师资质量之间的不匹配。
当前大学的招聘制度较为僵化，往往只看重学历和科研成果，而忽视了教学能力。
然而，教学能力和质量对于大学教师来说同样重要，应当在薪酬制度中有所体现。
二是晋升激励机制的欠缺。
目前，大部分高校晋升教授的标准主要是依赖于科研成果和论文发表数量，而对于教学质量的要求相对较低。
这导致一些教师过于偏重科研，而忽视了教学的重要性。
三是福利待遇不足。
与企业相比，大学教师的福利待遇相对较低，缺乏职业发展空间和晋升机会。
这也导致了一些优秀的人才离开学术界，寻找其他具有较高薪酬和福利的工作机会。
III. 改革思路：构建适应时代需求的大学薪酬制度为了改善大学薪酬制度，我们需要思考以下几个方向。
一是建立灵活的薪酬制度体系。
应该综合考虑教学和科研等方面的表现，并根据绩效制度对职员的不同层级进行薪酬分配。
这将激励教师更加积极地投入到教学和科研中，提高整体教育质量。
当前高校薪酬制度的现状、问题和策略
当前高校薪酬制度的现状、问题和策略摘要：当前高校薪酬制度存在模式的单一性，激励机制的短期性，薪酬增长的唯职务性以及难调控等问题，建立“三元结构的薪酬制度”，提高岗位津贴、绩效工资的比重是解决问题的主要策略。
关键词：高校；薪酬制度；问题一、经济体制、政治体制的改革随着经济体制、政治体制改革的不断深入，高等教育各项改革取得了突破性的进展。
但作为高校内部管理体制改革重要内容的薪酬制度改革的相对滞后，仍然存在着很多弊端，这种弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展。
只有客观地总结和分析目前中国高校教师薪酬制度的现状，并针对存在的问题进行改革，高校教师的薪酬制度改革才能朝着健康的方向发展，才能为高校集聚人才提供强有力的机制保障，从而确保人才强校战略的顺利实施。
二、薪酬模式的单一性与“平均主义”的现象目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。
每一种模式都有其自身的优点，同时，也存在着不足。
以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。
（一）激励机制的短期性与教师行为的功利化倾向当前，中国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗位工资制”，即基本工资和岗位津贴，这些都属于当期分配，长期激励明显不足。
“课时结构工资制”就是除了公共财政支付的基本工资、地方补贴外，增加课时津贴。
就教学型的高校而言，由于教学的成本大大低于科研（同样的投入，教学必定有产出，而科研不一定），根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。
由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会工作的收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。
教师工资薪酬制度
教师工资薪酬制度一、引言教师是社会发展的中坚力量，对于培养人才和推动社会进步起着重要作用。
然而，教师的工资薪酬制度一直备受争议。
本文旨在探讨教师工资薪酬制度的重要性以及如何建立公平合理的制度，既能激励教师的工作积极性，又能提升整体教育水平。
二、教师工资薪酬的重要性教师工资薪酬制度是教育行业的基础，对于教师队伍的稳定性和发展起到关键作用。
公平合理的工资薪酬制度能够吸引人才加入教育事业，提高教师队伍的整体素质。
同时，优秀的教师凭借高薪酬可以获得更好的生活福利，激励其更加努力地从事教学工作。
三、当前教师工资薪酬面临的问题然而，当前的教师工资薪酬制度存在一些问题。
首先，教师的工资薪酬普遍偏低，与其辛勤付出和对社会所贡献的价值不匹配。
其次，教师工资薪酬缺乏灵活性和激励机制，导致一些教师缺乏积极性和创造力。
此外，地区间存在明显的差异，使得一些教师面临着就业选择的压力。
四、建立公平合理的为解决上述问题，建立公平合理的教师工资薪酬制度势在必行。
首先，政府应合理调整教师的基本工资标准，确保其与其他同等学历的从业人员相比具有吸引力。
其次，建立绩效考核机制，将教师的工资薪酬与其教学质量和学校发展相关联，激励其更加专注于教育教学工作。
最后，加强地区间的工资调整和统筹，减少地区间的差异。
五、发展教师薪酬多元化除了基本工资薪酬之外，发展教师薪酬多元化也是重要的一步。
例如，可以引入各种奖励机制，如教师岗位津贴、优秀教师奖励等，以激励教师积极投入工作。
此外，还可以加大对教师培训和职业发展的支持力度，提供岗位晋升机会和更广泛的发展空间。
六、注重教师福利待遇教师的福利待遇也是构建良好薪酬制度的重要组成部分。
提供医疗保险、养老保险等福利，增加教师的社会保障感和工作稳定感。
此外，还可以为教师提供各类培训机会和职业发展支持，提高其专业素养和发展空间。
七、加强教师职业尊重教师职业的社会地位和尊重程度也直接影响到其薪酬待遇。
社会应加强对教师的职业宣传和推广，提高其社会形象和地位。
国内高校薪酬问题及原因分析
国内高校薪酬问题及原因分析随着中国高等教育的蓬勃发展，越来越多的人选择进入高校从事教学和科研工作。
与其他行业相比，高校教师的薪酬水平并不乐观。
这一现象引起了人们的广泛关注，也引发了许多讨论和争议。
本文将就国内高校薪酬问题进行一定分析，并探讨其原因。
一、高校教师薪酬现状我们来看一下当前国内高校教师的薪酬水平。
根据公开数据显示，中国大部分高校教师的月薪普遍在5000-10000元之间，而一线城市的一些高校教师月薪则可能会高一些，但也未超过2万元。
相比之下，同等学历和工作年限的人在其他行业往往可以获得更高的薪酬待遇。
甚至有些高校教师的工资并不如一些普通行业的技术工人高。
二、高校薪酬问题的原因分析1. 资金分配不均高校的薪酬水平往往会受到学校财政状况的影响。
目前国内高校的财政来源主要包括财政拨款、学费收入和科研经费等。
由于国内高校资源分配不均，一些名校或重点学科所在院系的薪酬待遇往往会高于其他学校或学科。
这导致了不同高校之间、不同学科之间薪酬的差距，也使得一些非名校或普通学科的教师们感到薪酬待遇并不公平。
2. 教育投入不足相对于其他行业和领域，教育一直都是国家和社会投入相对不足的领域之一。
虽然近年来国家对教育的支持力度有所增加，但仍然无法满足高校教育的需求。
由于高校经费有限，教师的薪酬水平往往会受到限制。
而且，教育资源的不足也使得高校教师的工作压力较大，因此一些教师为了提高工作效益，还需要进行科研等工作，导致薪酬问题更加凸显。
3. 教师队伍结构不合理国内的高校教师队伍结构相对不合理。
一方面，一些优秀的教师往往因为薪酬问题选择离开高校，而一些资历较浅的教师薪酬待遇往往比较低。
部分高校教师队伍中存在着“铁饭碗”思想，教师们选择留在高校工作是因为安稳，而不是因为对教育事业的热爱。
这些因素都导致了高校教师队伍结构的不合理，也影响了薪酬待遇的提高。
4. 国民收入水平不高国内的国民收入水平相对较低，这也使得人们在选择工作时更加趋向于高收入的行业。
教师工资薪酬管理制度
教师工资薪酬管理制度教师作为教育事业的中坚力量，其工资薪酬管理制度的完善与公正具有重要意义。
本文将从不同角度探讨教师工资薪酬管理制度的重要性、现状、问题与挑战以及改进对策。
一、背景教师工资薪酬管理制度是指对教师的工资、津贴、奖金等方面的管理规定。
一个公正合理、激励教师积极性的薪酬体系对于教师队伍的稳定发展和教育事业的健康运行至关重要。
二、现状目前，我国教师工资薪酬管理制度存在一些问题。
首先，教师工资存在不公平现象，高校教师工资普遍高于中小学教师，城市教师工资普遍高于农村教师。
其次，教师薪酬过于依赖工龄，忽视了教师的专业能力和绩效，导致教师的积极性和创造力受到抑制。
再次，教师收入多元化途径相对较少，缺乏充分的激励机制。
最后，薪酬管理制度缺乏科学合理的评价体系，容易产生主观偏差，降低了教师工作的积极性和满意度。
三、问题与挑战教师工资薪酬管理制度存在的问题主要包括：一是薪酬差距过大，公平性不足；二是激励机制不健全，无法有效调动教师的积极性；三是薪酬管理评价体系不完善，无法客观公正地评价教师绩效。
面对这些问题，我们面临着许多挑战。
首先，如何建立公正合理的薪酬制度，实现教职工的工资公平，是当前的重要任务；其次，如何创造性地设计激励机制，营造良好的工作环境，激发教师的创新能力和主动性；最后，如何建立科学合理的薪酬评价体系，确保评价结果客观公正，真实反映教师的工作表现。
四、改进对策为了改进教师工资薪酬管理制度，我们应采取以下对策：1. 加强调研分析，深入了解教师群体的需求和期望，制定科学合理的薪酬政策。
2. 强化教师培训与发展，注重提高教师的专业能力和绩效水平，建立薪酬与绩效挂钩的激励机制。
3. 多元化教师薪酬途径，探索非教学工作的薪酬激励方式，如科研成果、教育资源开发等。
4. 建立科学公正的薪酬评价体系，引入第三方评估机构，确保评价结果客观公正。
5. 积极推动薪酬透明化，建立公开透明的薪酬管理制度，让教师对自己的薪酬情况有更清晰的了解。
教师薪资管理制度
教师薪资管理制度教师是社会的栋梁之材，承担着培养人才的重要任务。
为了确保教师队伍的稳定和稳定的发展，教师薪资管理制度变得至关重要。
本文将从多个角度探讨教师薪资管理制度，包括背景、现状、问题和改革。
一、背景教师薪资管理制度是对教师薪酬进行规范和管理的制度，旨在激励教师积极工作和提高教学质量。
在过去的几十年里，我国教师薪资的高低成为社会关注的焦点。
教师薪资管理制度的建立，对于提高教师队伍的素质和国家的整体教育水平起到了积极的推动作用。
二、现状目前我国教师薪资管理制度存在一些问题。
首先，不同地区的教师薪资水平存在较大差异，一些边远地区的教师薪资偏低，导致了人才的流失。
其次，教师薪资和教师工作量之间的关系不够明晰，一些教师承担着大量的教学任务，但薪酬并未得到相应提高。
再次，教师薪资管理制度中存在一些不合理的规定，如限制教师参与校外培训等。
三、问题教师薪资管理制度存在的问题主要集中在以下几个方面：薪资水平不平等、薪酬与教学质量不挂钩、制度限制教师发展等。
这些问题直接影响到教师队伍的稳定和发展。
四、薪资水平不平等不同地区的薪资水平差异较大，一些地区的教师薪资偏低，导致了人才的流失。
这种不平等现象不仅仅存在于地区之间，也存在于学校之间、学科之间。
这种差别对教师队伍的稳定和整体素质的提升带来了一定的挑战。
五、薪酬与教学质量不挂钩教师的薪酬应该与他们的教学质量和工作成果挂钩，但目前的薪资管理制度中缺乏有效的评估机制。
一些教师承担着大量的教学任务和学生指导工作，但薪酬却未得到相应提高。
这种情况不仅仅影响到教师的积极性和工作热情，也对学生的教学质量产生负面影响。
六、制度限制教师发展当前的教师薪资管理制度中存在一些不合理的规定，如限制教师参与校外培训和兼职工作等。
这种限制对于教师个人的发展和专业素养的提高起到了一定的制约作用。
教师应该有更多的机会去参与学术研究和专业交流，提高自己的教育水平和教学能力。
七、改革方向为了解决教师薪资管理制度存在的问题，需要进行一系列的改革。
高校薪酬制度现状分析与改革探索
分级分类管理 ， 能充分调动教工的工作积极性与主动性的薪酬制度 。 关键词 ： 高校 ； 薪酬体 系； 薪酬制度 ； 分级分类管理 ； 岗位 绩效 中图分类号 ： Ｇ ６ ４ ７ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １ ０ ０ ６—８ ７ ２ ４ （ ２ ０ １ ３ ） ０ １ — ０ １ １ ０— ０ ２
长期 以来 ， 教师 职业被 看做 是一 种 稳定 性 强且 贴 、 住 房公积 金 、 医疗保 险 、 养 老保 险等形 式 。 报酬 高 的“ 铁饭 碗 ” ， 但 近 些年 ， 伴 随高 校 人事 分 配 当前 ， 高 校 的薪酬制 度存 在 的问题 一 是薪 酬制 制度 改革 的不 断深 化 ， 高 校薪酬 制度 面临 巨大 的变 度 与 “ 身份 ” 结合 ， 缺 乏激 励 性 。 … 目前很 多 高 校采 革 。薪酬 制度 改革 的所 要 面 临 的 核 心 问题 在 于 以 用 以职务和 资历 为 中心 的薪酬 模 式 ， 这 种 模式 主要
一
、
职称 的谋 取上 投入更 多精 力 ， 尤 其 对青 年教 工 和长 校 人事分 配制 度改革 的若 干意 见 》 后， ２ ０ ０ ２年 国务 期 潜心 研究 工作 的教 工 来 说 是 很 不公 平 的 。长此 院转 发人 事部 《 关于 在事业 单位 试行人 员聘 用制 度 以往 ， 教工 的工 作 积极 性 必 会 遭 到 挫 败 ， 对 学 校 的
将导 致教 工失去 工作 积极性 ， 同时也 使得 优 秀教 工
的创新潜 力得 不到 激发 。
福利保 障 ： 为维持 教工 工作 稳定 而支 付 的一 种 薪金 补充 。 目前 的高 校 福 利 保 障 主要 分 为住 房 补
大部分 ， 两者 比例 约为 １ ： １ 。其 中 岗位津 贴 主 要 与
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我国高校教师薪酬制度的现状分析
作者：刘彩凤
来源：《现代经济信息》2011年第17期
摘要：本文对当前高校教师薪酬制度中存在的薪酬模式的单一与平均、激励机制的短期与功利、薪酬增长的唯职务与唯个人等问题进行了现状分析，从而提出进一步完善薪酬制度体系、建立科学合理的考评制度与有效的激励机制等改革措施，为我国高校教师薪酬制度建设提供了依据和思路。
关键词：高校；薪酬制度；现状分析
中图分类号：G475文献标识码：A文章编号：1001-828X（2011）09-0060-01
前言
目前，我国高校薪酬制度一般由基本工资、校内岗位业绩津贴和保险福利构成[1]。
基本工资部分是从2006年7月1日起实行的岗位绩效工资制度。
作为对国家工资制度的补充和完善，高校普遍实施了校内岗位业绩津贴制度。
保险福利部分是事业单位所享受的国家法定保护福利，比如医疗保险、失业保险、养老保险、残疾人保障等。
一、存在的问题
现有的薪酬制度促进了教职员工思想认识和思想观念的转变；教师队伍趋于稳定，结构更加优化；教学质量和科研水平也得到了稳步提高，但是仍然存在一些相关问题需要进一步研究和改进[2]。
1.薪酬模式的单一与平均
目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。
以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的，需要提供知识、能力竞争的环境；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。
这种单一的薪酬模式已不能适应市场经济的要求，在一定程度上阻碍了人才强校战略的实施。
2.激励机制的短期与功利
当前，我国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗位工资制”。
“课时结构工资制”就是除了国家和地方规定的基本工资、地方补贴外，增加课时津贴。
就教学型的高校而言，由于教学的成本大大低于科研，而报酬却高于科研，根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。
“岗位工资制”规定各岗位教工必须每年完成一定量科研成果或发表一定数量的文章；教师若要晋升职称，必须在过去几年内发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果等。
但随着市场经济的繁荣，相对于学校偏低的薪酬，教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬。
学校为了提升自身的品牌和形象，不得不提高对教师的学术成果数量和质量的要求。
正是由于目前高校薪酬制度对于教师，尤其是对于学科带头人来说，缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。
3.薪酬增长的唯职务与唯个人
由于高校教师职业的特点，高校对教师的管理通常都实行基于职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制，教师的薪级制以职务和薪级为两个维度。
在目前高校等级工资结构下，教师薪酬的增长取决于教师职务的提升。
教师职务一般分四个等级，每个等级的薪酬水平是不一样的，即使教师的个人能力达到了上一个等级，如果高校内部没有出现空缺的职务，没有晋升上一职级的机会，也无法获得相应的薪酬。
这样的现实情况使得教师更加关注个人的提升，不能引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。
二、高校薪酬制度改革的建议
1.进一步完善薪酬制度体系
薪酬制度必须与岗位、能力、业绩紧密挂钩，高校薪酬制度改革应继续立足于岗位，进一步完成向资本要素分配的转变。
现代的薪酬制度设计的目标和以岗位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略、科学的组织结构设置、规范的职位体系。
在此基础上以岗位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。
2.进一步建立科学合理的考评制度
近年来，以资历定薪等薪酬管理体制在高等人才聚集的高校中暴露出了越来越明显的弊端，人才流失情况严重，尤其不利于青年教师的成长与发展。
建立一套具备灵活性、有利于建立良好竞争环境的薪酬体系可以以提高绩效工资比例为起点，提高薪酬体系中与业绩挂钩的浮动部分，增强对教师的激励，提高个人与组织的绩效。
因此，建立科学的工作绩效评价方法尤为重要。
考核评价标准需要完整、公正、科学、可行。
从德、绩、能三方面来考核教职工，使用业绩为主、定量考核与定性考核结合的综合考评办法，同时基于不同的教职工身份，采纳不同部门的意见，同时做好监督工作，把握公正性，增加透明度，取得广大教职工的普遍认可[3]。
3.进一步建立有效的激励机制
高校薪酬制度中的激励机制是调动教师工作热情、激发教师潜能的重要杠杆，是高校管理中的主要环节。
如何巧妙合理地利用这一杠杆关系到学校发展，因此激励机制对教师有着重要的意义。
高校如果能巧妙合理地运用工资激励杠杆，不但能调动教师的工作热情，还能吸引到国内外的优秀人才，为学校的发展注入生机和活力。
有效的激励机制应包括完善的奖惩制度、多种形式的激励方式以及与考评制度有机结合的激励措施。
结束语
高校的薪酬制度改革是一个系统工程，对于教师行为和产出规律的研究还有待深入，相关的一系列配套措施、科学有效的绩效考核体系有待进一步完善。
薪酬制度的改革将教师的发展与学校的命运紧密地结合在一起，薪酬制度改革的完善必将对我国高等教育发展产生巨大的推动作用。
参考文献：
[1]周思当.高校分配制度改革的现状及创新[J].教育与经济,2007(1).
[2]杨柏森.高校岗位津贴分配中存在的问题及对策[J].黑龙江教育,2006(3).
[3]陈冬梅.高校岗位绩效工资制中的绩效考核体系构建[J].职业时空,2007(13).
作者简介：刘彩凤（1971-），女，河南省郑州（籍贯），现职称：会计师，学历：本科，研究方向：财务会计。