高校教师薪酬分配制度
高校教师收入分配制度改革的思考
关 键 词 ：高校 ： 收入 分 配 ； 制度 改革
中图分类号 ： Ｇ ６ ４ ５ ． １
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： １ ６ ７ ３ — ２ ６ ０ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） １ ２ — ０ ２ ５ ８ — ０ ２
虽然高校具备着独特的发展规 律 ，但 它并不是一个脱 离社会而独立存在 的个体． 我们需要为高校 的改革和发展创 造一个 良好 的社会 环境． 当前来 说 ， 我 国的高校改革制度 的
按照合理又科学的酬劳体 制的设计原则 ，基本酬 劳体现的
环境仍然有待加强 ．
１ ． １ 社会保障体系不全 目前 ，我 国的社会保障制度在改革途 中的推进度还 不
时代在进步 ， 社会在发展 ． 随着社会主义 的市 场经济 的 发展 ，一种新 的分配制度的改革浪潮正在被热闹的掀起． 此 次对分配制度 的改革 冲破 了以往在计划经济 的体制下传统 的管理方式 ， 它新颖 、 开放 的形式对推进我 国分配制度 的全 方位 发展起到了很好的作用 ． 当前 ， 由于社会 制度改革 的不 断深化 ， 高校 的教育发展也正面临着新一 轮的挑 战． 高 等教 育 的好与坏将直接反映出一个 国家教育水平 的高低． 而收入 分配制度作为教育发 展中的重要环节 ，将对 高校 的师资力
面的作用是非常有限 的． 就 目前 存在的矛盾来说 ， 由于收入
够平衡 ， 体系也还不够完善 ， 这在一定程度上 阻碍 了高校收 入分配制度改革的脚步． 许多高校 的离职退休队伍都 比较庞
大 ，然而高额的离职退 休金 又使 得高校在 财务 资金方面 的 压力愈来愈大 ． 此外 ， 失业 率 、 医疗 的保 险费用的升高 ， 造成 高校的经费负担 比较重 ，以至于拿 不出更 多的剩余 资金来 用于教职工 的分配和教学奖励．有些高校 的经 费来 源很充
高校薪酬分配制度改革及对策研究
一
、Байду номын сангаас
薪酬分配制度是在相关 的结构组织 中，对人员的薪资分配进行制 度上的明确 ． 人员根据分配制度来获取相应 的酬劳 。 高校薪酬分配制度
主要有两种功能， 一方 面是 对 教 师 和 员 工 的 劳 动 报 酬 ： 另 一 方 面 则 是 为
项 工作任务和专业能力也不尽相同 ．这就使得高校必须要对不 同的学 科 教师予以不 同的对待 。例如 ， 在论文的发表上 ， 化学和生物等学科一 年内可以发表多篇 ， 而数学方面即使是一流的数学家 ． 在一年 中也很难 发表两篇以上 的文章 。所以在高校薪酬分配制度上要根据学科 的不 同
工不同以及能力上 的差异来合理的分配薪资。 从长远的角度来说 ， 学校
要 考 虑 教 师 不 同 时 间在 不 同领 域 力 量 的集 中投 入 问题 。这 可 以通 过 学 校 的 安 排 来 进行 ， 也 可 以通 过 教 师 的 个 人 意 愿 来 进行 。 要 给 予 教 师 充 足 的 时 间 去 科研 实 践 ， 使薪酬制度富有一定的弹性 。 兼 顾 各方 面 的公 平 。 （ 三） 薪 酬 制度 要 体 现 出公 正 、 公 平 的特 性 最后 ， 高 校 薪 酬 分配 制 度 最 为 重 要 的就 是 要 体 现 出公 平 、 公 正 的 原
生失望情绪。 为 了保 证 薪 酬 分 配 制 度 的 公 平性 ， 就 必 须 要 制 定 一 套 可 操
作性强的公平的评估计 划。要对各 岗位 比较 具有 代表性 的项 目和活动 进行评估 ， 在薪酬分配上鼓励科研 以及社会服务 等方 向 ， 建设科学有效
的运 行 机 制 。 四、 高 校 薪 酬 分 配 制 度 改 革 的具 体 对 策 （ 一） 强 化 以 岗位 为 基础 的 薪 酬制 度 体 系 为 了更 好 地 建 设 高 校薪 酬 分 配 制 度 ，做 好 薪 酬 分 配 制 度 的 改 革 工
教职工薪酬管理办法
教职工薪酬管理办法第一章总则第一条遵循高校的办学规律和特点，适应市场化的分配体系，把教职工的绩效和学校建设发展结合起来，分享学校发展带来的收益，激发教职工工作活力。
根据国家法律法规和学校人事管理制度有关规定，制订本办法。
第二条薪酬管理体现绩效性、激励性、公平性、经济性，工资增长与办学效益挂钩，可持续发展。
第三条根据教职工履行岗位职责情况，实行按岗取酬、优绩优酬。
个人薪酬确定以业绩贡献为主要依据，兼顾个人职称、学历（位）、资历情况。
薪酬分配向高级人才和教师倾斜。
第二章工资构成第四条教职工薪酬分教师、教辅、党政管理和工勤四个系列，按岗位设定工资。
教职工薪酬由基准工资、办学效益奖和福利三大部分组成。
基准工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴（补贴）等。
（一）基本工资主要体现教职工的工作表现和资历，根据教职工所任岗位（职务）、职称（职级）、学历和资历确定的基本收入。
基本工资每个岗位职级分3—9档。
（二）岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求，根据教职工所任岗位（职称、职务）付出劳动应得的收入。
每个岗位职级设一个岗位工资标准。
（三）绩效工资主要体现人员的实绩和贡献，根据教职工岗位履职情况发放的收入。
包括基础绩效（约占总工资30%）、奖励绩效（约占总工资8%）。
1.基础绩效是教职工工作量完成情况的体现。
专业技术人员和党政管理人员每年发10个月（3月至7月，9月至次年1月）。
2.奖励绩效是教职工工作成效情况的体现。
奖励绩效按绩效考核有关规定发放。
（四）津贴（补贴）包括校龄津贴、伙食补贴、夏季清饮费、职务津贴、手机补贴、校长津贴、过节费等（详见附表4）。
1.校龄津贴自我校工作满1年后开始计发，每满一年增长一次，15年封顶。
2.职务津贴是担任管理岗位职务人员的工作津贴。
3.校长津贴根据工作岗位对人才需求程度给予的一种临时津贴，工资调整可相应取消。
校长津贴额度在2000元/月以内，具体数额由校长酌定。
（五）办学效益奖。
学院老师薪资规章制度内容
学院老师薪资规章制度内容第一章总则第一条为规范学院老师薪资管理，落实教育部门相关政策，制定本规章。
第二条本规章适用于学院全体教师，包括专任教师和兼职教师。
第三条学院老师的薪资按照国家相关规定以及学院规章制度执行。
第四条学院老师的薪资由学院财务部门负责核算和发放，任何单位或个人不得私自调整或拖欠薪资。
第五条学院老师在进行教学、科研和管理工作中应当保持良好的职业操守和道德品质，不得有不当行为干预薪资待遇。
第六条学院老师应当遵守学院相关规章制度，如有违反规定，将按照学院规定进行处罚并影响薪资待遇。
第七条学院老师在职期间如身体或家庭情况发生变化，需及时向学院提出申请调整薪资待遇。
第八条学院老师对于薪资的任何疑问或异议，应当及时向学院相关部门反映，并配合进行核实和处理。
第二章薪资核算第九条学院老师的薪资核算是按照工作量和绩效评估来确定的，包括以下几部分：基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
第十条基本工资是学院老师的固定工资，根据教师的学历、职称、工作年限等因素确定。
第十一条绩效工资是根据教师的工作表现和科研成果来确定的，包括教学质量、科研产出和社会服务等方面。
第十二条津贴是指校内各类津贴，如岗位津贴、特殊津贴等，根据学院相关规定执行。
第十三条奖金是根据教师在教学、科研、管理等方面表现突出，学院给予的一次性奖励。
第十四条学院老师薪资核算应当公平公正，不得存在偏袒和歧视现象。
第十五条学院财务部门应当对学院老师的薪资核算进行定期检查和评估，确保符合相关规定。
第三章薪资发放第十六条学院老师的薪资发放时间为每月底，学院会将工资打入教师个人银行账户。
第十七条学院老师薪资发放应当及时准确，如有延误或错误需及时通知财务部门进行调整。
第十八条学院老师薪资如有计提福利或扣除应当提前告知并经教师同意，不得私自操作。
第十九条学院老师离职时，应当按照规定程序结清工资并办理离职手续。
第二十条学院老师薪资有异议时，应当及时向学院相关部门提出并配合核实处理。
学校薪酬管理制度
本工资方案仅合用于本校教师、生活辅导老师。
本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。
教师年度工资收入=月工资X 工作月数+基本工资X 寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。
其中：(一)月工资组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核 (包括工作数量和工作质量)进行调整。
工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日 (寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。
1、基本工资：起点标准——幼儿园 650 元，小学 700 元，初中 750 元，高中 800 元。
核定办法：(1)本方案实施前上岗的教师， 99 年 5 月 1 日之前参预筹建的可增长 15%，其他教师 99 年 9 月 1 日前上岗的本次调整的额度为 10%。
(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加 50——200 元。
(3)见习期和培训期教师基本工资酌减 100—300 元。
见习期满或者培训期满可核定一次。
见习期或者培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。
(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
2、岗位工资：核定办法：(1)根据年级、学科设立不同的岗位，根据岗位的职责确定岗位工资，一种岗位一种工资，教师的岗位变动其岗位工资相应变动。
(2)初三、高三毕业班教师岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加 100—300 元。
学院老师薪资规章制度范本
学院老师薪资规章制度范本第一章总则第一条为规范学院老师的薪资待遇管理，根据国家相关法律法规和学院实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于学院所有老师，包括专任教师、兼职教师和临时教师。
第三条学院老师薪资由学院财务处统一负责管理，分为基本工资、绩效工资、奖励性收入等。
第四条学院老师薪资制度遵循公平、公正、透明的原则，根据老师的工作表现和职称级别确定具体的薪资标准。
第五条学院老师应当严格遵守学院规章制度，履行教学、科研和管理职责，提高教学质量和科研水平，为学院发展做出贡献。
第六条学院老师的薪资待遇应当符合国家相关规定，并根据学院财务情况适当调整。
第七条学院老师薪资规章制度由学院教务处、人事处和财务处共同管理，定期进行审核和调整。
第八条学院老师薪资规章制度的解释权归学院校长办公会。
第二章薪资构成第九条学院老师的基本工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴等。
第十条学院老师的绩效工资根据教学、科研、管理等方面的工作绩效确定，工作绩效优秀者可享有相应的绩效奖励。
第十一条学院老师的奖励性收入包括岗位津贴、特殊津贴、奖金和补助等。
第十二条学院老师的薪资待遇按月发放，具体时间由学院财务处统一规定。
第三章薪资标准第十三条学院老师的基本工资标准由学院人事处根据职称级别和教龄确定。
第十四条学院老师的绩效工资标准由教务处和人事处联合评定，并由校长办公会审核确认。
第十五条学院老师的奖励性收入标准由学院财务处根据具体情况确定，报校长办公会审核确认。
第十六条学院老师的薪资标准应当符合国家相关规定，并根据学院实际情况适当调整。
第四章薪资管理第十七条学院老师的薪资管理分为考勤管理、绩效考评、工资发放等环节。
第十八条学院老师应当按时按规定完成教学、科研和管理工作，如实填写考勤表，不得迟到早退。
第十九条学院老师的绩效考评由教务处和人事处联合组织，考评结果作为确定绩效工资的重要依据。
第二十条学院老师应当如实如期填写绩效考评表，不得造假弄虚作假，否则将受到相应处罚。
浅谈我国高校教师薪酬管理制度
浅谈我国高校教师薪酬管理制度高等教育在我国的发展中占据着重要的地位，而高校教师是高等教育事业的中坚力量。
然而，随着社会经济的不断发展，我国高校教师薪酬管理制度也面临着一些问题和挑战。
本文将从薪酬制度设计、激励机制和公平性等方面展开讨论，探讨我国高校教师薪酬管理制度的现状和改进方向。
一、薪酬制度设计1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬主要由基本工资、津贴和奖金组成。
基本工资作为主要组成部分，通常按照职称、学历、工作经验等因素确定。
津贴则是针对担任特定职务或从事特定工作的教师提供的额外报酬。
奖金则根据个人教学科研成果的表现进行发放。
2. 问题分析：目前的薪酬制度存在一些问题。
首先，基本工资设计存在一定的僵化性，过多地依赖职称、学历等因素，而忽视了教师的教学质量和科研水平。
其次，津贴的设置缺乏科学性和公正性，容易引发一些非理性的行为。
最后，奖金体系设置不够灵活，往往只关注个人的科研成果，对教学质量的奖励相对较少。
3. 改进方向：薪酬制度的设计应更加注重绩效评价，充分体现教师的教学和科研水平。
可以引入学术评审、教学评估等多维度考量教师的绩效，将绩效结果作为薪酬分配的主要依据。
此外，还可以建立灵活的教师职务轮岗和流动机制，为教师提供更多发展机会和晋升空间。
二、激励机制1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬管理制度缺乏有效的激励机制。
教师的工资普遍相对较低，且晋升渠道不畅通，导致一些优秀人才流失。
此外，由于薪酬和职务的绑定，一些教师过于关注职称晋升，而忽视了教学和科研的本质。
2. 问题分析：目前的激励机制存在一些问题。
首先，薪酬水平不够吸引人才和激励教师的积极性，导致一些优秀的教师流失。
其次，职称评审过于繁琐，对优秀教师的激励效果有限。
最后，激励机制中缺乏灵活性和差异化，没有针对不同类型教师的激励措施。
3. 改进方向：高校教师薪酬应更加与工作贡献和绩效挂钩，根据教师的教学和科研表现给予相应奖励和激励。
[高校绩效工资分配方案]教师绩效工资分配方案多篇
![[高校绩效工资分配方案]教师绩效工资分配方案多篇](https://img.taocdn.com/s3/m/f64faacfdb38376baf1ffc4ffe4733687e21fc62.png)
[高校绩效工资分配方案]教师绩效工资分配方案多篇教师绩效工资分配方案(1)根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。
这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20__]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。
分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象本校在编在岗教师。
五、绩效金额分配额度、构成1、绩效工资分配度这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。
2、构成部分绩效工资由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。
其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。
六、绩效工资实施办法(一)工作量补贴的分配1、核定工作量的基本依据。
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高校教师薪酬分配制度
1. 背景
高校教师薪酬分配制度是为了合理确定教师的工资水平、提高薪酬公平性和激励教师更好地履行职责而制定的一套规定。
2. 目的
制定高校教师薪酬分配制度的目的在于：
- 确保教师的薪酬能够与其职业水平和工作贡献相匹配；
- 提高高校教师的工作积极性和敬业精神；
- 鼓励高校教师不断提升自身的教学和科研能力；
- 加强教师队伍的建设和发展。
3. 原则
高校教师薪酬分配制度应遵循以下原则：
- 公平原则：根据教师的职称、任职年限、教学效果和科研成果等因素进行薪酬分配，保证公平公正；
- 激励原则：通过奖励优秀教师和鼓励教师提升自身能力，激励教师更好地履行职责；
- 灵活原则：薪酬分配制度应具有一定的灵活性，能够根据教师的不同需求和贡献进行调整；
- 透明原则：薪酬分配制度应对教师公开透明，确保大家都能够了解分配依据和标准。
4. 分配方式
高校教师薪酬的分配方式应包括以下因素：
- 职称水平：不同职称的教师应获得相应的薪酬水平，以体现教师的职业发展；
- 任职年限：教师在同一高校的任职年限越长，薪酬水平应逐步提高，以激励教师长期稳定地为高校做出贡献；
- 教学效果：通过评估教师的授课效果和学生评价，对教师的薪酬进行调整，以鼓励教师提高教学质量；
- 科研成果：对于有较高科研能力和成果的教师，可以通过额外的科研津贴或奖励来激励其科研工作。
5. 实施及管理
高校教师薪酬分配制度的实施应具体到每个高校，由高校根据具体情况和政策要求进行制定和调整。
高校应建立健全相关管理制度，确保薪酬分配的公平性和透明度。
6. 监督与评估
对于高校教师薪酬分配制度的执行情况应进行定期的监督与评估，以确保制度的有效性和公正性。
监督和评估的结果可以作为改进制度的依据，使薪酬分配更加合理和科学。
通过建立高校教师薪酬分配制度，我们可以促进教师的发展和成长，提高高校教育的质量，实现人力资源的优化配置，进一步推动高等教育事业的可持续发展。