高校薪酬福利管理制度
高校薪酬管理制度
高校薪酬管理制度高校薪酬管理制度随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬。
下面店铺整理的高校薪酬管理制度，欢迎来参考！考核、晋升体系不健全等问题。
因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度。
就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。
薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。
为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。
上世纪90年代以来。
我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的问题目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。
经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：1，工资总体水平偏低。
有调查表明，我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％，中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％。
以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。
可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。
而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。
一方面，教师的条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。
另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2，分配平均主义倾向严重。
大学薪酬福利管理制度
大学薪酬福利管理制度在现代大学管理中，薪酬福利管理制度扮演着至关重要的角色。
这一制度不仅关乎教职员工的生活质量和工作积极性，更直接影响到大学的整体运营和发展。
因此，建立健全的大学薪酬福利管理制度是每所大学必须认真对待的重要任务。
1. **薪酬管理**薪酬管理是大学薪酬福利管理中的核心内容之一。
合理的薪酬水平既要吸引优秀人才，又要保持内部公平和稳定。
在制定薪酬政策时，大学需要考虑以下几个方面：- **市场调研与定位**：通过市场调研了解同类大学的薪酬水平，以确定合理的薪酬定位。
同时，结合所在地区的经济水平和生活成本，制定具体的薪酬标准。
- **绩效考核与激励机制**：建立科学的绩效考核体系，将薪酬与个人绩效挂钩，实行绩效工资或奖金制度，激发教职员工的工作积极性和创造力。
- **内部公平与透明度**：确保薪酬分配公平合理，避免同岗位、同工龄的人员之间存在过大的薪酬差距，保持薪酬分配的透明度，让教职员工感受到公平和公正。
2. **福利管理**除了薪酬之外，福利也是吸引和留住人才的重要因素。
大学应该提供全面丰富的福利待遇，关注员工的生活质量和工作环境：- **医疗保障**：为教职员工购买符合国家标准的医疗保险，提供健康体检和医疗补贴，保障他们的身体健康。
- **住房补贴**：针对外来人才或者需要安家落户的员工，提供住房补贴或者公寓，解决他们的住房问题。
- **培训与发展**：建立完善的培训机制，为员工提供职业发展的机会和平台，提升他们的专业能力和职业素养。
3. **管理与评估**建立健全的薪酬福利管理制度不仅仅是制定政策，更需要不断地管理和评估，以确保其有效性和适应性：- **定期评估与调整**：定期对薪酬福利管理制度进行评估，收集员工的反馈意见，及时调整和改进制度，保持其与时俱进。
- **信息透明与沟通**：及时向教职员工公布相关政策和待遇，保持信息的透明度，建立起良好的沟通机制，解答员工的疑问和困惑。
学校薪酬福利管理制度
学校薪酬福利管理制度一、引言本文档旨在制定学校薪酬福利管理制度，以确保学校员工薪酬福利的公平、合理和可持续发展。
本制度适用于学校全体教职员工和管理人员。
二、薪酬管理1. 薪酬结构根据岗位等级、工作职责和员工表现，学校将制定薪酬等级结构，保证内部薪酬公平合理。
薪酬等级结构将根据市场行情和学校经济实力进行调整和优化。
2. 薪酬制定与调整学校将根据员工的工作表现、工作经验和市场薪酬水平，制定相应的薪酬方案。
薪酬的调整应符合法律法规和学校的财务可承受能力。
3. 绩效考核与奖励学校将建立绩效考核体系，定期评估员工的工作表现。
表现优秀的员工将获得相应的绩效奖励，以激励员工积极工作和提升自身能力。
三、福利管理1. 社会保险学校将按照国家规定，为员工缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 健康管理学校将提供健康体检服务，定期检查员工身体状况，并提供相应的健康指导和医疗服务。
3. 工作休假学校将根据相关法律法规和实际情况，规定员工的年假、病假、事假和其他特殊假期的使用和管理办法。
四、其他规定1. 保密制度学校将建立员工信息保密制度，保护员工的隐私权和个人信息安全。
2. 违纪处分对于违反学校规章制度和行为准则的员工，学校将依法进行相应的纪律处分，包括警告、记过、降职、解雇等处理措施。
3. 争议解决对于薪酬福利管理方面的争议，学校将通过协商、调解等方式解决，如无法解决，双方可依法向劳动仲裁机构申请仲裁。
五、附则本制度的解释权归学校所有，学校将根据实际情况进行调整和变更，并及时通知相关员工。
以上为学校薪酬福利管理制度的内容，希望能够得到大家的理解和支持。
学院老师薪资规章制度范本
学院老师薪资规章制度范本第一章总则第一条为规范学院老师的薪资待遇管理，根据国家相关法律法规和学院实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于学院所有老师，包括专任教师、兼职教师和临时教师。
第三条学院老师薪资由学院财务处统一负责管理，分为基本工资、绩效工资、奖励性收入等。
第四条学院老师薪资制度遵循公平、公正、透明的原则，根据老师的工作表现和职称级别确定具体的薪资标准。
第五条学院老师应当严格遵守学院规章制度，履行教学、科研和管理职责，提高教学质量和科研水平，为学院发展做出贡献。
第六条学院老师的薪资待遇应当符合国家相关规定，并根据学院财务情况适当调整。
第七条学院老师薪资规章制度由学院教务处、人事处和财务处共同管理，定期进行审核和调整。
第八条学院老师薪资规章制度的解释权归学院校长办公会。
第二章薪资构成第九条学院老师的基本工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴等。
第十条学院老师的绩效工资根据教学、科研、管理等方面的工作绩效确定，工作绩效优秀者可享有相应的绩效奖励。
第十一条学院老师的奖励性收入包括岗位津贴、特殊津贴、奖金和补助等。
第十二条学院老师的薪资待遇按月发放，具体时间由学院财务处统一规定。
第三章薪资标准第十三条学院老师的基本工资标准由学院人事处根据职称级别和教龄确定。
第十四条学院老师的绩效工资标准由教务处和人事处联合评定，并由校长办公会审核确认。
第十五条学院老师的奖励性收入标准由学院财务处根据具体情况确定，报校长办公会审核确认。
第十六条学院老师的薪资标准应当符合国家相关规定，并根据学院实际情况适当调整。
第四章薪资管理第十七条学院老师的薪资管理分为考勤管理、绩效考评、工资发放等环节。
第十八条学院老师应当按时按规定完成教学、科研和管理工作，如实填写考勤表，不得迟到早退。
第十九条学院老师的绩效考评由教务处和人事处联合组织，考评结果作为确定绩效工资的重要依据。
第二十条学院老师应当如实如期填写绩效考评表，不得造假弄虚作假，否则将受到相应处罚。
浅谈我国高校教师薪酬管理制度
浅谈我国高校教师薪酬管理制度高等教育在我国的发展中占据着重要的地位，而高校教师是高等教育事业的中坚力量。
然而，随着社会经济的不断发展，我国高校教师薪酬管理制度也面临着一些问题和挑战。
本文将从薪酬制度设计、激励机制和公平性等方面展开讨论，探讨我国高校教师薪酬管理制度的现状和改进方向。
一、薪酬制度设计1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬主要由基本工资、津贴和奖金组成。
基本工资作为主要组成部分，通常按照职称、学历、工作经验等因素确定。
津贴则是针对担任特定职务或从事特定工作的教师提供的额外报酬。
奖金则根据个人教学科研成果的表现进行发放。
2. 问题分析：目前的薪酬制度存在一些问题。
首先，基本工资设计存在一定的僵化性，过多地依赖职称、学历等因素，而忽视了教师的教学质量和科研水平。
其次，津贴的设置缺乏科学性和公正性，容易引发一些非理性的行为。
最后，奖金体系设置不够灵活，往往只关注个人的科研成果，对教学质量的奖励相对较少。
3. 改进方向：薪酬制度的设计应更加注重绩效评价，充分体现教师的教学和科研水平。
可以引入学术评审、教学评估等多维度考量教师的绩效，将绩效结果作为薪酬分配的主要依据。
此外，还可以建立灵活的教师职务轮岗和流动机制，为教师提供更多发展机会和晋升空间。
二、激励机制1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬管理制度缺乏有效的激励机制。
教师的工资普遍相对较低，且晋升渠道不畅通，导致一些优秀人才流失。
此外，由于薪酬和职务的绑定，一些教师过于关注职称晋升，而忽视了教学和科研的本质。
2. 问题分析：目前的激励机制存在一些问题。
首先，薪酬水平不够吸引人才和激励教师的积极性，导致一些优秀的教师流失。
其次，职称评审过于繁琐，对优秀教师的激励效果有限。
最后，激励机制中缺乏灵活性和差异化，没有针对不同类型教师的激励措施。
3. 改进方向：高校教师薪酬应更加与工作贡献和绩效挂钩，根据教师的教学和科研表现给予相应奖励和激励。
学院薪酬管理制度
学院薪酬管理制度一、总则为了规范学院员工的薪酬水平，激励员工的工作积极性和创造性，促进学院的可持续发展，特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于学院全体教职员工，包括教授、副教授、讲师、助教、行政人员等，旨在建立公平、公正的薪酬体系，激发员工的工作热情和创造力，使之与学院的整体发展目标相一致。
二、薪酬管理原则1. 公平公正原则：不论职务、性别、年龄、民族等因素，学院员工都应当享有平等的工资待遇；2. 激励引导原则：薪酬制度应当具有激励员工创造最大价值的功能；3. 绩效导向原则：薪酬激励应以员工的实际工作绩效为核心指标；4. 尊重市场原则：薪酬水平不仅要与员工的工作绩效相关，还要与市场行情相适应；5. 公开透明原则：学院应当向员工公开薪酬福利政策，制度执行应当公开透明。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理分级制度（1）学院对员工进行分类，根据不同岗位的性质和职责归属，划分为教学岗、科研岗和行政岗等；（2）每个分类下又分为不同级别，如教师分为教授、副教授、讲师、助教等；（3）不同级别的职位设定相应的薪酬水平，实行分级管理，以体现不同职位的价值和贡献。
2. 薪酬构成（1）基本工资：根据员工的职位级别和工作年限等因素确定的固定工资；（2）绩效工资：根据员工的绩效考核结果，给予绩效工资奖励；（3）岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性，提供相应的岗位津贴；（4）奖金福利：根据学院的奖励政策和员工的特殊贡献，发放相应的奖金和福利待遇。
3. 薪酬管理绩效考核（1）学院将实行绩效管理制度，根据员工的工作目标、工作态度、工作成果和学院贡献等因素进行绩效考核；（2）绩效考核结果将直接影响员工的绩效工资、奖金和晋升等情况；（3）绩效考核按季度、年度进行，逐级审核确认。
四、薪酬管理程序1. 薪酬制定（1）学院将定期进行薪酬水平调研和分析，制定相应的薪酬管理政策；（2）每年根据学院的发展和员工的绩效情况，进行薪酬水平的调整。
2. 绩效考核（1）学院将建立全面、科学的绩效考核体系，确保绩效考核的客观公正；（2）学院将根据员工的绩效水平，确定其年度绩效工资、奖金等情况。
薪酬福利管理制度是什么
薪酬福利管理制度是什么薪酬福利管理制度是指组织为了满足员工对待遇的需求、激发其工作积极性和创造力，在制定和实施薪酬福利政策方面所采取的一系列系统化和有组织的管理活动。
其目的是使组织能够根据员工的贡献和价值为其提供恰当的薪酬、福利和其他激励手段，以提高员工的工作表现和员工对组织的忠诚度。
首先，薪酬福利制度是一种人力资源管理的工具。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要组成部分，通过制定合理的薪酬福利制度，组织可以吸引、留住和激励人才，提高员工的工作动力和投入度，从而促进组织的发展。
其次，薪酬福利制度是一种组织行为的规范。
薪酬福利制度规定了组织对待员工薪酬和福利的原则、政策和程序，使组织的薪酬和福利体系更加公正、透明和可预期，减少员工之间的薪酬差距，促进员工的工作满意度和团队合作。
再次，薪酬福利制度是一种组织战略的体现。
薪酬福利制度应该与组织的战略目标和价值观相一致，既要考虑员工的薪酬福利需求，又要考虑组织的财务能力和竞争力，确保薪酬福利制度能够支持和促进组织的战略实施和组织绩效的提升。
此外，薪酬福利制度是一种用人导向的管理模式。
薪酬福利制度应该从员工需求和期望出发，创造良好的用人环境和用人氛围，使员工感受到组织对其付出的认可和回报，从而激励员工更好地发挥其潜力和创造力，提高员工的工作表现和生产效益。
最后，薪酬福利制度是一种综合性的管理机制。
薪酬福利制度要综合考虑薪酬、福利、激励和绩效管理等方面的因素，确保各项制度和政策的协调一致，相互支持和增强，确保组织能够实现其战略目标和员工对组织的忠诚度。
综上所述，薪酬福利管理制度是组织为了满足员工对待遇的需求、激发其工作积极性和创造力，以及提高员工的工作满意度和忠诚度，而制定和实施的一系列系统化和有组织的管理活动。
薪酬福利制度作为薪酬管理制度的重要组成部分，是组织行为的规范、组织战略的体现、用人导向的管理模式和综合性管理机制。
高校薪酬制度改革试点方案
高校薪酬制度改革试点方案高校薪酬制度改革是提升高校教育质量、吸引和留住优秀人才的重要举措。
为了探索更科学、合理、公平且具有激励性的薪酬体系，特制定本试点方案。
一、改革背景随着高等教育的快速发展，传统的高校薪酬制度逐渐暴露出一些问题。
薪酬结构不合理，过于注重职称和资历，对教学、科研等工作的实际绩效体现不足；激励机制不健全，难以充分调动教职工的积极性和创造性；与市场薪酬水平相比，部分高校薪酬缺乏竞争力，导致人才流失等。
这些问题严重影响了高校的发展和教育教学质量的提升。
二、改革目标本次改革的主要目标是建立一套科学合理、公平公正、激励有效、具有竞争力的薪酬制度，充分调动教职工的积极性和创造性，提高教育教学质量和科研水平，促进高校的可持续发展。
三、改革原则1、公平公正原则薪酬分配应基于教职工的工作表现、贡献和能力，确保公平公正，避免人为因素的干扰。
2、激励导向原则通过薪酬制度的设计，激励教职工积极投身教学、科研和管理工作，提高工作效率和质量。
3、市场导向原则参考同类型高校和相关行业的薪酬水平，使高校薪酬具有一定的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
4、分类管理原则根据不同岗位的特点和工作要求，制定差异化的薪酬政策，实现分类管理。
四、改革内容1、薪酬结构调整将薪酬分为基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分。
基本工资根据教职工的岗位、职称、学历等因素确定，保障其基本生活需求；绩效工资根据教学、科研、管理等工作的实际业绩进行考核发放，体现多劳多得、优绩优酬；津贴补贴包括特殊岗位津贴、住房补贴、交通补贴等，以解决教职工的特殊需求和福利。
2、绩效考核制度完善建立科学合理的绩效考核体系，明确考核指标和标准。
教学工作的考核包括教学质量、教学工作量、教学改革成果等；科研工作的考核包括科研项目、科研成果、学术影响力等；管理工作的考核包括工作效率、服务质量、团队协作等。
考核结果与绩效工资挂钩，激励教职工不断提升工作绩效。
3、激励机制创新设立专项奖励基金，对在教学、科研、管理等方面取得突出成绩的教职工进行奖励，如教学名师奖、科研成果奖、管理创新奖等。
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高校薪酬福利管理制度高校薪酬福利管理制度国外高校教师薪酬制度研究一、国外高校教师薪酬制度的主要特点分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。
薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。
教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。
在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。
在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。
教师薪级制以职务和薪级为两个维度。
不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。
图3是教师职务及薪级制的示意。
其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。
通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。
绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。
上述三个方面，不论是职务(职称)、学历，还是年资，都可归属能力范畴。
因此，高校教师基本工资的决定模式不仅是基于职位(岗位)的，更确切说是基于能力的工资支付体系，反映了知识型组织薪酬制度的特点。
(四)高校教师的平均收入处于社会中上水平高校教师实行公务员制度的国家，收入比较稳定，平均工资水平在全社会中处于中等偏上，其中高层次职务人员(教授、副教授)的工资水平处于较高位次，有的国家(如新加坡、香港地区)高校教师总体收入处于上等水平。
高校教师为非公务员的国家，总体收入水平也处于社会中等偏上。
同时，由于教师工资制度的运行机制比较灵活，与劳动力市场联系密切，教师工资水平因学校类别、学科领域甚至所处地域而产生的差异比实行公务员制度的大。
印度高校教师的工资水平与社会其他行业相比较，也处于较高的位次。
(五)稳定的工资增长机制实行公务员制度的国家，高校教师工资增长按照公务员工资增长机制执行，主要是政府行为。
工资的晋升其实就是公务员级别和职位的晋升。
就级别的晋升而言，教师工资的增加主要考虑资历，同时参考公务员年度考评。
日本《教育公务员特例法》规定，教育公务员工资的增长因素主要由职务级别和工作经验年限两部分组成。
其中，职务级别由本人的任职能力而定，工作经验年限可根据学历以及本人所取得的职务资格进行相应的调整，即高学历可相应缩短经验年限。
非公务员制度的国家，高校工资增长主要与学校预算和社会消费指数有关。
比较有特点的是实行集体谈判制度的工资增长机制，增资时间、增长幅度、增资方式等等问题，通过工会与校方的谈判及其合同约定。
高校教师工资增长有两种方式：一是根据高校自身薪酬体系所决定的工资定期增长。
通过对教学、科研和社会服务的评估，决定教师职务的晋升和薪级的增长，包括晋升职务增加工资、晋升工资档次，这是工资结构内部增长机制。
二是与消费指数(物价上涨)挂钩所引起的工资增长。
这种增长通常具有社会普遍性，即社会各行业普遍采取的薪酬增长。
无论是公务员体制，还是高校自主聘用的单一薪级制，尽管理论上在职务晋升和薪级调整中以工作业绩的考核评估为准，但实行时往往是注重年功与资历，只要进入公务员系统或者终身教职系列，就往往只有升没有降，只有进没有出。
(六)办学经费来源多元化，人员经费支出是高校办学经费最主要的组成部分经费来源是人事薪酬体制的基础。
综观各国，高等学校被视为社会提供公共-产品或准公共-产品的社会组织，一般都被法定为非营利性单位。
因此，政府提供经费举办高等教育。
各国公共财政对高校的投入程度因本国经济社会发展水平和国家财力不同而有所不同。
高校经费来源总体上形成多元化的格局，包括政府拨款(含科研基金和资助)、学费收入、企业研究合同与资助、私人捐赠及投资、教育性销售和服务收入、高校附属企业收入、教学医院收入以及学校独立经营性收入等。
人员经费支出在高校支出结构中占有较大比重，一般为40%-60%左右。
其中，对高校教师实行公务员制度或视同公务员管理的，人员经费由国家财政全额保障。
不实行公务员管理的国家的高校，教师工资福利的经费来源又根据高校性质即公立、私立而有所不同。
公立大学从政府获得的直接拨款数量比私立大学多，私立大学从政府设立的研究基金获得资助比较多，其中高水平研究型私立大学甚至超过公立大学。
私立大学获得社会捐赠的`比例较大。
例如，1999-2000年，美国政府对公立研究型大学的投入(含直接拨款、研究基金和资助)占大学总收入的46.3%，对私立研究型大学的投入占大学收入的11.5%。
私立研究型大学获得的捐赠比例(31.5%)远高于公立大学(占0.95%)。
(七)自主灵活高效的人事管理和运行机制不论是否实行公务员制度，国外高校在聘用人员方面有较大的自主权，选人用人机制公开、公平、开放，社会各界人员都可以竞聘教师空缺岗位。
北美的高校在聘用人员时更加强调岗位需要与人才的匹配以及候选人任职资格的考查。
大学全职教师中，讲师和助理教授的合约是有期限的合同，不能在通常的两个合约聘期之后晋升，则要离开大学，即实行“非升即走”政策。
对副教授和教授实行基于试用期的“终身教职”(Tenure track)聘用制度。
大学对外招聘的岗位一般是讲师或助理教授，特殊岗位需要时，也会招聘教授，直接签订终身聘约。
这种“公开招聘、严格遴选、逐级晋升、非升即走”的选人用人政策和机制，既保证了人口的严格把关和晋升过程的择优淘汰，也为获得终身教职的教师提供了不受失去工作的威胁和自由探索的保障，是一种理性的职业保障制度。
在薪酬管理方面，实行公务员制度的高校，学校按照国家公务员工资福利制度的政策和规定，进行自主管理；不实行公务员制度的国家，不论是公立高校还是私立大学，薪酬管理与用人制度一样具有高度的自主权。
在对学校内部各类人员分类管理中，一般将教师系列与管理服务(职员)系列分成两大类进行。
前者基本工资的确定主要由学校教学管理体系负责，一般最高行政负责人为学校的教务长或主管教学副校长，且具体确定某一教师工资标准的权力重心较低，基本由各学院 (系)决定，上报学校履行报批手续。
后者即职员的基本工资一般由学校人力资源部门负责，最高行政负责人为分管人事的副校长。
不论是教学系列还是管理服务系列，福利待遇制度与政策都由人力资源部门统筹负责并组织实施。
二、国外高校教师社会保障与福利制度社会保障与福利制度是高校薪酬制度的重要组成部分。
发达国家和地区的高校薪酬制度中，社会保障与福利占有重要的分量，这是与其经济社会发展水平相适应的。
完善的社会保障和福利措施，不仅为教师提供了可靠的基本生活和发展的保障，同时也是吸引人才和激励教师的重要机制。
在实行教师公务员制度的国家，高校教师与公务员一样享有法律规定的社会保障与福利。
实行非公务员制度的国家，高校自主聘任教师，同样享有完善的社会保障与福利。
一般地，教师社会保障由两个方面构成：一是按照国家或地方政府法律规定的强制性社会保险，并按照规定享受失业、医疗、基本养老等保险待遇。
二是高校自主设立的补充保险，除寒暑假外，包括涵盖家属和子女的补充医疗和养老、进修与就学、产病假等内容。
其中补充养老保险的运作方式主要是将教师与校方按一定比例配套缴纳的工资或经费，委托社会上具有信誉的基金会进行资金运作使其增值，基金会提供各种投资计划供教师选择；补充医疗保险由学校与一些医疗机构合作，建立各种有特色的医疗计划，供教师选择；进修和就学作为一种福利政策，对高校教师尤其具有吸引力，一是教师在本校或外校攻读学位或进修可获得学费减免，每周可有一定的工作时间用于听课，二是子女在本校甚至外校就读可获得学费减免或补助，为教师自身的职业发展、子女的就业与发展等解决了后顾之忧。
许多国家高校教师的社会保障与福利的总支出占教师收入的30%-35%，这是完善的社会保障制度和具有特色的高校福利制度所决定的，也是二次世界大战后随着欧洲福利国家的出现以及世界高等教育发展所产生的必然结果。
中国高校长期以来执行带有强烈计划经济色彩的国家统一的工资制度和工资政策，社会保障制度还很不完善，高校对形成有自己特色的货币化的福利制度及其吸引稳定人才的作用更是缺乏深刻认识和理性思考，非常需要借鉴国外高校成熟的做法和经验。
德国高校教师终身享受公务员的福利待遇，主要包括：高校教师经过严格筛选和考核一旦成为国家公务员后，只要不触犯国家法律，不得被解雇；高校教师终身享受优厚的医疗保险，国家为他们及其配偶和未成年的子女至少支付一半的医疗保险费用；高校教师按工龄每年享受26至30天的全薪休假；按工龄、职称、职务和家庭状况，高校教师每月可领取数量不等的补贴；高校教师年满65岁退休后，可领取最高可达最后一个月工资75%的养老金；如果高校教师退休后亡故，配偶和未成年子女可领取相应的补贴，并享受先前同样的医疗保险待遇。
日本教育公务员按规定加入共济年金保险，成为共济会员。
退职前拥有25年以上会员资格，退职后年满65岁之日起、或年满65岁后退职者为退职共济年金的支付对象。
按照日本现行的制度，职员一旦退职，一切福利、医疗和生活保障与原工作单位脱钩，全部由共济保险负担。
另据日本《国家公务员退职补助法》的规定，教育公务员等退职时可按本人连续工作年限一次性领取退职补助金，退职补助金必需以现金形式一次性全额支付给退职者本人。
新加坡教师享受政府为公务员配套资助的公积金和多项福利。
《公积金法》规定，所有雇主在雇佣人员时必须到公积金局注册。
公积金(Central Provident Fund――CPF)是一种法定的由政府和公务员共同缴纳的个人福利基金，主要用于公务员养老、购房和医疗费用支出。
国家对公积金不征税，并为公积金的支付提供担保。