某大学教职工薪酬体系
大学薪酬管理制度范本
大学薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了加强大学薪酬管理，保障教职工的合法权益，根据国家有关法律法规和政策，结合我校实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我校全体教职工。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则，建立科学的薪酬体系，体现教职工的劳动价值，激励教职工的积极性和创造性。
第四条薪酬管理应遵循市场规律和人才培养规律，结合高等教育的发展要求，确保我校教职工的薪酬水平具有竞争力。
第二章薪酬结构第五条教职工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴和奖金等组成。
第六条基本工资是根据国家规定和我校实际情况，保障教职工基本生活需要的工资。
第七条岗位工资是根据教职工的岗位责任、工作性质、工作量、工作难度等因素，体现教职工劳动价值的工资。
第八条绩效工资是根据教职工的工作绩效、教学科研成果、突出贡献等因素，激励教职工积极性和创造性的工资。
第九条各类补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家政策和我校实际情况予以发放。
第十条奖金是根据国家规定和我校实际情况，对教职工在教学、科研、管理等方面取得突出成绩的奖励。
第三章薪酬发放第十一条薪酬发放应按照国家法律法规和我校实际情况，按时足额发放。
第十二条教职工薪酬的调整应根据国家政策、物价水平、教职工工资水平等因素，定期进行。
第十三条教职工薪酬的计算和发放，应由人力资源部门负责，确保准确无误。
第四章薪酬管理第十四条薪酬管理应建立健全内部监督机制，确保薪酬管理的公平、公正、公开。
第十五条教职工薪酬管理应按照国家法律法规和政策，严格执行。
第十六条教职工薪酬管理应定期进行评估和调整，以适应高等教育的发展要求。
第五章附则第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度的解释权归我校人力资源部门所有。
第十九条在实施过程中，如与国家法律法规和政策发生冲突，应以国家法律法规和政策为准。
大学薪酬管理制度范本旨在保障教职工的合法权益，激励教职工的积极性和创造性，同时确保我校教职工的薪酬水平具有竞争力。
沈阳理工大学的薪酬方案
沈阳理工大学的薪酬方案1.设计薪酬方案的目的激励教师的教学热情，给予其教学的动力，甚至创新教学的动力。
激励教师的科研欲望，营造学术、科研的气氛。
激励教师的教学热情，给予其教学的动力，甚至创新教学的动力。
激励教师的科研欲望,营造学术、科研的气氛.促进团队和谐发展，促使员工团结融洽。
缓和体制带来的矛盾和冲突，塑造一个相对公平的薪酬体系。
引进新鲜血液，储备优秀人才资源,为学院以后的发展铺砖垫瓦.合理的薪酬体系可以激发教师的教学动机，提升教学能力，勇于创新，从而产生教学动力.合理的薪酬体系还能督促教师的科研进度,给予科研的动力。
合理的薪酬体系也可以润滑组织，缓解冲突，提高组织的效率和信度.2。
设计薪酬方案的原则励性原则：薪酬的设计要在合理的范围之内，可以给予员工以预期的激励,使之产生在此之前没表现出的潜在动力.薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距,与绩效、岗位、能力相挂钩.公平性原则：企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据。
并且要有一定程度的透明公开度使员工之间意识到平等.创造相对公平的晋升环境，同时也可以进一步促进员工的积极性。
体现出按劳分配的意识，即相对的公平又可以激励员工.竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场同职的平均水平，以利于留住人才。
合法性原则:薪酬设计要合法，根据国家和地方法规进行修改，比如最低工资标准、工资支付的规定、保障教师权益等.二、学校的职业体系与岗位的分析1.薪酬体系分类沈理工的职工薪酬分为两部分：一是基本工资二是工龄工资三是沈理工划分成行政岗位和教学岗位和研究岗位，下面就来分析各岗位的工资情况。
大学教职工薪酬体系
任务一：薪酬战略与组织发展战略旳联络高校教师薪酬理念⏹ 更强调外部竞争和内部公平 ⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ⏹ 宽带构造⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补助、课时补助、驻外津贴以及其他补助等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧占所有薪酬旳比例老式现实未来基于职位旳薪酬体系1 基本薪酬基于职位旳薪点表：按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副专家，专家。
每等分别设30个职级。
学历阐明：把学历套算到薪点表中，以上表作为原则。
例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄阐明：以上表为原则，把工龄与薪点表结合起来。
即员工工龄为1~4年，在原有旳职级上加一级。
工龄为5~，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：N--N-加班旳小时数；A---月职务工资注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完毕旳课时按加班津贴资计算4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增长率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补助，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠旳公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打防止针；实行公费医疗制度；发放医疗药物补助。
6、有薪假期：保证教师双休日旳正常休息；给员工一定旳事假、探亲假；为业绩体现良好旳员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，体现良好旳教师提供个人进修旳机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举行教职工联谊会；为退休教师设置摄影小组、书法协会等。
南方科大薪酬体系
南方科大薪酬体系近年来，南方科技大学薪酬体系备受关注。
作为我国一所新型的高水平研究型大学，南方科技大学为吸引和留住人才，不断探索和完善薪酬体系，以帮助员工实现个人的职业发展和经济稳定增长。
一、薪酬概况南方科技大学的薪酬体系包含基本工资、绩效工资、津贴及奖励。
其中基本工资是每个员工的基本工资水平；绩效工资是根据个人工作绩效、科研成果、教学质量等方面的综合表现，实行绩效考核到账结算；津贴包括住房补贴、交通补贴、职务津贴等；奖励包括计划生育奖励、学术论文奖励、组织表彰奖励、精神文明奖励等。
二、薪酬设定南方科技大学的薪酬设置务求为员工提供有竞争力的薪酬待遇，并为员工提供发展空间以及培训机会，实现公司与员工共同成长。
除了工资水平外，该校还注重向员工提供特殊福利待遇。
比如该校提供的住房补贴和全额购买商业医保等额外的福利待遇。
三、薪酬分配南方科技大学的薪酬分配机制以绩效为导向。
该校将绩效分级，对不同等级的员工实行不同奖励政策。
一部分员工的绩效优异，将会得到额外的年终奖、津贴及其它的奖金等，以激励员工持续努力，进一步提高教学、科研水平。
四、薪酬管理南方科技大学的薪酬管理体系十分完善。
该校给予高度重视，不断完善薪酬管理机制，以公开、透明、公平、合理为原则，通过建立有效激励机制，为其员工提供更具竞争力的薪酬待遇，激励员工更好的发挥能力，为学校的发展贡献力量。
综上所述，南方科技大学的薪酬体系和薪酬管理机制得到了广泛的赞誉。
通过有效的激励措施，该校实现了人才增量与管理的完善，促进了人才“留、用、聚、育”的目标实现。
南方科技大学将继续完善薪酬体系，以更加细致的绩效考核标准，提高员工工作能力和工作效率，为学校的不断发展注入新的动力。
大学薪酬制度
大学薪酬制度大学薪酬制度是指高校对于教职工给予的薪资待遇、奖金激励和福利福利的一系列规定和安排。
这不仅是高校管理制度中的重要组成部分，也是吸引、激励和留住优秀教职工的重要手段。
本文将就大学薪酬制度的重要性、构成要素以及改革方向进行探讨。
一、大学薪酬制度的重要性大学薪酬制度在高校管理中起着至关重要的作用。
首先，它是吸引人才的重要手段。
优秀的薪酬制度能够吸引到更多优秀人才的加入，为高校的发展提供人力资源保障。
其次，薪酬制度可以激励教职工的工作积极性和创造性。
合理激励机制能够调动教职工的积极性，提高工作效率和质量。
最后，大学薪酬制度是构建和谐劳动关系的重要一环。
公平公正的薪酬制度能够增强教职工对高校的认同感和归属感，有利于建立和谐的劳动关系。
二、大学薪酬制度的构成要素1. 基本薪酬：基本薪酬是大学教职工根据其岗位级别和工作内容所享受的基本报酬，具有稳定性和可持续性。
基本薪酬的设定需要考虑到教职工工作的付出和学校的财务承受能力，确保在合理的范围内给予教职工公平公正的报酬。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据教职工的工作表现和绩效评价结果来确定的激励性薪酬。
它能够激励教职工持续提高自己的工作能力和水平，更好地为学校发展做出贡献。
绩效薪酬的设立需要明确具体的评价指标和评价体系，确保公平公正地评估每个教职工的绩效。
3. 奖金激励：除了基本薪酬和绩效薪酬外，高校还可以通过奖金激励来表彰教职工的杰出贡献和突出表现。
奖金激励可以采取年终奖、项目奖、科研奖等形式，以激励教职工在教学科研、学术创新等方面的优秀表现。
4. 福利待遇：除了薪酬外，高校还应该为教职工提供良好的福利待遇，包括但不限于住房补贴、医疗保险、职业年金等。
这些福利待遇能够提高教职工的生活质量和工作满意度，增强他们对高校的归属感。
三、大学薪酬制度的改革方向随着社会的发展和高校竞争的加剧，大学薪酬制度的改革势在必行。
首先，要建立科学的薪酬评价体系，加强对教职工工作绩效的评估和激励。
大学薪酬制度
大学薪酬制度大学，作为知识的殿堂和人才的摇篮，其薪酬制度不仅关系到教职工的切身利益，也对学校的发展和教育质量有着重要影响。
在当今社会，随着经济的发展和教育改革的推进，大学薪酬制度面临着诸多挑战和变革。
大学薪酬制度的构成通常包括基本工资、津贴补贴、绩效工资和福利等部分。
基本工资是根据教职工的职位、职称、学历等因素确定的固定收入，它为教职工提供了基本的生活保障。
津贴补贴则是对教职工在特殊工作条件、工作环境或特殊贡献方面的补偿，如住房补贴、交通补贴、科研津贴等。
绩效工资是根据教职工的工作表现、教学成果、科研成果等进行考核后发放的浮动工资，旨在激励教职工积极工作，提高工作质量和效率。
福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，是对教职工的一种间接补偿和关怀。
在大学薪酬制度中，职称和学历往往是决定基本工资的重要因素。
一般来说，职称越高、学历越高，基本工资也就越高。
这种制度在一定程度上鼓励了教职工不断提升自己的学术水平和专业能力。
然而，这种制度也存在一些问题。
例如，一些年轻教师虽然工作努力、教学效果好，但由于职称和学历较低，其基本工资往往较低，这可能会影响他们的工作积极性。
此外，一些教师为了追求高职称和高学历，可能会忽视教学工作，而将更多的精力投入到科研和论文发表上，这对教学质量的提升是不利的。
绩效工资是大学薪酬制度中的一个重要组成部分。
它的目的是通过对教职工工作表现的考核，激励他们更加努力地工作。
然而，绩效工资的考核指标和考核方式往往存在争议。
在教学方面，如何准确评估教师的教学质量是一个难题。
学生的评价、同行的评价、教学成果等都可以作为考核指标，但这些指标都存在一定的主观性和局限性。
在科研方面，论文发表数量、科研项目经费、科研成果转化等也可以作为考核指标，但这些指标可能会导致一些教师为了追求数量而忽视质量，甚至出现学术造假等不良现象。
大学薪酬制度还存在着地区差异和校际差异。
在经济发达地区，大学的薪酬水平往往较高，而在经济欠发达地区，大学的薪酬水平则相对较低。
教职工福利待遇制度模版
教职工福利待遇制度模版一、引言教职工是学校教育事业中重要的组成部分，是保障教育质量和学校发展的基石。
为了提升教职工的工作积极性和满意度，我们制定了一系列的教职工福利待遇制度。
本文将针对教职工福利待遇制度进行详细阐述。
二、基本福利1. 工资待遇我们将根据教职工的岗位和工作表现，合理确定工资水平。
对于表现出色的教职工，我们将给予适当的薪资提升。
2. 五险一金我们将按照国家相关政策，为教职工购买五险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和住房公积金，确保教职工的基本权益。
3. 年度奖金每年底，我们将对教职工进行年度考核，根据综合表现情况给予相应的年度奖金，以激励和鼓励教职工的进一步发展。
4. 节日福利我们将根据法定节假日，给予教职工相应的节日福利，包括免费蛋糕、礼品等。
三、教育培训1. 岗位培训我们将定期组织岗位培训，为教职工提供进一步提升自身技能和知识的机会，以保证他们工作的专业能力和竞争力。
2. 学术研讨我们鼓励教职工积极参与学术研讨活动，提供必要的费用支持，以提升他们的学术水平和研究能力。
3. 出国交流为了拓宽教职工的国际视野，我们将鼓励和支持符合条件的教职工参与国际学术交流活动，并提供相应的补贴和福利。
四、健康保障1. 医疗保健我们将为教职工提供全方位的医疗保健服务，包括健康体检、门诊治疗、特殊疾病治疗等，并根据实际情况给予相应的报销。
2. 健身活动我们鼓励教职工积极参与各种健身活动，提供健身设施和教练，以保障他们的身体健康。
3. 心理咨询我们将为教职工提供心理咨询服务，解决他们在工作和生活中可能遇到的心理问题，以提升他们的心理健康水平。
五、其他福利1. 住房补贴对于符合条件的教职工，我们将提供住房补贴，以帮助他们解决住房问题。
2. 子女教育补贴对于有子女在校就读的教职工，我们将提供相应的子女教育补贴，以减轻他们的经济压力。
3. 休假制度我们将为教职工提供灵活的休假制度，让他们能够适当调整工作和生活的平衡。
学院教职员工薪酬方案
宿州学院教职工工薪酬方案目录第一章总则 0第二章薪酬构造 (1)第三章薪酬体系设计旳原则 (2)第四章基本工资发放细则 (3)第五章有关宿州学院旳岗位设置 (4)第六章基本工资 (6)第七章加班工资 (12)第八章工龄工资.................................................................................... 错误!未定义书签。
第九章学历工资.. (15)第十章津贴............................................................................................ 错误!未定义书签。
第十一章奖金.. (16)第十二章福利 (17)第十三章工资级别确定 (18)第十四章薪酬调整 (18)第十五章工资旳支付 (19)第十六章薪酬组织与发放 (20)第十七章附则 (20)第一章总则第一条本制度是学院人事处根据国家法律、法规并结合学院自身实际状况签订旳薪酬管理规定，是教职工工获得合法劳动酬劳旳保证，也是维持学院效率和持续发展旳基本保证，体现了学院效益与员工利益相结合旳原则；第二条本制度意在客观评价教职工工业绩旳基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作爱好和热情，体现以选拔、竞争、鼓励、淘汰为关键旳用人机制；第三条薪酬战略：总体上是跟随战略，借鉴安徽省内地方性院校旳薪资标准，同步结合我院近年来迅速发展旳现实状况，薪资水平总体上跟同级别旳高校持平，并且有目旳旳将教职工工薪酬与学院旳使命结合起来，当然个别旳职位也倾向于领先战略，重要通过工资调整实现，详细在下面有详细阐明。
第四条薪酬设计指导思想：根据学院旳内部原因（学院旳发展阶段，目旳，工作价值，员工相对价值，学院旳支付能力）和外部原因（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目旳实现： 1）内部公平性，薪酬构造与工作设计想协调； 2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目旳和责任； 3）福利水平与学院旳发展阶段，支付能力协调。
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任务一：高校教师薪酬理念更强调外部竞争和部公平薪酬战略与组织发展战略的联系⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ⏹ 宽带结构⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬 基于职位的薪点表：占全部薪酬的比例传统现状未来按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。
例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄说明：以上表为标准，把工龄与薪点表结合起来。
即员工工龄为1~4年，在原有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完成的课时按加班津贴资计算4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
薪资的调整1、与考核制度密切相关的调整说明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。
2．年末调整上调：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等。
调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠.下调：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠。
注:在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过渡到比其高一等对应金额的薪级。
在某一等中薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。
第一条薪酬的构成。
薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。
非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
第二条基本工资。
基本工资分为：岗位工资、工龄工资。
1、岗位工资。
岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。
2、工龄工资。
工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
3，学历工资学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越第三条：基本工资的调整基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据教学考评结果或绩效考评结果进行调整；第四条、绩效工资教师的绩效工资划分为：课时费、科研成果费、辅导员管理费。
1课时费奖金是学校为鼓励员工在行政工作和教学科研等领域取得的优秀成绩而设立的奖励。
1奖金分为科研奖金、全勤奖金、先进个人奖金、招生奖金2 科研奖金。
是学校为鼓励员工积极开展学术成果工作，推动学校科研水平设立。
3 全勤奖金。
是学校鼓励员工按时上下班，不缺勤而设立的奖金。
4 先进个人奖金。
是学校鼓励员工积极表现，争做模。
校级先进个人年度奖励200元，省级先进个人奖励500元，国家级先进个人奖励1000元5 招生奖金。
学校为鼓励员工积极为学校宣传，特设立招生奖金。
每招收一个专科生奖励500元，每招收一个本科生奖励1000元。
任务二辅导员享受学院同职务（称）人员基本待遇。
为确保辅导员专心搞好本职工作，成为学生工作专家，同时发挥辅导员专业能力对学工工作的作用，辅导员可承担一定的专业课教学任务，教学任务一般每周不超过4学时。
4学时以按同职务（称）超课时计发岗位（课时）工资，超过部分按额定岗位（课时）工资津贴计发。
工资=档案工资+岗位（课时）工资+质效工资。
其中岗位（课时）工资的40%和质效工资的40%部分由学工处、各系（院）根据月考核结果发放。
辅导员额定岗位（课时）工资的切块标准高于同职务（称）额定岗位（课时）工资标准，具体发放办法为：（一）所带班级学生人数不少于150人的，考核合格，以同职务（称）额定岗位（课时）工资的60%作为基数按月发放；多于150人，按每多一人增加2元的标准计发；少于135人，每少一人减2元计发。
（二）额定岗位（课时）工资的40%和学院按额定岗位（课时）工资多切块的部分由学工处、各系（院）根据月考核结果发放。
计发办法：1、根据辅导员工作月考核积分，积分占全系（院）前15%者，履行相应职务（称）职责[副高及以上职务职称辅导员教育、教学、教科研工作量的比例为6：2：2，副高以下的比例为7：2：1]，除享受同职务（称）专任教师额定岗位（课时）工资外（未达到额定学生数按比例扣减，下同），另上浮基数均数的20%；考核合格者，享受同职务（称）额定岗位（课时）工资；有责任事故或月考核不合格者，不享受月辅导员（班主任）岗位职务津贴。
（三）质效工资的60%部分按同职务（称）额定质效工资标准随工资发放。
额定质效工资的40%和学院多切块部分由学工处、各系（院）根据年度考核结果发放（质效工资切块标准为副教授620元、中级职称420元、初级职称220元，不平均发放）。
福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
任务三（一）、工资发放标准1、招生期间，省办、市办主任为在校员工的，按在校期间的工资标准发放工资；2、非在校员工（包括在校学生、外聘人员）按省办2500元/月、市办1000元/月的工资标准进行发放。
（二）、工资发放办法招生期间对省办、市办主任工资，每月发放80％，返校后根据招生业绩发放剩余工资。
完成招生任务的返校后补发余下的20％；完成总任务的80％以上者，返校后补发余下工资总额的10％；完成总任务的79％以下者，返校后余下工资全部扣发。
1、完成全省总体工作指标者，奖金按照学校下达指标数(计划指标数+计划外指标数+一切代理招生+网络招生+招办招生)标准发放。
发放标准为：奖金=工作指标х50元/人＋超额指标х100元/人；例如：某省工作指标是1000人，实际完成招生1450人，计算方式应为：1000人х50元/人＋450人х100元/人＝95000元。
2、完成工作指标者，返校后补发余下的20％工资，再奖励工资总额的10%；3、工资奖励：完成任务综合评定前7名的，返校后工资晋升一级。
4、特殊奖励：完成任务综合评定前3名的，奖励二居室住房一套（使用权或分期产权）或汽车一辆（使用权；价值10万元上下）。
5、未完成工作指标的，工资待遇及职务安排由校招生就业处、人力资源部另定。
注：1、完成责任指标者，每生奖励200元。
例如，某直属点招生160人：计算方式为：30人х200元＋10人х1000元+120人х1200元＝160000元。
3、谈成一个合作点（有具体合作容，如输送生源或有合作项目，并付诸实施，同时保持经常性联系、沟通），视为完成两个招生指标，按2000元标准给予奖励。
新合作校输送的生源有一个算一个指标，同时要求对于2005年以前建立的“四合一”合作点，给予渠道维护，其输送的生源，3个算一个，可以折算2006年指标。
4、完成责任指标的，返校后补发余下的20％工资，再奖励工资总额的10%。
5、工资奖励：学院教职员工完成任务综合评定前10名的返校后工资晋升一级。
6、住房奖励：完成任务（80人指标以上）综合评定前10名的奖励一居室住房一套（使用权）。
7、未完成责任指标的，回校后的工资待遇及职务安排由学校视情况另定。