绩效考核数据质量评价与问题认定处理规则(试行)
05 国家重点研发计划项目综合绩效评价工作规范(试行)国科办资〔2018〕107号
附件国家重点研发计划项目综合绩效评价工作规范（试行）国家重点研发计划项目实施期满后，项目管理专业机构（以下简称专业机构）应立即启动综合绩效评价工作。
项目因故不能按期完成须申请延期的，项目牵头单位应于项目执行期结束前6个月提出延期申请，经专业机构提出意见报科技部审核后，由专业机构批复。
项目延期原则上只能申请1次，延期时间原则上不超过1年。
综合绩效评价重点包括项目（课题）任务完成情况和经费管理使用情况等方面。
有关工作分为课题绩效评价和项目综合绩效评价两个阶段，在完成课题绩效评价的基础上开展项目综合绩效评价。
一、总体要求1. 课题承担单位和参与单位，对本单位科研成果管理负主体责任，要组织对本单位科研人员的成果进行真实性审查，并按照分类分级管理的原则，对科研档案的完整性、准确性、系统性进行审查；项目牵头单位和项目负责人、课题承担单位和课题负责— 1 —人，要对本项目或课题的相关成果进行审核把关，检查科技报告完成情况和科技成果填报情况，不得把项目承担单位之外的成果，或项目任务之外成果，纳入综合绩效评价材料。
2. 综合绩效评价工作中，任务完成方面主要考核项目目标和考核指标的完成情况、成果效益、人才培养和组织管理等；经费管理使用方面主要考核承担单位项目资金拨付及到位、预算执行、科研经费管理制度执行情况和经费开支合规性等。
项目牵头单位负责组织课题绩效评价并对绩效评价结论负责；专业机构负责组织项目综合绩效评价。
3. 突出代表性成果和项目实施效果评价，不将“人才项目”“头衔”“帽子”“论文数量”“获得奖励”等作为评价指标。
基础研究与应用基础研究类项目重点评价新发现、新原理、新方法、新规律的重大原创性和科学价值、解决经济社会发展和国家安全重大需求中关键科学问题的效能、支撑技术和产品开发的效果、代表性论文等科研成果的质量和水平，以国际国内同行评议为主。
技术和产品开发类项目重点评价新技术、新方法、新产品、关键部件等的创新性、成熟度、稳定性、可靠性，突出成果转化应用情况及其在解决经济社会发展关键问题、支撑引领行业产业发展中发挥的作用。
绩效考核评定规定
绩效考核评定规定1. 背景介绍绩效考核评定是一种有效的管理工具，能够帮助组织评估员工在工作中的表现，并据此做出相应的激励或奖罚措施。
本文将介绍绩效考核评定的一些规定和步骤，以确保其公平、客观和透明。
2. 绩效考核评定的目的绩效考核评定的目的是通过对员工的工作表现进行评估，激励员工持续改进和提升工作能力，从而促使组织实现战略目标。
同时，绩效考核评定还可以帮助组织识别并奖励优秀的员工，培养和引导潜力员工的职业发展。
3. 绩效考核评定的原则绩效考核评定应遵循以下原则：•公平性：评定过程应公正、公平，避免主管或评定者的主观偏见对评定结果的影响。
•客观性：评定标准应明确、具体，充分考虑员工在岗位职责上的表现，避免主观臆断和个人情感的干扰。
•透明性：组织应向员工公开评定标准和评定流程，让员工了解评定的依据和规则。
•及时性：评定结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己的表现和未来的发展方向。
4. 绩效考核评定的步骤4.1 设定评定标准组织应根据岗位要求和组织目标，制定明确的评定标准。
评定标准应包括工作目标、工作质量、工作量、工作效率、职业素养等方面的要求，以确保评定的全面性。
4.2 收集评定数据评定数据可以通过不同的途径收集，如直接观察、员工自评、同僚评价、下属评价、客户评价等。
组织可以根据实际情况选择适当的评定方法，确保评定数据的真实性和准确性。
4.3 进行评定和打分评定者根据评定标准和收集的评定数据，对员工的工作表现进行评定和打分。
评定过程中应遵循原则中的公平性和客观性，避免个人偏见和主观臆断的影响。
4.4 讨论和审核评定结果评定结果应在评定者之间进行讨论和审核，以确保评定结果的准确性和公正性。
评定者应根据评定结果和评定标准进行综合分析，讨论评定结果的合理性和一致性。
4.5 反馈评定结果评定结果应及时反馈给员工，评定者应与员工面谈，让员工了解自己的评定结果和评定依据，并对员工的优点和不足提出具体的建议和改进措施。
质量管理绩效考评规定
1.目的为保证产品质量和服务，完善公司质量管理体系，贯彻全面质量管理，明确企业每个人在质量工作上的责、权、利，特制定本规定。
2. 适用范围适用于公司原燃辅料、炼钢生铁、钢坯、钢材、副产品的质量管理。
4. 绩效考评细则细则包括标准化管控、各级质量KPI管控、产品质量事故管控、抱怨/诉赔案件管控等四个方面。
4.1 标准化管控4.1.1 标准化推动标准化管控分三个层级:一级管控为质量管理体系稽评；二级管控为品管组的过程关键控制点制程稽核和产品稽核；三级为各制造部内部稽评及工艺抽查。
4.1.1.1 质量管理体系稽查质量管理体系稽查主要依据是《全面质量管理要则》、《钢品质量手册》、《特殊合金产品质量手册》，ISO/TS 16949、QC 080000订定或修订。
体系稽查和考评按照《标准化管理及稽查管理规定》执行。
4.1.1.2 过程关键控制点工艺抽查对直接影响产品质量的关键控制点，T2 Q设定关键工艺过程管控指标、产品质量指标和考评细则，每月组织进行四次制程稽核及一次产品稽核。
制程稽核及产品稽核根据《作业标准达标率考评细则》及钢种作业标准对现场工艺执行情况进行抽查及考评。
4.1.1.3 各制造部内部稽评及工艺抽查各制造部依据公司体系稽核要求及工艺控制要点，制定承接公司的内部管控制度，进行内部管控。
4.1.2 标准化工作检讨对标准化工作推动出现的问题，冶金技术处组织各相关部门在公司钢品质量检讨例会上进行检讨，运用PDCA原则，进行持续改善、精进。
对难点问题在季度标准化推动委员会议上进行检讨。
4.2 质量KPI管控KPI设定分为组织的年度考评指标和月度考评指标，组织的考评指标均要分解至制造部。
组织的年度考评指标根据公司经营方针，视具体情况设定；。
KPI设定及细则见《质量KPI考评细则》。
4.3 产品质量事故管控产品质量事故管控分事故定义、事故分级、事故检讨、事故考评，具体见《产品质量事故管理制度》（附件4）。
绩效评价存在的问题改进意见
绩效评价存在的问题改进意见绩效评价是现代企业管理中的重要环节，它可以评估员工个人或团队的工作完成情况，为企业提供决策依据。
然而，在实践中，绩效评价也存在一些问题，比如评价标准不公正、数据采集难度大、评价方式单一等。
接下来，本文将从这些问题的角度提出改进意见，以期能够更好地提高绩效评价的效果和准确性。
一、评价标准不公正一个公正的绩效评价应该是基于公平、透明、客观的标准。
然而，在实践中，往往由于企业发展战略的变化，或者是领导主观意识的影响，导致评价标准存在不公正的情况。
解决这个问题的措施主要有以下两点：1.建立明确的评价标准。
评价标准应该由多方面的因素组成，如工作态度、工作量、工作质量、工作效率等等。
这些因素应该在组织层面上达成共识，形成明确的评价指标体系，使每个员工都能清楚地知道如何在每个方面表现出色。
2.加强公示和监管。
在评价结果公示前，可以通过多种方式，如会议讨论、座谈会、问卷调查等，让员工发表看法并收集意见。
此外，在有外部专业机构参与的情况下，可以增强外部监督，确保评价结果公正、准确。
二、数据采集难度大数据采集是绩效评价的重要环节，正确的数据采集可以更加准确地描绘出员工或团队的工作完成情况。
但是，数据采集过程中也存在一些问题，比如员工不愿意提供数据，或者数据采集方式不科学等等。
针对这个问题，我们可以采取以下改进措施：1.合理使用现有数据。
企业应该在数据结构上进行统一规定，使得数据能够覆盖评价标准中的各个方面。
同时，在现有的员工信息、销售数据、企业成本等方面进行分析，从而更好地评估绩效。
2.引入新型数据采集方式。
传统的绩效评价采集方式过程中，员工可能存在心理防御机制，不愿意主动提供完整的数据。
因此，可以通过移动端、互联网、社交媒体等方式采集新型数据，提供更丰富的数据支撑，降低数据采集的成本和难度。
三、评价方式单一绩效评价方式往往是单一的，如面谈、问卷、事实陈述等，无法全面评价员工的表现。
在这种情况下，我们可以尝试以下改进措施：1.多元化的评价方式。
绩效考核存在的问题及解决办法
绩效考核存在的问题及解决办法在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指,从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。
当前有很大一部分企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作中,存在着突出的问题,这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现，最终影响了考核的效果。
一、对考核工作的态度在对员工考核工作的看法上主要存在着两方面的错误认识：(一）考核就是对员工的惩罚一些管理人员认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威."这么不努力工作，不扣发你工资才怪……"、”你表现得太糟糕了，还是另谋高就吧。
."。
在这种错误认识下，管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则，甚至会错误地执行考核结果。
员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终会影响企业的士气和战略发展。
正确的认识应当是，考核是员工追求高需求层次的体现,做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。
美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛认为,人是有需求的，当低层次的需要得以满足之后,就会去追求高层次的需要。
在企业中，员工在追求友谊、归属和尊重的需要之后，必然会追求自我实现的需要，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要.因为,员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样,以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。
当考核结果显示业绩骄人，成果丰硕时，员工内心会产生巨大的满足感，由此会带来极大的激励作用。
因此，企业应真正树立起”以人为本"的管理理念，视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。
绩效考核规定
绩效考核规定绩效考核是现代管理中的一项重要手段，旨在评估员工在工作中的表现和贡献。
本文将对绩效考核的规定进行详细阐述，包括目的、流程、标准和激励措施等方面。
一、目的绩效考核的目的在于激发员工的工作积极性和创造力，通过评价和反馈，促进员工的个人成长与发展，提升组织的整体绩效。
二、流程1.设立考核周期：绩效考核将按照年度进行，从每年的1月1日至12月31日计算。
2.制定考核计划：人力资源部门将在每个考核周期开始前发布绩效考核计划，包括考核流程、时间表和相关标准。
3.设定目标和指标：考核前，员工和直接上级应共同确定明确的目标和指标，以作为考核的依据。
4.收集评估数据：考核周期结束后，直接上级将收集员工的绩效数据，包括工作完成情况、工作质量、工作态度和团队合作等方面的评价。
5.评估和反馈：直接上级将根据收集的评估数据对员工进行评估，并与员工进行一对一的反馈，具体阐明其优点和改进空间。
6.结果汇总和决策：评估结果将由人力资源部门汇总，形成绩效排名和评级，为奖励、晋升和培训提供参考。
三、标准绩效考核的标准应具体、可量化、公正和合理。
下面是一些常见的标准：1.工作成果：根据员工在工作任务中的完成情况来评估绩效，包括工作量、质量和效果。
2.职业能力：考核员工在专业领域的技能和知识水平，以及其在工作中的应用能力。
3.工作行为：评估员工的工作态度、团队合作精神、沟通能力和问题解决能力等方面的表现。
4.个人发展：考核员工在岗位上的成长和发展，包括学习新知识、参加培训和拓宽技能等方面的努力。
四、激励措施绩效考核结果将作为激励和奖励的依据，包括晋升、薪资调整、奖金和培训等方面。
通过激励措施，可以进一步激发员工的工作动力和个人发展愿望，提高组织整体的绩效水平。
总结：绩效考核规定的设立对于组织和员工都具有重要意义。
通过设定明确的目的、规范的流程、合理的标准和有效的激励措施，可以实现员工与组织利益的双赢，达到持续发展的目标。
因此，我们将严格按照本规定进行绩效考核，请全体员工积极参与和配合，共同营造积极向上的工作氛围。
员工绩效考核细则(精选11篇)
员工绩效考核细则（精选11篇）员工绩效考核细则（精选11篇）在快速变化和不断变革的今日，制度对人们来说越来越重要，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。
那么拟定制度真的很难吗？以下是我为大家收集的员工绩效考核细则，仅供参考，欢迎大家阅读。
员工绩效考核细则 11、制订考核方案1)明确考核的目的和对象。
2)选择考核内容和方法。
3)确定考核时间2、进行技术预备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术预备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素: 通过培训，可以使考核人员把握考核原则，熟识考核标准，把握考核方法，克服常见偏差。
在选择人员时，根据上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并实行各种有效的方法来达到。
5、做出分析评价1)确定单项的等级和分值。
2)对同一项目各考核来源的结果综合。
3)对不同项目考核结果的综合。
员工绩效考核主要内容包括:一、工作态度二、基础力量三、业务水平四、责任感五、协调性六、自我启发公司可以依据现状及想达到的目标查找一个平衡点，适当修改，能执行起来。
工作态度1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度仔细2 工作从不偷赖、不倦怠3 做事灵敏、效率高4 遵守上级的指示5 遇事准时、正确地向上级报告基础力量6 精通职务内容，具备处理事务的力7 把握个人工作重点8 擅长方案工作的步骤、乐观做预备工作9 严守报告、联络、协商的原则10 在既定的时间内完成工作业务水平11工作没有差错，且速度快12 处理事物力量卓越，正确13 勤于整理、整顿、检视自己的工作14 的确地做好自己的工作15 可以独立并正确完成新的工作责任感16 责任感强，的确完成交付的工作17 即使是难的工作，身为组织的'一员也勇于面对18 努力专心地处理事情，避开过错的发生19 猜测过错的可预防性，并想出预防的对策20 做事冷静，绝不感情用事协调性21 与同事协作，和谐地工作22 重视与其他部门的同事协调23 在工作上乐于关心同事24 乐观参与公司举办的活动自我启发25 审查自己的力，并学习新的行业学问、职业技能26以宽阔的眼光来看自己与公司的将来27 是否虚心地听取他人建议、看法并可以改正自己的缺点28 表现热忱向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满29 即使是格外的工作，有时也做出思索及提案30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实员工绩效考核细则 2一、指导思想为了充分调动全校老师教书育人、管理育人、服务育人的乐观性，提高我校教育教学质量和办学效益，特制定本条例。
公司绩效衡量和数据分析管理制度
公司绩效衡量和数据分析管理制度第一章总则第一条目的和适用范围1.1 本制度的目的是规范公司绩效衡量和数据分析管理，提高企业运营效率和决策本领。
1.2 本制度适用于公司内部全部部门和员工。
第二条定义2.1 公司绩效衡量：指通过量化指标评估公司运营和个体绩效的过程。
2.2 数据分析：指利用统计方法和工具对公司内部和外部数据进行收集、整理、分析和解释的过程。
第二章绩效衡量管理第三条绩效指标订立3.1 绩效指标应从公司整体目标和部门目标启程，与业务战略和发展规划相全都。
3.2 绩效指标应包含定量指标和定性指标，并与员工工作职责相匹配。
3.3 绩效指标应具体、明确、可量化，并具备可衡量性和可比性。
第四条绩效考核周期4.1 绩效考核周期为一年，分为四个季度进行。
4.2 每个季度结束时，部门负责人应及时完成绩效评估工作。
4.3 公司负责人应在季度末对部门绩效进行总结和评价。
第五条绩效考核流程5.1 绩效考核流程包含设定目标、收集数据、评估绩效和反馈结果四个阶段。
5.2 设定目标阶段：上级和员工共同设定目标，并明确达成目标的时间要求和标准。
5.3 收集数据阶段：手记和整理与绩效指标相关的数据，确保数据的准确性和及时性。
5.4 评估绩效阶段：依据设定的绩效指标，对员工的工作进行定量和定性的评估。
5.5 反馈结果阶段：向员工供应正式的绩效评估结果，并进行沟通和解释，针对不足提出改进看法和培训计划。
第六条绩效考核结果使用6.1 绩效考核结果应用于嘉奖和晋升决策，同时作为培养和发展员工的基础。
6.2 绩效考核结果应为员工供应改进机会和发展方向。
6.3 绩效考核结果应作为公司运营决策的参考依据。
第三章数据分析管理第七条数据收集和整理7.1 数据收集应依据具体业务需求，采用系统化和标准化的方法进行。
7.2 数据整理应确保数据的准确性、完整性和全都性，使用可靠的数据工具和技术。
第八条数据分析方法8.1 数据分析方法应包含统计分析、趋势分析、比较分析等，以满足不同分析需求。
员工绩效考核细则
员工绩效考核细则（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如规章制度、演讲致辞、合同协议、条据书信、活动方案、自我介绍、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as rules and regulations, speeches, contract agreements, document letters, activity plans, self introductions, experiences, teaching materials, complete essays, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!员工绩效考核细则员工绩效考核细则（精选11篇）在快速变化和不断变革的今天，制度对人们来说越来越重要，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核数据质量评价与问题认定处理规则
(试行)
绩效考核是一项重要的管理工具，可以帮助企业评估员工的绩效，
达到提高效率和优化管理的目的。然而，在绩效考核中出现的数据质
量问题，如果不得到妥善处理，会对绩效考核的公正性和合法性产生
重大影响。因此，为了保证绩效考核数据的质量，我们必须制定“绩
效考核数据质量评价与问题认定处理规则(试行)”。
第一步：评价绩效考核数据质量
评价绩效考核数据质量是制定“绩效考核数据质量评价与问题认
定处理规则(试行)”的第一步。评价绩效考核数据的质量可以从以下
几方面入手：
1. 数据的完整性：即数据是否包括所有的记录，并且记录是否
全面、准确。
2. 数据的准确性：即数据正确反映了所要记录的各项指标的数
据；
3. 数据的可靠性：即其他人是否能够重复该数据采集和整理工
作，并得出相似的结果；
4. 数据的及时性：即数据采集和整理的时间是否与规定时间相
符；
5. 数据的可用性：即各项指标的数据是否为所关注的要素。
第二步：认定绩效考核数据的问题
认定绩效考核数据的问题是制定“绩效考核数据质量评价与问题
认定处理规则(试行)”的第二步。对于可能存在数据问题的绩效考核
数据，我们可以从以下几个方面对其进行认定：
1. 数据异常：即数据在某些方面与预期数据有明显区别；
2. 数据不一致：即同一项数据在不同时间点或不同来源间的值
有显著差异。
3. 数据误差：即数据与现实情况不符或为人为造假数据等。
4. 数据不完整：即数据缺失或丢失等问题。
第三步：制定处理规则
基于评价绩效考核数据质量和认定绩效考核数据问题的结果，我
们可以制定相应的处理规则，以确保绩效考核数据的质量，规则示例：
1. 对于被认定存在数据异常、数据不一致和数据误差等问题的
绩效考核数据，应当对该数据的相关信息进行核实，并给出合理的解
释和说明。
2. 对于认定存在数据不完整问题的绩效考核数据，应尽量补齐
数据，确保数据完整性和准确性。
3. 对于存在数据质量问题的绩效考核数据，在数据质量问题解
决之前，不能使用该数据进行绩效考核。
4. 数据质量检查员应及时报告绩效考核数据质量问题，并在问
题解决后继续监督和检查。
绩效考核数据质量评价与问题认定处理规则(试行)的制定和执行，
可以有效提高绩效考核数据的质量，确保绩效考核的公正性、可靠性
和合法性。这对于企业的管理和员工的工作有着极为重要的意义。