企业人力资源诊断
人力资源管理诊断实施方案
附件1人力资源管理诊断要点一、人力资源政策和人力资源组织诊断。
其诊断要点为：1.企业有无明确的人力资源方针、政策；2.人力资源管理组织是否适应企业特点和规模；3.企业员工是否了解企业人力资源方针、政策；4.人力资源管理制度是否健全；5.人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。
二、人力资源考核诊断。
人力资源考核是晋升、奖惩、培训等人力资源工作的依据，其诊断要点为：1.有无完整的考核制度和严格的考核规程；2.人力资源记录是否完整、实事求是；3.人力资源考核方法、程序是否适应不同考核目的和不同考核对象；4.人力资源考核结果是否具有权威性、是否被有效运用。
三、人才教育培训诊断。
其诊断要点为：1.人才培训是否在职务分析基础上进行；2.人才培训是否与能力开发有机结合；3.人才培训的重要作用是否被重视；4.人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。
四、工资诊断。
工资作为企业人力资源管理中最敏感领域之一，其诊断要点为：1.工资总额诊断，包括①工资总额如何确定；②工资总额是否反映员工意愿；③是否考虑了人工费用的支付能力限度。
2.工资体系诊断：包括①工资制度是否与企业经营方针、生产性质相一致；②是否能吸引人才、调动员工积极性；③存在的问题。
3.工资、奖金激励结果诊断，包括①工资奖金结构；②工资奖金能否体现职务差别；③提薪、晋升的方法是否适合且制度化。
五、人员调配、任用诊断。
其诊断要点为：1.人员任用是否有计划依职务要求进行；2.对新进员工如何管理、评价；3.能否做到因事择人，人适其职；4.对能力不适者如何处置；5.是否实行能力晋升制度。
六、人际关系诊断。
其诊断要点为：1.企业经营目标是否得到员工支持；2.是否经常进行员工意见调查；3.各部门、各职务之间权责分割是否明确、协调；4.员工参与管理状况如何。
附件2数据采集和分析方法（一）数据收集数据收集方法主要有：内部访谈、问卷调查、观察等。
企业人力资源诊断
人力资源诊断的性质
企业人力资源诊断应当是现代人力资源管理中的经常性行为。企业人力资源诊断既可以由上级组织进行（可称为“例行检查”），也可以由企业自己聘请外部专家进行（可称为“求诊”）。
二、企业人力资源诊断的必要性
（1）发现问题，解决问题，使企业生产经营正常进行。 （2）促进人职匹配，提高管理绩效。 （3）为企业人力资源发展规划提供必要的依据。 （4）有利于提高企业管理者的经营能力。
组织对策研究组织对策研究是指根据组织在经营、管理以及体制等方面的缺陷，采用相应的组织手段对组织进行改进。P302-303
四、企业内部人际关系的诊断
企业内部人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度的诊断。p303
五、企业员工对企业前景看法的诊断
这一部分的调查关系到企业员工对企业的发展前景和自身发展的看法，对于企业管理者了解员工对企业的看法和认识提供依据。
经营业绩分析经营业绩分析是指以优良企业的业绩标准为尺度（或以企业经营目标）衡量实际业绩。p301
组织质量分析组织质量分析是指用优良组织的标准作为标准，衡量本企业或者本部门的状况和体制。在进行组织质量分析时，应当结合经营业绩及管理作业分析发现问题，有针对性地开展。p302
体制缺陷分析体制缺陷分析是指根据优良组织的标准来检验企业的体制，作出相应的分析，找出企业体制的问题及其根源。 p302
六、人力资源管理安全与健康诊断
安全是指保护员工不受与工作相关事故的伤害；保健指员工不患身体或心理疾病。安全与健康问题严重影响着企业生产率和员工生活的质量，
七、人力资源管理者诊断
企业人力资源管理部门管理者的素质和能力直接影响到企业人力资源的开发和管理，进而影响到整个组织的生存和发展，其责任十分重大。
人力资源诊断
人力资源诊断人力资源诊断是企业管理中的常用手段之一，它是指通过对企业的人力资源进行分析和评估，找出企业中存在的问题，并提供改进方案，为企业实现人力资源战略提供依据的过程。
人力资源诊断具有良好的可实施性、有针对性和全面性，是企业管理与发展的重要环节。
一、人力资源诊断的意义1、发现问题通过人力资源诊断，企业可以深入了解自己的员工、组织和管理模式，发现存在的问题，以及如何解决这些问题。
例如，企业的员工流失率高，员工绩效低下、企业的管理层次混乱等问题。
2、提高效率人力资源诊断可以有效地提高企业的生产效率和效益，进一步提高企业的竞争力。
通过人力资源的优化和调整，企业可以提升员工的职业技能，提高员工的绩效，增强员工的职业发展机会和职业吸引力等。
3、优化构架人力资源诊断还可以通过评估企业的人员组成关系，理清企业的组织架构，配置人力资源。
这有助于优化企业的人力资源结构，提高员工的工作效率和工作质量，加强企业的竞争优势。
二、人力资源诊断实施的步骤1、确定诊断目标诊断目标是一个人力资源诊断计划的基础，它确定了诊断范围、任务和要求。
企业必须明确地知道要达到的目的和目标是什么，以及进行诊断的哪些方面需要重点关注。
2、开展调研分析企业需要开展有效的调查和分析，包括员工调查、管理层面谈、组织架构分析、绩效评价和沟通效果评估，以及对外界、行业和社会环境的信息收集等。
3、确定问题与优势在调查分析的基础上，企业应对调查分析结果进行精细化分析，找出其中存在的问题与机会。
4、提出改进方案结合诊断分析结果和企业目标，进行专业和有效的建议，并向管理层汇报，以使管理层了解经济效益和效能的增长如何改善。
5、实施与评估制定诊断分析的改进计划，按照计划实施和评估，调整与完善人力资源的结构、制度和政策。
三、人力资源诊断存在的挑战人力资源诊断是一项涉及多个方面的复杂过程。
在实施的过程中，往往会遇到以下挑战：1、环境缺陷诊断包括在组织内部和外部调查，然而社会环境是复杂多变的，这使得企业很难在有限的时间和预算内覆盖所有有效范围。
企业人力资源诊断方法
企业人力资源诊断方法企业人力资源诊断方法人力资源诊断就应该既包括人的诊断，也包括事的诊断，而不能只是集中于对员工个人的了解和分析，下面为大家介绍一下企业人力资源诊断的方法：1调查问卷方法这种方法是人力资源管理诊断最常见的方法，通过设计问卷，了解企业员工的想法和行为倾向。
在人力资源诊断之前，根据不同目的，设计出针对不同调查对象的问卷，这些问卷各自有不同的结构、不同的内容。
正因为问卷有独立性强的特点，在问卷结束之后对调查结果进行加工和分析，才能综合提出让员工便于接受的改革措施。
调查问卷法可以用来诊断企业运营状况,也可以用来对人力资源管理部门的工作效果进行单独分析,这种调查方法的调查面比较大,主要在于抽样调查,事先需要HR先做出问卷设计,然后根据调查目的,编制出结构性的问题,由回答的员工在不受任何干扰,暗示的条件下个别独立填写,并在规定的时间内结束,回收，最后由调查人员进行汇总整理。
在问卷调查中，HR必须注意下面的几项要点：1、要运用正确的用词用语，所问的内容要和调查的目的相符合、相统一。
2、不要用暗示性或者威胁性的语言提问。
3、问句排列要清楚，同时要合乎逻辑，也不要将两件事放在同一个问题中。
4、问卷的回收率，必须达到一定的比例。
5、对问卷调查的可行度，事先应该进行调研分析。
2量表调查法这种方法通过标准化的等级量表进行，通过集体测评、员工相互测评和个人单独测评等不同的途径，对企业人力资源的管理状况，进行全面调查的方法。
这种调查法，其优势在于调查项目经过严格的设计，调查的问题明确清楚，同时，被调查者的选择方向也比较规范。
在对调查结果进行统计时，能有统一的计量方法，便于进行科学分析。
3面谈调查法面谈也是HR在做人力资源管理诊断时的有效方法。
优秀的HR只需要和少数人进行面谈之后，就能够对企业的整体人力资源管理状况、乃至整个企业的状况，有较为准确的概念，并能够准确把握组织运转的情况。
因此，面试也是HR获取人力资源现状第一手资料的重要方法。
人力资源诊断的方法
人力资源诊断的方法一、背景介绍人力资源诊断是指对一个组织的人力资源现状进行系统、全面、深入的分析与评估，为组织提供精确的数据和信息，从而为制定有效的人力资源管理策略和措施提供决策依据。
本文将介绍三种常用的人力资源诊断方法，帮助企业更好地了解和应对人力资源管理方面的问题。
二、员工满意度调查1. 调查目的员工满意度调查是用来了解员工对组织的管理满意程度，包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度。
通过调查，可以了解员工对组织的评价、痛点和需求，为后续改进措施提供依据。
2. 调查方法可以使用问卷调查的方法进行员工满意度调查。
问卷可以包括开放式问题和封闭式问题，以便员工有更大的表达空间。
同时，应该保证调查的匿名性，让员工更愿意真实地表达自己的看法和感受。
3. 数据分析和改进措施通过对调查数据进行分析，可获得员工对不同方面满意度的评分和排序。
可以通过对比不同部门、不同岗位员工的满意度差异，找出存在的问题和痛点。
然后，制定相应的改进措施，以提升员工满意度和整体组织绩效。
三、组织文化评估1. 评估目的组织文化评估是评估和了解组织的核心价值观、信念和行为模式。
它可以帮助组织了解自身的文化现状，并对现有文化进行分析和评价，从而为组织改进、融合和变革提供依据。
2. 评估方法可以使用定性和定量相结合的方法进行组织文化评估。
定性方法包括访谈、观察、案例研究等，通过收集员工的意见和行为反馈来了解组织的文化特点。
定量方法可以通过问卷调查等方式，对员工进行文化价值观的评估和排名，以便得出更具客观性的结论。
3. 数据分析和调整通过对评估数据的分析，可以了解组织文化的优势和不足，并找出需要改进的方面。
可以通过设立文化建设目标，制定相应的培训计划和文化引导措施，以促进组织文化的优化和提升。
四、人力资源绩效评估1. 评估目的人力资源绩效评估是对人力资源管理活动效果的评估和改进。
通过评估，可以了解各项人力资源管理措施的有效性，找出问题和瓶颈，为提升绩效和效率提供依据。
企业人力资源诊断分析报告
企业人力资源诊断分析报告1. 概述本次人力资源诊断分析报告旨在对企业的人力资源情况进行全面评估和分析，为企业提供合理化的人力资源发展策略和改进建议。
本诊断报告基于对企业的内外部环境进行全面研究，并依托于获得的数据和信息进行深入分析。
2. 企业概况2.1 行业背景企业所处的行业是……2.2 公司规模和结构企业总部位于xxxx地区，拥有xxxx个分公司。
目前员工总数xxx人，其中男性员工占比xx%，女性员工占比xx%。
公司部门设置合理，包括xxx、xxx、xxx 等，人员流动性较大。
2.3 组织文化企业重视员工的工作环境和文化氛围建设，倡导xxxxx的企业文化。
员工对公司整体文化的认同度较高，但在一些具体的文化实践上仍存在一定的问题。
3. 内部环境分析3.1 人力资源规划企业的人力资源规划存在一些问题，目前人员配置不足，导致部分岗位承担过多工作量，员工工作负荷过大。
此外，人力资源规划与业务规划和战略规划之间的对接不够紧密，导致人力资源配置与企业发展不太匹配。
3.2 招聘与用人企业的招聘和用人机制比较健全，但在人才的引进和培养方面还存在问题。
目前仍依赖于传统招聘渠道，对于新兴渠道的探索不够积极。
另外，企业对员工的培训和职业发展支持不够，员工晋升机会较少。
3.3 薪酬与福利企业的薪酬体系相对公平，但福利待遇相对较低，无法满足员工对于工作保障和福利需求。
另外，企业的绩效考核机制不够科学，导致员工对于报酬的公正性产生怀疑。
3.4 员工关系与激励企业注重员工关系的维护，但在员工参与决策和权益保护方面，存在一定问题。
此外，员工激励机制亟需加强，缺乏激励多样性，导致员工积极性不高。
4. 外部环境分析4.1 劳动力市场企业所处的劳动力市场竞争较激烈，人才供应相对紧张。
相应地，企业需要采取一系列措施吸引和留住优秀人才。
4.2 政策环境政策环境对于企业的人力资源管理有一定影响。
目前，政府对于人力资源管理方面的政策支持力度相对较强，企业可以充分利用相关政策降低人力资源管理的成本。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告目录一、内容综述 (2)1. 报告目的 (3)2. 报告范围 (3)3. 数据来源与分析方法 (4)二、人力资源战略与目标 (5)1. 人力资源战略与企业战略的契合度 (7)2. 人力资源发展目标及计划 (8)3. 人力资源战略的实施情况 (9)三、组织结构与人员配置 (11)1. 组织结构现状及问题 (12)2. 员工岗位配置分析 (13)3. 职位设置与职责划分 (14)四、人力资源流程与制度 (14)1. 招聘与选拔流程 (16)2. 培训与发展 (17)3. 绩效管理 (18)4. 薪酬福利管理 (19)5. 员工关系与沟通机制 (20)五、人力资源效能评估 (22)1. 人力资源投入产出比分析 (23)2. 关键岗位胜任力模型构建与应用 (24)3. 员工满意度与忠诚度调查 (25)4. 人才流失情况分析与对策 (26)六、人力资源风险管理 (27)1. 法律法规遵从风险 (29)2. 内部管理风险 (30)3. 员工职业心理健康风险 (32)七、人力资源改进与优化建议 (33)1. 组织架构优化 (35)2. 人员配置调整 (36)3. 流程制度改进 (37)4. 提升人力资源管理效能的策略 (38)八、结论与展望 (40)1. 诊断总结 (41)2. 存在问题与挑战 (42)3. 未来发展趋势与机遇 (43)一、内容综述本人力资源诊断报告旨在对企业当前的人力资源状况进行全面、深入的分析，以便为企业提供有针对性的改进建议。
报告共分为五个部分，分别是企业概况、人力资源现状分析、问题诊断、改进策略建议和实施计划。
企业概况：首先对企业发展历程、组织结构、业务范围等基本信息进行梳理，以便更好地了解企业的背景和特点。
人力资源现状分析：通过对企业员工数量、年龄结构、学历分布、岗位分布等方面的数据分析，揭示企业人力资源的基本状况。
对员工的绩效管理、培训发展、薪酬福利等方面进行评估，以期发现企业在人力资源管理方面的优点和不足。
企业人力资源管理诊断
诊断准备
01 明确诊断目标、组建诊断团队
、收集相关资料（1-2周）
初步诊断
02 进行初步调查、分析、识别问
题（2-4周）
详细诊断
03 深入调查、分析、确定问题原
因（4-6周）
制定改进方案
04 针对问题制定改进措施和计划
（2-3周）
实施改进方案
05 组织实施改进计划，跟踪监控
改进过程（根据改进计划的时 间表）
部门职责不清
企业内部部门设置过多或过少， 部门之间职责划分不明确，导致 工作推诿、效率低下。
管理层次过多
企业管理层次过多，信息传递不 畅，决策速度慢，对市场变化反 应迟钝。
招聘选拔不科学
招聘标准不明确
企业未制定明确的招聘标准，选拔过程中存在主观性和随意性，导致招聘到的 人员与岗位要求不匹配。
招聘渠道单一
员工满意度和敬业度改善
02
针对员工满意度和敬业度的诊断结果显示，在实施一系列改进
措施后，员工的满意度和敬业度得到了显著提升。
人力资源效率提高
03
通过优化招聘、培训、绩效管理等流程，企业的人力资源管理
效率得到了显著提高。
未来发展趋势预测
1 2
数字化和智能化发展
随着技术的不断进步，人力资源管理将越来越依 赖数字化和智能化的工具和系统来支持决策和管 理。
采用多种培训方式和方法，提高培训 效果和质量。
建立科学的绩效激励机制
制定合理的绩效考核标准和流程，确保考核结果客观公正。
根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励和惩罚，激发员工工作积极性。
建立多元化的激励机制，包括物质激励、精神激励、职业发展激励等， 满足员工不同层次的需求。
实施计划和预期成果
企业人力资源诊断培训课件培训课件
教学重点：企业人力资源诊断的方法及应用 教学难点：企业人力资源诊断的方法及应用 教学方法：课堂讲授、 案例讨论
企业人力资源诊断培训课件
1
第十一章 企业人力资源诊断
第1节 企业人力资源诊断概述
一、人力资源诊断的概念 人力资源诊断（Human Resource Diagnosis）是
讨论题
1、“宝马现象”对国有企业改革有哪些启示 ？
2、在这次“宝安”控股“马应龙”的事件中 ，“宝安”集团与武汉市政府有何益？
3、当代企业分配制度应当怎样建立起来？
企业人力资源诊断培训课件
23
关键词
人力资源诊断 Human Resource Diagnosis 人力资源指数 Human Resource Index 满意度 Satisfaction Capacity 个人成就 Personal Achieving 直接类 The Direct Set 工具类 The Instrumental Set 关系类 The Relational set
直接人员比率=直接作业人数/企业人数 一线管理人员比率=一线管理人员数/直接作业人员数
D 教育培训比率指标：
受训比率=受训人员数/组织人数 人均受训率=教育培训总时数/企业人数
E 安全比率指标：
工伤事故率=全年工伤事故件数/企业人数 工伤事故损失率=损失劳动时间/总劳动时间 员工福利保健率=福利保健费/企业人数
（1）预备诊断阶段
建立诊断小组, 收集企业内外部资料. （2）实施正式诊断 综合调查, 详细调查, 制定综合改进方案, 进行总结 （3）落实阶段 人力资源管理部门进行组织落实.
企业人力资源诊断培训课件
企业人力资源诊断框架模型
企业人力资源诊断框架模型在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理对于其成功至关重要。
为了有效地评估和改进人力资源管理实践，建立一个全面的企业人力资源诊断框架模型是必不可少的。
这个模型将帮助企业识别潜在的问题和机会，制定针对性的策略，以提高员工的绩效和满意度，从而实现企业的战略目标。
一、企业战略与人力资源规划首先，要明确企业的战略目标和方向。
这包括对企业长期和短期业务目标的清晰理解，以及对市场趋势、竞争对手和行业动态的深入研究。
基于这些信息，评估人力资源规划是否与企业战略相匹配。
例如，一家快速扩张的科技公司，如果其战略目标是在未来三年内推出一系列创新产品并进入新的市场，那么人力资源规划应该包括招聘大量的研发人才、市场营销专家和项目管理人员。
如果发现当前的人力资源规划无法满足这些需求，就可能存在问题。
同时，还要考虑人力资源规划的灵活性和适应性。
市场环境变化迅速，企业的战略可能需要调整，人力资源规划能否及时跟上这些变化至关重要。
二、组织架构与岗位设置对企业的组织架构进行评估是诊断的重要环节。
检查组织架构是否清晰合理，部门之间的职责划分是否明确，是否存在职能重叠或缺失的情况。
一个良好的组织架构应该能够促进信息流通、提高工作效率，并支持企业的战略实施。
例如，如果两个部门在某项工作上存在职责不清，导致工作推诿、效率低下，这就是一个需要解决的问题。
岗位设置方面，要评估每个岗位的职责、任职资格和工作负荷。
是否存在岗位设置不合理，工作负荷过重或过轻的情况？岗位的任职资格是否与实际工作要求相符？三、招聘与选拔招聘和选拔流程的有效性直接影响企业能否吸引到合适的人才。
评估招聘渠道的多样性和有效性，例如，是否充分利用了线上招聘平台、校园招聘、内部推荐等渠道。
审查招聘标准的合理性，是否明确了岗位所需的技能、知识和能力，以及是否能够准确地评估候选人是否具备这些素质。
选拔过程是否公平、公正、透明，是否存在主观偏见或不当操作？同时，也要关注新员工的入职培训和融入情况。
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企业人力资源诊断
企业的人力资源是其发展的核心要素之一，它直接关系到企业的竞
争力和持续发展能力。
但由于各种原因，企业的人力资源管理往往存
在着问题和隐患，这就需要进行一次全面的人力资源诊断，及时发现
并解决存在的问题，提高企业的人力资源管理水平。
一、诊断的目的和意义
人力资源诊断是一种通过收集并对比企业人力资源现状与目标的差距，找出问题所在，并提供改善建议的方法。
其主要目的和意义如下：
1. 发现问题：通过人力资源诊断可以全面了解企业人力资源管理的
现状，发现存在的问题和不足之处，以便有针对性地进行改进。
2. 提升竞争力：企业人力资源的优劣直接影响了企业的竞争力。
通
过诊断，可以发现和改进人力资源中存在的问题，提高人力资源的质
量和效益，从而增强企业的竞争力。
3. 定位问题根源：人力资源诊断可以帮助企业找出问题的根源，从
而能够在解决问题时集中精力，提高解决问题的效率。
4. 优化资源配置：人力资源诊断可以帮助企业了解现有资源的利用
情况，如人员流动、人才梯队建设、绩效管理等，以便对人力资源进
行合理的配置和管理。
5. 促进组织发展：通过人力资源诊断，可以及时发现企业内存在的
组织文化、组织结构、职能等方面的问题，并提出改进建议，从而促
进组织的发展。
二、诊断内容和方法
1. 企业人力资源管理政策和制度的诊断：通过对企业的人力资源管
理政策和制度进行审查和评估，确定其是否与企业的发展目标相一致，并能否满足组织的需求。
2. 人力资源组织结构的诊断：通过对企业的人力资源组织结构的评估，查明企业内部人力资源部门的职能和分工是否合理，组织结构是
否存在缺陷。
3. 人才招聘和选择的诊断：通过对企业的人才招聘和选择工作进行
评估，查明人才引进的渠道和选用的方法是否科学合理，能否满足企
业的需求。
4. 绩效管理的诊断：通过对企业的绩效管理制度的评估和员工绩效
评估的结果分析，找出绩效管理中存在的问题和不足之处，提出改进
措施。
5. 员工培养和发展的诊断：通过对企业的员工培养和发展计划的评估，查明企业内部人才培养计划的可行性和有效性。
6. 员工激励和奖惩的诊断：通过对企业的员工激励和奖惩机制的评估，找出存在的问题和不足之处，提出改进建议。
7. 工作环境和员工关系的诊断：通过对企业的工作环境和员工关系
的评估，查明企业内部工作环境是否健康积极，员工关系是否和谐稳定。
三、诊断结果的分析和建议
诊断的结果是为了找出问题并提出改进建议，以促进企业的发展和
改进人力资源管理的效果。
在对人力资源诊断结果进行分析时，应该
采取客观公正的态度，综合考虑各种因素，并提出切实可行的改进建议。
1. 针对存在的问题，应提出具体的改进措施。
这些措施应该是可操
作性强的，可实施的，并能迅速取得实质性的改善效果。
2. 在提出改进建议时，考虑到企业的实际情况和资源限制，根据优
先级确定改进的次序，以便在有限的资源下实现最大限度的改进。
3. 根据改进建议，制定实施计划和时间表，明确责任人和实施细节，确保改进措施能够得到有效的执行。
4. 随着改进措施的实施，应定期对改进效果进行评估和追踪，及时
调整方案，以确保改进措施的有效性。
总之，企业人力资源诊断是一次全面了解企业人力资源管理现状的
过程，通过对企业的人力资源政策、组织、招聘、绩效管理、培养发展、激励奖惩、工作环境和员工关系等方面的诊断，发现企业存在的
问题并提出改进建议，从而提高企业的人力资源管理水平，增强组织
的竞争力。
只有不断改进和完善人力资源管理，企业才能更好地适应市场环境的变化，实现可持续发展。