推动高校人事制度改革,促进高校创新发展
上海市教育委员会关于进一步加强高校实验技术队伍建设的意见-沪教委人[2013]33号
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上海市教育委员会关于进一步加强高校实验技术队伍建设的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市教育委员会关于进一步加强高校实验技术队伍建设的意见（沪教委人〔2013〕33号）各高等学校：为全面贯彻和实施《上海市中长期教育改革和发展规划纲要》，落实《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高﹝2012﹞4号）精神，进一步加强上海高校内涵建设，促进高校实践教学改革，特别是建立有利于培养学生实践能力和创新能力的实验教学体系，继续推动高校人事制度改革，现就加强上海市高校实验技术人才队伍建设提出如下意见：一、指导原则（一）坚持改革创新的原则通过各种途径提高现有实验技术队伍的总体素质，使他们能掌握和运用新的实验技术理论和手段，提升实验教学水平和质量，促进科技创新。
（二）紧密结合人事制度改革的原则通过岗位设置管理，形成有利于引进高水平实验技术人才，稳定实验室技术骨干的良好环境；形成以业绩贡献和能力水平为导向的评价机制，优化实验技术队伍结构，提高实验技术队伍的整体水平。
高校应根据有关规定，结合要完成的科研、教学工作，确定合理的学生数与实验技术队伍人员数比例。
（三）资源优化、平台共享原则推动学校实验教学平台建设和公共服务平台建设，优化配置，在综合布局的基础上，形成市级实验技术队伍的培训平台和基地。
促进高校实验技术队伍的培养和综合素质提升，促进实验室装备建设管理及相关技术研发，充分发挥实验室和基地对实验技术人员实践能力的提升作用，提高实验教学和公共服务水平。
二、目标任务构建高水平的实验技术平台，提高实验教学质量、科研水平及实验仪器设备的使用效率，通过实验技术人员的培养与高素质人才的引进，造就一支年龄结构、知识结构、学历结构、学术结构更趋科学合理，相对稳定的具有现代教学理念，掌握先进实验教学方法，能熟练掌握专业理论和现代实验技术、具有科学管理实验室能力，能够适应高校发展需求的高水平实验技术队伍。
民办高校的人事制度
民办高校的人事制度
民办高校的人事制度主要指的是民办高校对于教师的聘任、评聘、薪酬待遇以及绩效考核等方面的制度和政策。
下面将从这几个方面来论述民办高校的人事制度。
首先，民办高校的人事制度在教师的聘任上较为灵活。
相对于公办高校的严格教师编制制度，民办高校在人员的聘任上具有一定的自主权。
民办高校可以根据教学和科研需求，灵活调整教师数量和结构，招聘更符合高校发展需要的教师。
这种灵活性使得民办高校能够更好地适应教育创新的要求。
其次，民办高校的人事评聘制度相对较为严格。
民办高校要求教师在教学、科研、社会服务等方面取得一定的成绩才能晋升或评聘为高级职称。
这样的制度能够激励教师不断提高自身的教学水平和科研能力，推动学校整体教育质量的提高。
第三，民办高校的人事制度注重薪酬待遇的公正和合理。
民办高校通过建立科学的薪酬制度，根据教师的岗位职责、学历、工作年限等因素，制定相应的薪酬标准。
这样能够保证教师的收入与其付出的努力成正比，提高教师的工作积极性和满意度。
最后，民办高校的人事制度注重绩效考核的质量和公正。
民办高校建立了完善的绩效考核体系，对教师的教学效果、科研成果、教学评价等方面进行量化评估，并与薪酬待遇挂钩。
这样能够激励教师不断提高自身的绩效水平，进一步促进高校教学质量的提高。
综上所述，民办高校的人事制度在聘任、评聘、薪酬待遇以及绩效考核等方面具有灵活性、严格性、公正性，并且伴随着教育创新的发展不断完善和提高。
这些制度的建立和执行，为民办高校教育人才队伍的稳定和良好发展提供了保障。
高校人事工作总结范文5篇
高校人事工作总结范文5篇篇1在高校人事管理岗位上，我经历了无数次的挑战与成长，每一次的尝试都成为了我职业生涯中宝贵的财富。
回首过去，我对自己的工作进行了深入的分析和总结，以期在未来的工作中能够更好地发挥优势，克服不足。
一、岗位认知与能力提升在高校人事管理工作中，我首先需要深入了解高等教育政策、学校规章制度以及人事管理的基本原则。
通过不断学习，我逐渐熟悉了高校人事管理的各个方面，包括教师招聘、学生管理、薪酬福利、绩效考核等。
同时，我也意识到，作为一名人事管理人员，不仅需要扎实的专业知识，还需要具备良好的沟通能力和团队协作精神。
因此，在工作中，我始终保持积极的态度，主动与相关部门和人员沟通，共同解决问题。
二、教师招聘与学生管理教师招聘和学生管理是高校人事工作的重要环节。
在教师招聘方面，我参与了多个招聘环节，包括简历筛选、面试安排、录用决策等。
在招聘过程中，我严格遵循公平、公正、公开的原则，确保每位应聘者都能得到公正的对待。
同时，我也注重候选人的综合素质和专业能力，为学校引进了一批优秀的人才。
在学生管理方面，我主要负责学生的日常管理和服务工作，包括学籍管理、奖惩措施、就业指导等。
通过不断完善学生管理制度，我努力营造了一个良好的学习氛围，促进了学生的全面发展。
三、薪酬福利与绩效考核薪酬福利和绩效考核是激励员工积极工作的关键措施。
在薪酬福利方面，我根据学校的实际情况和市场需求，制定了合理的薪酬体系，确保了员工的收入水平与市场接轨。
同时，我也注重员工的福利待遇，为员工提供了丰富的福利政策，如五险一金、带薪休假等。
在绩效考核方面，我建立了完善的绩效考核体系，通过定期的绩效评估和反馈，激励员工不断提高工作效率和质量。
四、工作创新与改进在工作中，我始终注重创新和改进。
通过不断尝试新的管理方法和手段，我提高了工作效率和质量。
例如，我引入了信息化管理工具，实现了人事信息的电子化管理，提高了信息处理的效率和准确性。
同时，我也注重员工的工作体验和满意度，通过定期的问卷调查和反馈机制，及时了解员工的需求和意见，不断改进工作方法和流程。
教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见
教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见文章属性•【制定机关】教育部•【公布日期】1999.09.15•【文号】教人[1999]16号•【施行日期】1999.09.15•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见（１９９９年９月１５日教人［１９９９］１６号）根据《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》和国务院批转教育部《面向２１世纪教育振兴行动计划》的部署，为了进中一步转换运行机制，增强学校办学活力，提高办学效益，适应教育改革和发展的要求，迎接新世纪国际竞争的挑战，高等学校要抓住当前有利时机，以积极创新的姿态，加快高校人事分配制度改革的步伐，大力推进新一轮的高校内部管理体制改革。
一、改革的指导思想和基本思路１、以邓小平理论为指导，贯彻落实《高等教育法》和第三次全国教育工作会议精神，进一步解放思想，转变观念，加大高校人事分配制度改革的力度，引入竞争机制，建立符合高校特点的人事分配制度和运行机制。
改革要有利于落实高校办学自主权，有利于高校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。
２、以学科建设为龙头，遵循高等教育规律，适应社会主义市场经济要求，在改革学校内部管理模式的基础上，精简和调整学校内部党政管理机构，改革和调整教学、科研组织方式，精兵简政，提高效率，促进教育资源的合理配置和有效利用。
３、以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。
二、高校机构编制改革４、精简机构。
根据学校实际需要和精简、高效的原则，精简学校管理机构。
改善地方高校人事管理制度的对策
一
了一系列的举措。例如， 对于学科带头人， 在住房、 科研经
和整体水平还十分欠缺， 教师的年龄结构存在中间断档的 费方面提高待遇 ， 激励和引导他们在学科建设、 科研、 教学 诸方面的带头作用。考核体制流于形式， 重初次考评 ； 无
存在一些十 分突出的 矛盾： 学院的学科带头人总 体数量不 培养为主， 无论是管理干部队伍的知识结构 ， 还是干部队
足， 质量还不高， 在高层人才中， 缺乏“ 大师级” 学术带头 伍的管理水平都需要大幅度地提高。 人， 高层次立项、 高层次成果、 高层次获奖较少， 科研工作 ３ 竞争机制欠缺， ． 人才的流动性差。激励机制已经初 亟待在质上有一个大的提升； 高层次人才引进和师资队伍 步建立 ， 但竞争机制并未形成， 学历、 职称在评估中所占比 建设的步伐较慢 ， 学术梯队的配置与学科发展的布局不太 重过大。 地方高校为了 提高师资力量的整 体水平， 也采取
制 度 的 完善 与发 展 。
关键词 ： 方高校 ； 事制度 ； 地 人 思路 ｉ 改革
中图分 类号 ：７ ７ Ｇ １ ０ １０ ４ ５ （０２）８—１４— ３ ０ ０
加强高校人事制度改革是我国应对知识经济时代国 地方高校的特色， 更好地服务于地方经济建设。因此， 地
际人才竞争的 需要。针对地方普通高校在人事管理制度 方高校只有与地方经济、 社会发展需求相结合 ， 才能寻找 方面出现的问题， 因地制宜、 有目的性地从变革管理理念、 自己的落脚点， 发挥自己的优势； 只有通过推动地方经济 改革人事管理机制两方面着手， 以服务于教学科研为 目 社会飞跃发展来培养高素质创新人才， 才能实现 自己跨上
教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见
教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见文章属性•【制定机关】教育部,中央组织部,中央宣传部,财政部,人力资源和社会保障部,住房和城乡建设部•【公布日期】2020.12.24•【文号】教师〔2020〕10号•【施行日期】2020.12.24•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见教师〔2020〕10号各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、党委组织部、党委宣传部、财政厅（局）、人力资源社会保障厅（局）、住房和城乡建设厅（委、管委），新疆生产建设兵团教育局、党委组织部、党委宣传部、财政局、人力资源社会保障局、住房和城乡建设局，有关部门（单位）教育司（局），部属各高等学校、部省合建各高等学校：为全面贯彻习近平总书记关于教育的重要论述和全国教育大会精神，深入落实中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《深化新时代教育评价改革总体方案》，加强新时代高校教师队伍建设改革，现提出如下指导意见。
一、准确把握高校教师队伍建设改革的时代要求，落实立德树人根本任务1.指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，落实立德树人根本任务，聚焦高校内涵式发展，以强化高校教师思想政治素质和师德师风建设为首要任务，以提高教师专业素质能力为关键，以推进人事制度改革为突破口，遵循教育规律和教师成长发展规律，为提高人才培养质量、增强科研创新能力、服务国家经济社会发展提供坚强的师资保障。
2.目标任务。
通过一系列改革举措，高校教师发展支持体系更加健全，管理评价制度更加科学，待遇保障机制更加完善，教师队伍治理体系和治理能力实现现代化。
高校教师职业吸引力明显增强，教师思想政治素质、业务能力、育人水平、创新能力得到显著提升，建设一支政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质专业化创新型高校教师队伍。
高校人事处工作理念
高校人事处工作理念一、以人为本，服务为先。
高校人事处应以教师和学生为本，以提供优质的服务为先。
在招聘、培训、考核等各个环节中，始终关注员工和学生的需求，致力于提供高效、优质的服务，以促进高校整体发展。
二、公开公平，竞争择优。
高校人事处应坚持公开公平的原则，通过公平竞争的方式选拔优秀人才。
在招聘、晋升、评优等方面，实行公开透明的选拔机制，确保每位员工都有公平的竞争机会。
三、制度创新，管理科学。
高校人事处应积极推动制度创新，不断完善各项管理制度。
通过科学的管理手段，提高人事管理工作的效率和质量，使高校的人事管理工作更加规范化、科学化。
四、德才兼备，注重实绩。
高校人事处在选拔和使用人才时，应注重人才的品德和才能，坚持以实绩为导向。
通过建立科学的考核评价体系，对员工的品德、才能和业绩进行全面评估，做到人尽其才。
五、激励员工，促进发展。
高校人事处应建立完善的激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
通过制定合理的薪酬福利制度、晋升机制等，为员工提供良好的职业发展平台，促进员工的个人发展。
六、尊重知识，尊重人才。
高校人事处应尊重知识和人才的价值，营造尊重知识、尊重人才的氛围。
通过加强学术评价和学术诚信建设，鼓励教师积极开展科研和教学工作，提高高校的整体学术水平。
七、勤政廉政，高效务实。
高校人事处应秉持勤政廉政的原则，树立高效务实的形象。
在工作中勤奋尽责、廉洁自律，不断提高工作效率和服务质量，为高校的发展贡献力量。
八、依法治校，民主参与。
高校人事处应遵循国家法律法规和学校规章制度，依法治校。
同时，积极推动民主参与，关注员工的意见和建议，加强与员工的沟通和协商，共同推动高校的发展。
我国高校的现行管理体制
我国高校的现行管理体制随着我国高等教育的不断发展，高校的管理体制也在不断完善和调整。
现行的高校管理体制旨在提高高校的治理效能，促进高校的发展和创新。
本文将从高校管理体制的组织结构、决策机制、财务管理和人事管理等方面进行探讨。
一、组织结构我国高校的管理体制主要由校党委、校长、党政联席会议和各级部门组成。
校党委是高校的最高权力机构，负责制定高校的发展战略和政策。
校长则是高校的行政负责人，负责高校的日常管理和决策执行。
党政联席会议是高校的决策机构，由校党委书记、校长和各级部门负责人组成。
各级部门则负责具体的管理工作，如教务处、学生工作处、科研处等。
二、决策机制高校的决策机制主要由校党委、党政联席会议和学术委员会组成。
校党委负责制定高校的重大决策和政策，决策执行由校长负责。
党政联席会议是高校的决策机构，负责讨论和决定高校的重大事项。
学术委员会是高校的学术决策机构，负责制定学术规划和评审学术成果。
三、财务管理高校的财务管理主要由财务处和审计处负责。
财务处负责编制高校的财务预算和执行财务决策，保障高校的正常运转和发展。
审计处负责对高校的财务活动进行审计，确保财务的合规性和透明度。
四、人事管理高校的人事管理主要由人事处和教师职称评审委员会负责。
人事处负责高校教职工的招聘、管理和培训，确保高校人才队伍的稳定和优化。
教师职称评审委员会负责教师职称的评审和晋升，促进教师的专业成长和发展。
高校管理体制的调整和完善是高校发展的重要保障和推动力量。
当前，我国高校管理体制改革的重点是加强高校党委的领导作用，推进高校治理体系和治理能力现代化。
同时，要加强高校内部管理的规范化和科学化，提高高校管理水平和效能。
我国高校的现行管理体制在组织结构、决策机制、财务管理和人事管理等方面都有较为完善的规定和制度。
这些制度的实施和运行，有助于提高高校的管理效能和服务质量，推动高校的持续发展和创新。
然而，随着高校的不断发展和变革，管理体制也需要不断适应和调整，以满足高校发展的新要求和挑战。
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推动高校人事制度改革,促进高校创新发
展
（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）
【摘要】高校人力资源是高校可持续发展的重要资源,只有加强对高校人力资源的管理,提高管理质量和水平,才能驱动高校不断发展前进。
认清新形势下加强高校人力资源管理的必要性,正确分析高校人力资源管理面临的问题与不足,努力提高高校人力资源管理质量,为高校可持续发展打下坚实的基础。
【关键词】高校人事制度改革人力资源管理创新
大学行政化已经成为制约高校发展的诟病,行政机构成为学校主导部门,大学内部的资源配置,几乎全由行政官员主导的行政管理系统控制,导致大学内部竞争出现失衡和有失公平的现象时有发生。
要扭转这种出现偏差的价值判断和价值取向,必须推动高校人事制度的改革,最重要的改革就是它的资源分配问题,从本质上说也就是人力资源分配问题。
高校人事制度的改革创新是推动高校创新发展的力量源泉,是学校可持续发展的根本保障。
高校的可持续发展,一定程
度上取决于人力资源管理在高校管理中的地位和作用发挥得如何。
1 新形势下加强高校人力资源管理的必要性
现代管理理论认为,对人的管理是现代高校管理的核心;现代行为科学学派认为,管理的首要问题是如何调动高校教职员工的积极性,激发人的主动性。
可以说,人力资源管理在现代高校管理中是居于核心地位的。
加强高校人力资源管理,强化高校人事制度改革,对推动高校的可持续发展具有十分重要的意义:
(1)有利于推动高校可持续发展。
不断加强人事分配及内部管理制度建设,对促进学校事业发展、调动广大教职员工的积极性和创造性,具有政策导向作用。
导向是旗帜,更是激励大家奋勇前进的动力。
通过创新高校人事制度改革,树立全新的高校发展理念,必将会有力推动高校的可持续发展。
(2)有利于激发高校员工的工作热情。
高校管理中的人是有血有肉,有思想、有感情的,这就决定了以人事管理为核心的高校人力资源管理必须设法为高校教职员工创造一个适合他们所需要的工作环境、政策环境和制度,使他们能积极主动地把个人潜力充分发挥出来,为学校发展贡献自己的力量。
(3)有利于建立现代高校管理制度。
提高高校现代化管理水平,最重要的是提高高校教职员工的素质,注重加强对高校人力资源的开发和利用。
这就要求高校必须要设计好有利于高校教职员工成长的人事管理制度,搞好高校教职工的教育和培训工作,从而实现高校管理
由传统管理向科学现代化管理的转变。
2 高校人力资源管理现状
经过长时间的经验积累,特别是改革开放以来,我国高校人力资源管理有了较大改观,但目前高校人力资源管理仍然存在一些不容忽视的问题。
(1)人力资源管理理念滞后。
高校人力资源部门并没有完全摆脱旧的人事管理体制的痕迹,人力资源管理与高校发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。
同时,绝大多数高校把人力仅仅视为一种资源,人力资本没有得到真正重视,用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇总体偏低,分配制度不合理的现象仍然存在;学校办社会,大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去,过多地占用了学校编制和经费,同时,没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用,对聘余人员的管理还不到位。
(2)缺乏科学高效的薪酬激励体系。
随着改革的深入进行,高校越来越注重物质激励,但仍存在一些问题,突出表现为物质激励和约束机制不合理,不能充分地体现个人的业绩和贡献,不能充分调动高校教职员工的积极性和主动性。
由于在干部管理上缺乏一套科学而又便于操作的考核办法,对干部难以作出公正、准确的评价,并没有真正打破干部职务终身制的现状;在实施专业技术职务聘任时,由于近年来高等学校扩大招生,教师数量与质量均相对不足,因而许多高校依然循着“教师职称评审”的惯性运行,而未能实施真正的“教师岗位聘任”;学
校管理机构政府化倾向严重,机构重叠,非教学人员比例过大,冗员过多,还没有真正变身份管理为岗位管理。
(3)缺乏科学合理的选人用人机制。
由于受传统思想的束缚,不少高校在用人机制上还没有真正实行全员聘任制,岗位设置缺乏公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理的有效机制。
对教师、专业技术人员实行岗位评聘制、对行政管理人员实行岗位聘任制、对产业开发和后勤人员实行全员劳动合同制、对聘余人员实行换岗分流、对考核不合格人员予以缓聘、解聘、辞退的机制还没有真正建立和实施,一定程度上制约了教职高校教职员工的积极性、主动性和创造性的发挥。
3 努力提升高校人力资源管理水平
(1)努力营造积极向上的优秀高校文化。
作为高校核心竞争力的动力之源将受到前所未有的重视。
高校文化是一种软力量,高校离开了它,就会失去的方向感和垂直重心。
对高校来讲,要追求长久的发展,就必须具有长久的动力,能够引导高校突破它的寿命周期,这就是高校的核心价值观体系。
高校的核心价值观作为高校文化的精神层面,指明了高校存在的意义和根本目的,决定了高校努力的大方向,是高校核心竞争力中的催化剂和推进器。
有较强核心竞争力的高校,背后必有独特的高校文化作为支撑。
高校要实现可持续发展,首先要有可持续发展的精神理念与核心价值观,通过核心价值观凝聚高校教职员工的智慧和力量。
(2)树立正确的人力资源管理理念。
吸收先进的管理思想,
完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度,创新人力资源管理模式,核心目标是为了激活人力资源。
只有遵循现代人力资源管理原理,尊重高校教职员工个性化的需求,建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局,才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标,真正为提升高校的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。
(3)建立健全科学的绩效考评体系。
以考核为基础,建立“能进能出、能上能下”的激励竞争机制,激励教师在业务上刻苦钻研,精益求精,提高学术水平,履行教师岗位职责。
这种绩效考核既是绩效管理的重要组成部分,又是一个独立的管理系统,处于绩效管理系统的基础位置。
绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后,依据绩效标准,采用科学的方法,检查和评定高校教职员工对职务所规定的职责的履行程度,高校教职员工个人的发展情况,对高校教职员工的工作结果进行评价,并将评定结果反馈给个人,判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据。
采用评级量表法和目标管理法分别来进行素质能力考核和业绩考核。
同时,要采取定期与不定期、定性与定量相结合的方式进行考核,特别要抓好中青年骨干教师和学科带头人的考核,真正建立与任务、业绩相对应的分配制度,为高校发展奠定了良好的人力资源基础,进一步激发高校发展的活力,增强高校可持续发展的动力。
参考文献
[1] 张志行.高校人事制度改革的研究与探索[J].江苏教育学院学报(社会科学版),2009,(04).
[2] 刘雪.韩国教师评价系统现状、展望的比较与启示[J].世界教育信息,2006,(10).。