广东海洋大学 第1章 人力资源与人力资源管理概述
合集下载
第1章 人力资源概述
第1章
• • • • • • •
人力资源管理概述 1.人力资源的定义 2.人力资源管理的含义 3.人力资源管理的影响因素 4.人力资源包含的内容 5.中国人力资源管理的沿革、发展趋势 6.人力资源管理中的人性假设理论 7.人力资源管理相关理论
1.1人力资源的定义
• 首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人 的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成 。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非 常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的 力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素 ，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。两种 力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体 现为能力。这样就是人的力量，有两种原始力加 一个结合力，这就是人的力量，简称人力。
1.6人力资源管理中的人性假设理论
• • • • • • • • • 中国古代：性善论、性恶论、流水人性、自立论； 人性假设理论： ①“理性人”假设； ②“经济人”假设； ③“社会人”假设； ④“自我实现人”假设； ⑤“复杂人”假设； ⑥“主观理性人”假设； ⑦“文化人”假设。
1.7人力资源管理相关理论
人力资源与物力资源、人口资源、劳动力资源、人 才资源的关系：
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
人 才 资 源
• 定义：是指能够推动社会和经济发展的， 能为社会创造物质财富和精神财富的体力 劳动者和脑力劳动者的总称。
1.2人力资源管理的含义
• 人力资源管理主要是指对人力资源进行有效的开 发、合理利用和科学管理。 • 从开发角度：它不仅包括人力资源的智力开发， 也包括人力资源的思想文化素质和道德觉悟的提 高；不仅包括人力资源现有能力的充分发挥，也 包括人力资源潜在能力的挖掘； • 从利用角度：它包括对人才的发现、鉴别、选拔 、分配和合理运用； • 从管理的角度：包括组织工作中的职务分析、设 计和人力资源的预测与选拔，也包括人力资源的 组织、培训和薪酬管理，还包括贯彻于人力资源 管理始终的激励机制等。
第一章人力资源管理概论2
交易
合作
以责任为基础的 生产效率为基础的 以服从为基础的人 合作的人力资源管
人力资源管理
人力资源管理
力资源管理信
理系统
信息系统
信息系统
息系统
授权，提供资 清楚定义
源
适度授权
因人设岗
准确定义 圈定范围
团队为基础 资源丰富/自主
提供才能（学 外部招募
习能力）
根据业绩
内部提升
人力资源外包
说明：这种划分方法也适用于其他国家，只是劳动年龄的起止时间有所变化
人才资源
人力资源
人口资源
人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图
（二）人力资源的特征
与自然资源和财力资源相比，人力资源的特殊性在于： 人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者。 其特征如下： 1、时限性 2、再生性 3、资本性 4、能动性 5、双重角色 6、有限性和无限性 7、社会性和生物性
的人都是人力资源。 狭义指智力和体力劳动能力的总和，即人力资源是能
够促进社会、经济、文化发展的劳动者的全部潜能的总和， 是为社会创造物质与精神财富的人，包括数量和质量两个 方面。
概念区分
1.人口资源 2.劳动力资源 3.人才资源
只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为 推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建 设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和 国家需要的人才。
为特别的任务 招聘
能够合作 根据成绩
接上 开发
考核 薪酬
●在职培训 ●具有公司特色 ●局限于公司的具体 情况 ●关注短期效果
●关注对战略的贡献 ●开发
●局限于规章、 ●在职培训
流程
●根据公司具
第1章人力资源管理概论
作为一个独立的产业部门产生。大量的农村人口 涌入城市。
特点：招聘；解决劳动分工与协作；计划与执行职
能分离等简单的操作性工作。
48
第二阶段：科学管理阶段（19世纪末——20世纪初）
科学管理理论是在美国形成的。当时，美国南 北战争结束，工业得到了迅猛发展，资本雄厚， 但劳动力缺乏，企业管理落后，其突出表现为工
6、公平竞争原理
公平竞争是指竞争各方从同样的起点、 同样为规则，公平地进行考核、录用和 奖惩的竞争方式。
7、动态适应原理
要不断调整人与事的关系，员工要有上有下， 有升有降，有进有出，合理地流动，只有这 样，才能充分发挥每个员工的潜力和优势。
8、文化凝聚原理
意指精神文化对组织的凝聚力有着强而有力的 影响，这种凝聚力包括组织和员工之间以及员 工个人之间的关系 。
➢ 按照系统的观点划分：内部环境和外部环境 注：以企业系统为边界
environment
Inputs Raw materials
HR capital technology
system
Transformation Employee’s work
activities Management
activities Technology And operation
第1章人力资源管理概论
2021年8月29日星期日
HR课程的内容体系
劳动关系 人力资
薪酬管理
源计划 工作分析
绩效
人力资源管理 与评价
管理
职业生
员工招聘 员工
涯管理 培训
第一章 人力资源管理概论
本章要点： v 人力资源的含义与特点 v 人力资源的数量和质量 v 人力资源管理与传统人事管理的区别 v 人力资源管理的含义、内容、目标、功
特点：招聘；解决劳动分工与协作；计划与执行职
能分离等简单的操作性工作。
48
第二阶段：科学管理阶段（19世纪末——20世纪初）
科学管理理论是在美国形成的。当时，美国南 北战争结束，工业得到了迅猛发展，资本雄厚， 但劳动力缺乏，企业管理落后，其突出表现为工
6、公平竞争原理
公平竞争是指竞争各方从同样的起点、 同样为规则，公平地进行考核、录用和 奖惩的竞争方式。
7、动态适应原理
要不断调整人与事的关系，员工要有上有下， 有升有降，有进有出，合理地流动，只有这 样，才能充分发挥每个员工的潜力和优势。
8、文化凝聚原理
意指精神文化对组织的凝聚力有着强而有力的 影响，这种凝聚力包括组织和员工之间以及员 工个人之间的关系 。
➢ 按照系统的观点划分：内部环境和外部环境 注：以企业系统为边界
environment
Inputs Raw materials
HR capital technology
system
Transformation Employee’s work
activities Management
activities Technology And operation
第1章人力资源管理概论
2021年8月29日星期日
HR课程的内容体系
劳动关系 人力资
薪酬管理
源计划 工作分析
绩效
人力资源管理 与评价
管理
职业生
员工招聘 员工
涯管理 培训
第一章 人力资源管理概论
本章要点： v 人力资源的含义与特点 v 人力资源的数量和质量 v 人力资源管理与传统人事管理的区别 v 人力资源管理的含义、内容、目标、功
第1章 人力资源概述(Summary of Human Resource)
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午12时52分24秒 下午12时52分12:52:2420.11.20
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2020.11.2012:5212:52:2412:52:24Nov-20
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月20日星期 五12时52分24秒Friday, November 20, 2020
02、两重性 04、连续性 06、社会性 08、内耗性 10、可控性 12、可变性
二、人力资源的作用
1、人力资源是社会经济运行的根本前提 (1) 人力资源是主导性资源 (2) 人力资源是唯一的能动性资源 (3) 人力资源是根本性的资源 2、人力资源是现代经济增长的战略性资源 3、人力资源是现代经济增长的根本推动力量 4、人力资源是企业最重要的资产 5、人力资源是企业最宝贵的稀缺资源 6、人力资源所表现的向心力、创造力和忠诚度，是企业发展 的动力和活力
人力资本概念包括以下几方面含义： 1、人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内 人力资本表现为人的智能(智力、知识、技能)、体能。 2、人力资本直接由投资费用转化而来 没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。 3、人力资本独特的本质功能是与物质资源要素相结合，转移价 值、创造价值并产生新的价值增值 4、人力资本内含一定的经济关系 因为人力资本是一种社会资本，由实际的投资行为而形成，故 不可避免地存在着产权归属关系，即存在人力资本产权关系，它 包含着人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关 系。
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。12:52:2412:52:2412:52Friday, November 20, 2020
海洋管理概论
（3）人力资源具有成长性
人力资源与其他一切资源的不同处还 在于， 发展”不是外界所给予的， 在于，其“发展”不是外界所给予的， 而是一种成长过程，人的成长过程， 而是一种成长过程，人的成长过程， 人的成长是内部因素和外部因素相协 调的结果，其中内因是主导性的。 调的结果，其中内因是主导性的。因 此，工作的设计和安排必须有利于激 励人的内在动因， 励人的内在动因，只有这样才能最充 分地利用人力资源的特殊属性。 分地利用人力资源的特殊属性。
人力资源通常具有以下几方面的 特征： 特征： （1）人力资源具有能动性。
人具有协调、综合、判断和想象的能力， 人具有协调、综合、判断和想象的能力， 当一部分人力资源进入生产过程后， 当一部分人力资源进入生产过程后，他在一切活 动中居于中心位置，起着主导作用， 动中居于中心位置，起着主导作用，能够发挥引 操纵、控制其他资源的功能。 导、操纵、控制其他资源的功能。人力作为一种 资源，与物力资源和财力资源一样， 资源，与物力资源和财力资源一样，是可加以利 用的，但是物力资源和财力资源只能被人所利用， 用的，但是物力资源和财力资源只能被人所利用， 而人力资源不能被其他资源所利用， 而人力资源不能被其他资源所利用，只有人才能 利用自己的潜在能力。 利用自己的潜在能力。所以人力资源不能对其他 资源的控制是全面的， 资源的控制是全面的，人的因素可以决定整个工 作的绩效。因此， 作的绩效。因此，人是参与现代化的生产的各种 要素中最关键的并占支配地位的要素。
第九章
海洋人力资源管理
第一节 海洋资源人力开发
一、人力资源的概念及其作用 1、人力资源的概念
人力资源是指在一定时空范围内的人口总 体所具有的劳动能力值总和。 体所具有的劳动能力值总和。从动态的角度 人力资源既包括符合法定劳动年龄、 讲，人力资源既包括符合法定劳动年龄、正 在为社会创造物质和精神文化财富的人， 在为社会创造物质和精神文化财富的人，也 包括潜在的人力资源， 包括潜在的人力资源，即尚未达到进入劳动 岗位年龄的或因各种原因退出劳动岗位的人。 岗位年龄的或因各种原因退出劳动岗位的人。
人力资源管理概述
环境引起的，使职工感到满意的因素 往往是由工作本身产生的。
双因素理论（赫茨伯格）
保健因素（外界环境）
公司政策
安全和生活条件
管理与监督方式 工作条件
不满意
地位 人际关系
激励因素（工作本身）
工作富有成就感
工作成绩得到认可
满意
职业能得到发展 富有较大的责任
工作本身具有挑战性
传统观点
满意 激励因素
赫茨伯格观点
命（岁）
第三节 人力资源管理的发展与演变
一、产业革命阶段（18世纪末—19世纪末）
1、时代背景： 第一次科技革命 人力资源管理的萌芽时期，称为”人事管理“ 2、特点： 一切以工作或生产为中心，忽视人性的存在 管理方式——强权管理为主 代表人物：亚当.斯密（Adam Smith）
罗伯特.欧文（Robert Owen） —“人事管理之父”
二、人力资源的特征
社会性
能动性
时效性
人力资源 的特征
高增值性
两重性
可再生性
1、人力资源的能动性
与其它资源的本质区别
人能够主动的、 有意识的认识和改 造世界，人是生产 力中最活跃的因 素……
2、人力资源的两重性（生产性与消费性
•既是投资的结果，同时 又能创造财富
•既是生产者，又是消费 者
投资是先于收益
人口资源、劳动力资源、人才资源的定义
人口资源：一个国家或地区人口总体的数量表现。 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳
动年龄”范围之内的人口总和。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、
研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。
人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系
人力资源相对数量 人力资源率=人力资源绝对数量/一定范围的人口数量 劳动参与率=现实人力资源数量/一定范围的人口数量
双因素理论（赫茨伯格）
保健因素（外界环境）
公司政策
安全和生活条件
管理与监督方式 工作条件
不满意
地位 人际关系
激励因素（工作本身）
工作富有成就感
工作成绩得到认可
满意
职业能得到发展 富有较大的责任
工作本身具有挑战性
传统观点
满意 激励因素
赫茨伯格观点
命（岁）
第三节 人力资源管理的发展与演变
一、产业革命阶段（18世纪末—19世纪末）
1、时代背景： 第一次科技革命 人力资源管理的萌芽时期，称为”人事管理“ 2、特点： 一切以工作或生产为中心，忽视人性的存在 管理方式——强权管理为主 代表人物：亚当.斯密（Adam Smith）
罗伯特.欧文（Robert Owen） —“人事管理之父”
二、人力资源的特征
社会性
能动性
时效性
人力资源 的特征
高增值性
两重性
可再生性
1、人力资源的能动性
与其它资源的本质区别
人能够主动的、 有意识的认识和改 造世界，人是生产 力中最活跃的因 素……
2、人力资源的两重性（生产性与消费性
•既是投资的结果，同时 又能创造财富
•既是生产者，又是消费 者
投资是先于收益
人口资源、劳动力资源、人才资源的定义
人口资源：一个国家或地区人口总体的数量表现。 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳
动年龄”范围之内的人口总和。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、
研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。
人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系
人力资源相对数量 人力资源率=人力资源绝对数量/一定范围的人口数量 劳动参与率=现实人力资源数量/一定范围的人口数量
现代企业人力资源管理概论(广东)
【选择】第一章人力资源管理基本概念与原理1. 人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？一言以蔽之——在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。
2. 体现经济效益比较关系的效益类型有：效益型效益、收益型效益、效率型效益。
3. 提高收益型效益或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
4. 人力资源（1）人力资源从本源的意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
（2）人力资源的内涵至少包含劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。
（3）人力资源具有以下特点：自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、连续性。
5. 人力资源管理的内涵（1）人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
（2）与人力资源管理的目的和任务相一致，根据人力资源管理发展的趋势，人力资源管理的基本功能包括：获取、整合、保持、评价、发展。
6. 一般认为，人力资源管理经历了以下几个发展阶段：人事管理→ 人力资源管理→ 战略性人力资源管理7. 人力资本人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量（舒尔茨），是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。
8. 人力资源管理基本原理：（1）互补优化原理（优化：选择最优方案，以最少成本获得最大效益。
）（2）能级层序原理（稳定的组织结构应该是正三角形的。
）（3）公平竞争原理（应贯彻“效率优先，公平竞争”的原则；积极竞争的3个前提：公平、适度、以组织目标为准）9. 人力资源管理中常见的误区 (了解各误区的基本内涵)（1）晕轮效应（哈罗效应）：是安德森通过对影响感认上印象概推提出的（“好人”“坏人”倾向）。
（2）偏见效应：指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情作出判断的一种心理现象。
第1章人力资源概述(SummaryofHumanResource).pptx
人力资源管理概述 人力资源13-2、3
张长江
经济与管理学院 2011年4月
参考资料
● 彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年7月第 1版第4次印刷。49.00元。
● 金延平，《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2003年8月第 1版第1次印刷。20.00元
● 杨东，《人力资源管理》，重庆大学出版社，2004年3月第1版第1 次印刷。22元。
3、人才资源 人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、 创造能力和专门技术能力的人们的总和。
未成 年未 就业 人口
①未成年就业 人口
②适龄就业人口
③失 业人口
④就学 ⑤家务劳 ⑥军队服 ⑦其他
人口
动人口 役人口
人口
病残人口(不是人力资源， 也不是劳动力资源)
老年 未就 业人 口
⑧老年就业 人口
二、人力资本的特征
1、人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离 2、人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动才能体 现出来 3、人力资本具有时效性 4、人力资本具有收益性 5、人力资本具有无限的潜在创造性 6、人力资本具有累积性 7、人力资本具有个体差异性
第三节 人力资本及其投资
本节的主要内容包括：
一、人力资本的含义 二、人力资本的特征 三、人力资本投资的概念 四、人力资本投资的特征 五、人力资本投资的成本
一、人力资本的含义
所谓人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成 和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能 及体能的总和。
第一节 人力资源及相关概念
本节的主要内容包括： 一、人力资源的概念 二、与人力资源有关的概念
一、人力资源的概念
张长江
经济与管理学院 2011年4月
参考资料
● 彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年7月第 1版第4次印刷。49.00元。
● 金延平，《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2003年8月第 1版第1次印刷。20.00元
● 杨东，《人力资源管理》，重庆大学出版社，2004年3月第1版第1 次印刷。22元。
3、人才资源 人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、 创造能力和专门技术能力的人们的总和。
未成 年未 就业 人口
①未成年就业 人口
②适龄就业人口
③失 业人口
④就学 ⑤家务劳 ⑥军队服 ⑦其他
人口
动人口 役人口
人口
病残人口(不是人力资源， 也不是劳动力资源)
老年 未就 业人 口
⑧老年就业 人口
二、人力资本的特征
1、人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离 2、人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动才能体 现出来 3、人力资本具有时效性 4、人力资本具有收益性 5、人力资本具有无限的潜在创造性 6、人力资本具有累积性 7、人力资本具有个体差异性
第三节 人力资本及其投资
本节的主要内容包括：
一、人力资本的含义 二、人力资本的特征 三、人力资本投资的概念 四、人力资本投资的特征 五、人力资本投资的成本
一、人力资本的含义
所谓人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成 和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能 及体能的总和。
第一节 人力资源及相关概念
本节的主要内容包括： 一、人力资源的概念 二、与人力资源有关的概念
一、人力资源的概念
1人力资源概述
第一章 人力资源管理概述
人力资源管理在企业发展中的战略作用 1、人力资源的特点
（1）生成过程的时代性； （2）开发对象的能动性； （3）使用过程的时效性； （4）开发过程的持续性； （5）闲置过程的消耗性； （6）组织过程的社会性； （7）人力资源的高增值性； （8）人力资源的再生性。
Human Resource Management
素。 人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵
财富。
第一章 人力资源管理概述
本章小结
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利 用的体力和脑力的总和。它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求 具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会 的发展和人类的进步。
作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊性质， 具体表现为：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性等。
人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。 它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意 义。
复习与思考
人力资源的含义是什么？ 如何理解人力资源的数量和质量？ 人力资源和人力资本是一种什么关系？ 人力资源具有哪些特殊性质？ 人力资源的作用体现在哪些方面？
Human Resource Management
案例分析
汇丽集团与人力资源开发 汇丽集团公司现有1600多名员工，下设10个分厂，1个研究所，14个中外合资公 司，2个运输公司，3个专业工程公司以及在全国各地的180家直属经销公司，年总产 值12亿元，汇丽集团公司已进入中国500家最大工业企业和中国500家最佳经济效益 工业企业的行列，并被上海市定为高新技术企业和上海现代企业制度创新试点单位之 一。 早在1984年，公司领导就意识到企业的竞争归根结底是人的竞争，人是企业发展 之源泉。公司领导认为：“引进的10人中，只要有一人可派用场，还是值得的”。自 1983年公司引进第一个大学生后，公司就体会到人的作用。从l984年开始，公司每 年均要引进大批高层次的人力资源——人才，且每年均在递增。到2004年为止，共 引进专业技术人员400多名，科技人员的比例从原来的0．3％跃升到25％。与此同 时，企业的产值和利润与引进的人力资源成正比例递增。 公司领导坚信，要事业，先要家，安居乐业。高层次的人力资源被吸引到企业后， 公司在生活上给他们更多的关怀。对引进人员进入企业后的一系列事务，如户口、粮 油关系、子女转学、爱人工作的安排，企业负责“一揽子”解决。特别是，在住房非 常困难的情况下，企业挤出资金，专门建造小楼，花高价买商品房给引进人员和科技 人员特殊优待。1994年企业又以优惠的房价引进了一位博士。在短短的几年中，公 司共为工程技术人员解决了70套住房。
人力资源管理在企业发展中的战略作用 1、人力资源的特点
（1）生成过程的时代性； （2）开发对象的能动性； （3）使用过程的时效性； （4）开发过程的持续性； （5）闲置过程的消耗性； （6）组织过程的社会性； （7）人力资源的高增值性； （8）人力资源的再生性。
Human Resource Management
素。 人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵
财富。
第一章 人力资源管理概述
本章小结
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利 用的体力和脑力的总和。它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求 具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会 的发展和人类的进步。
作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊性质， 具体表现为：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性等。
人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。 它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意 义。
复习与思考
人力资源的含义是什么？ 如何理解人力资源的数量和质量？ 人力资源和人力资本是一种什么关系？ 人力资源具有哪些特殊性质？ 人力资源的作用体现在哪些方面？
Human Resource Management
案例分析
汇丽集团与人力资源开发 汇丽集团公司现有1600多名员工，下设10个分厂，1个研究所，14个中外合资公 司，2个运输公司，3个专业工程公司以及在全国各地的180家直属经销公司，年总产 值12亿元，汇丽集团公司已进入中国500家最大工业企业和中国500家最佳经济效益 工业企业的行列，并被上海市定为高新技术企业和上海现代企业制度创新试点单位之 一。 早在1984年，公司领导就意识到企业的竞争归根结底是人的竞争，人是企业发展 之源泉。公司领导认为：“引进的10人中，只要有一人可派用场，还是值得的”。自 1983年公司引进第一个大学生后，公司就体会到人的作用。从l984年开始，公司每 年均要引进大批高层次的人力资源——人才，且每年均在递增。到2004年为止，共 引进专业技术人员400多名，科技人员的比例从原来的0．3％跃升到25％。与此同 时，企业的产值和利润与引进的人力资源成正比例递增。 公司领导坚信，要事业，先要家，安居乐业。高层次的人力资源被吸引到企业后， 公司在生活上给他们更多的关怀。对引进人员进入企业后的一系列事务，如户口、粮 油关系、子女转学、爱人工作的安排，企业负责“一揽子”解决。特别是，在住房非 常困难的情况下，企业挤出资金，专门建造小楼，花高价买商品房给引进人员和科技 人员特殊优待。1994年企业又以优惠的房价引进了一位博士。在短短的几年中，公 司共为工程技术人员解决了70套住房。