制定人力资源战略的三个步骤(精)

制定人力资源战略的三个步骤

人力资源管理战略应当与公司战略相互配合，从而达成互动。本文从明确职业化人才队伍需求、SWOT分析、制定人力资源管理策略和流程三个步骤介绍了公司人力资源管理战略的建立。

作为公司“战略合作伙伴”的新型人力资源经理,应当如何根据公司战略与理念制定人力资源战略?你所制定的人力资源战略是否有助于公司战略的实现与“落地”？或者是否真正指导着人力资源管理制度与流程？

制定有效的人力资源战略，需要经过以下三个步骤:

1，明确公司的核心能力，结合公司的核心价值观，从而明确公司需要建设一支怎样的职业化人才队伍；

2，采用SWOT工具，通过界定P-O-D-A，制定人力资源战略；

3，根据人力资源战略，制定人力资源管理策略与流程。

一、明确职业化人才队伍需求

人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略，不同的公司战略对人力资源战略的需求亦不相同。同样，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。以惠普公司的人力资源战略为例。

道理似乎很简单，但如何才能从公司战略导出人力资源战略？我们知道，核心能力（Core Competency）是用以贯彻公司战略，竞争对手所无法仿效的独一无二的一种系统能力。不同的公司战略要求不同的核心能力。然而，核心能力蕴藏于员工个体，由员工来执行，并经由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大。这样，我们就找到了公司战略与人力资源战略之间的桥梁-----通过明确公司核心能力，结合公司核心价值观，明确公司需要建设怎样的职业化人才队伍（核心职位/类型/能力）。

二、SWOT分析制定人力资源战略

回答了公司需要建设怎样的职业化人才队伍，接下来就要界定员工的价值定位（P）并对公司的三个选择性战略要素（O、D、A）作出选择，这四者界定了公司的人力资源战略：

1、明确员工的价值定位

员工的价值定位（Positions）是从员工个人角度界定个人与公司的隐含关系。价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才，特别是核心团队、职位、人才。从某种意义上讲，核心人才决定了你的员工价值定位。

2、三个选择性战略要素

第一、人才获取（Obtains）方式，即公司人才主要通过何种方式获取，主要有外部招聘和内部培养两种，两者差异比较见表1。所有公司都需要培养人才，问题是招聘过程中有经验的人选应占多少比例，以及配置于什么级别？如内部人才不足以协助公司增长或作出改善，则应考虑把重点暂时转移。

第二、权责（Duty）承担方式，即员工工作与责任以团队还是以个人为重点，但二者间需要保持适当的平衡。

第三、绩效衡量（Appraise）方式，指公司强调短期效益还是强调长期成

就，公司业务性质在很大程度上影响着你的抉择，如表3。

通过以上对公司人力资源战略主要内容的界定，结合公司内、外部环境与业务发展状况，就可采用SWOT这一战略分析工具作进一步的分析，并最终制定出公司人力资源战略。

同时，SWOT也可用来生成多个可能的战略方案，TOWS（将SWOT倒过来）矩阵能把你面临的外部机会和威胁与公司内部优势和劣势相匹配，得到四类可能的战略选择。

三、制定人力资源策略与流程

制定出人力资源战略便可以从组织结构与岗位设计、招聘、人员配置、个人发展、绩效与激励等方面着手确定公司人力资源管理策略与管理流程。

完成了以上步骤，公司人力资源战略已摆在了你的案头，当然也要考虑通过制定行动计划、预算和流程，将战略付诸实施。同时，在你的行动计划中也要对公司经理人员的角色与行为予以规划。因为无论多么出色的人力资源战略，公司经理人员的角色与行为都足以影响其成败。公司总裁应当成为公司的第一人力资源主管，他会设定人才标准，与人力资源部一同设计人才战略，并有高度影响力的参与；前线经理会视人力资源管理工作为其工作的主要部分，通过接受培训获取人力资源管理技能，亲自负责其下属的人力资源和绩效管理；而人力资源部则需支持前线经理，并向其提供咨询与统一的人力资源管理平台。