国家绩效考核 专科能力建设 计算方式
国家三级公立医院绩效考核背景下的医院绩效体系建设
特别关注国家三级公立医院绩效考核背景下的医院绩效体系建设蒋敦科,吴芳兰,杨兰 （广西医科大学第一附属医院质量管理办公室，广西南宁 530000）2019年1月，国务院办公厅印发并要求全国各省市实施的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》中，从国家层面对三级医院的定位、发展模式提出了更高的要求，对医院的精细管理，如住院次均费用、人均药费、人均耗材费用等提出了更为精准、精确和严格的要求。
现代医院管理制度的不断完善，也新时期的对医院的运营管理模式提出了新的要求。
随着医改的深入，按DRGs进行医保付费被提上改革议程。
公立医院急需进行DRGs内部绩效考核调整，以应对医保支付方式的改革。
采用DRGs收付费的方式后，医院对患者的药品、耗材、检查等投入全部都变成医院提供的诊疗服务的成本，而不是医院取得收入的手段，尤其是2020年9月广西地区本级三级医院开始推行DRGs医保支付[1]。
在上述新形势下，国家又相继推出了药品、耗材实行零加成，药品与耗材由收入转为成本支出，三级医院必须变革绩效考核模式，调整收入结构，管控成本、开源节流，才能实现医院的良好运营。
基于此，省内外三级综合医院不断探索内部绩效考核及质量管理模式，从关注临床效益转向关注学科建设，关注规模扩张转向关注内涵发展，从而转变医院运营模式。
1DRGs简介DRGs作为按病种付费的方式之一，经过几十年的发展，其内涵早已突破了付费的局限，更多地延伸至医疗质量管理、医院绩效考核、学科发展评价等诸多方面。
DRGs作为一个质量管理的工具，用于内部的绩效考核，使得不同科室间、同一科室不同时期的数据，有了一个相对客观、科学的衡量依据。
本研究以广西最大的三级综合医院 g医院为例，通过DRGs绩效考核及质量管理模式的推行，主动顺应国家绩效考核总要求，调整收入结构、转变发展模式，合理控制医疗费用增长，使医院内部收入分配更科学、更公平，不断提高效率和提升质量，不断提升疑难危重疾病诊治能力，促使公立医院综合改革政策落地见效。
公立医院绩效考核细则
公立医院绩效考核细则公立医院绩效考核细则核是评定价值的高低，医院绩效考核是评定医院绩效的价值，医院绩效的价值主要有两种表现形式。
一是可以计算的价值量，二是难以计算的价值量。
医院绩效考核就是对运用正确的价值观，科学的方法和手段，比较和判断其绩效率和效益的大小和高低。
1、医院绩效考核理论体系（1）创新求是理论。
医院绩效管理是新形势下提出的新问题，加上医院自身的特殊经营性、合理性、社会性和复杂性，面对这些情况，必须解放思想，实事求是，适应新形势的发展需求，大胆创新地开展工作。
（2）社会主义初级理论。
在解放思想、实事求是思想的引导下，医院考核指标体系的数据和考核考核工作，应坚持社会主义初级阶段理论，立足我国国情，适应提供质优价廉的医疗服务效率，把有关患者满意度、业务量、医疗质量、经济经济和社会效益纳入考核内容。
（3）市场经济理论。
随着社会主义市场经济在我国的医院作为公益性单位，但同时又是独立经济实体的特殊性质，这是决定医院绩效考核体系极为重要的根据，考核侧重医院的公益性，不是医院的趋利性。
（4）相关学科理论。
相关学科理论包括大系统理论，技术经济考核理论、数据统计理论、经济控制、规划论和决策理论、财务会计理论、统计理论等。
2、医院绩效考核的主要内容（1）业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。
此类考核主要在管人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。
经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。
分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；（2）计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部业绩考核”；（3）能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；（4）部门满意度考核：主要考核病人满意度以及医院各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。
广西壮族自治区二级公立综合医院绩效考核指标评分细则(试行)
广西壮族自治区二级公立综合医院绩效考核指标评分细则（试行）一、定量考核备注：1.标记“▲”的为国家监测指标。
2.二级公立医院绩效考核指标体系共28个指标，其中国家检测指标21个。
3.国家卫生健康委制定绩效考核国家监测的微创手术目录、三级手术目录、重点监控药品目录和重点监控高值医用耗材目录。
4.“门诊收入中来自医保基金的比例”、“住院收入中来自医保基金的比例"，用于医院自身纵向比较，不在医院之间比较。
5.“麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比”根据各医院紧缺专业人才结构具体情况，按麻醉、儿科、重症、病理、中医五个类别分别计算占比。
6.较上一年度比较，较上年度持平指的是变化在1%区间内即持平。
7.若某一项指标不参加考核的，该项指标分值不计入考核总分，最终得分根据应该考核的总分值进行加权计算。
—19—二、社会效益负性指标（一）门诊、住院患者满意度测评中任何一项低于65%的，绩效考核结果不能评为优秀。
（二）有以下四项负性指标中任何一项的，绩效考核结果在总得分的基础上扣5分。
1.造成社会重大影响的乱收费、不良执业等行为。
[考核年度内一项不良执业行为扣分达6分或以上的，考核年度内不良执业行为累计扣分达8分或以上的；或考核年度内受到各级有关部门2次以上行政处罚（警告除外）的]。
2.发生重大医疗事故、重大安全生产事故，造成重大社会影响。
[考核年度内收到各级卫生行政部门或各上级有关部门介入调查并给出调查结论和通报批评以上处理的]。
3.严重违法、违纪的定性案件。
[考核年度内收到各级卫生行政部门或各上级有关部门介入调查并给出调查结论和通报批评以上处理的]。
4.严重违反行风建设，造成重大影响。
[考核年度内收到各级卫生行政部门或各上级有关部门介入调查并给出调查结论和通报批评以上处理的]。
—20—。
国家二级公立医院绩效考核操作手册(2020年版)
国家二级公立医院绩效考核操作手册（2020版）2020年6月前言实施公立医院绩效考核是党中央、国务院重大决策部署，是检验公立医院改革发展成效的重要标尺。
2019年1月，《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）发布后，三级公立医院绩效考核工作全面启动，统一编码规则，建立标准化、信息化支撑体系，为全面推进公立医院绩效考核工作积累了经验。
为落实《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号），保证二级公立医院绩效考核工作规范化、标准化、同质化，国家卫生健康委组织编写了《国家二级公立医院绩效考核操作手册（2020版）》（以下简称《操作手册（2020版）》。
一、编写过程（一）界定绩效考核范围。
二级公立医院绩效考核对象为由各省（区、市）卫生健康行政部门结合实际确定的、已经登记执业的二级公立医院。
2022年，按照属地化管理原则，二级公立医院应全部纳入绩效考核范围。
（二）全面梳理有关政策和要求。
广泛收集并系统梳理各部门对二级公立医院绩效考核的工作要求，分析二级公立医院特点和功能定位，引导二级公立医院持续提升医疗服务能力和科学管理水平，逐一明确考核指标的政策依据、定义、目标和考核细则等内容。
（三）研究明晰指标有关释义。
委托相关单位研究，并广泛听取地方卫生健康行政部门、高等院校、科研院所、公立医院等专家学者和考核对象的意见，分别按照医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个维度对相关指标的释义进行逐一明确。
二、主要内容为便于各地操作使用，每个指标均从“指标属性、计量单位、指标定义、计算方法（或佐证材料）、指标说明、指标意义、指标导向、指标来源、指标解释”等10项内容进行阐述。
同时，提供绩效考核自评报告模板，供医院自评和撰写自评报告使用，并帮助医院通过自评和外部评价结果比对，完善内部管理。
按照“采集为主、填报为辅”的原则，二级公立医院绩效考核优先采用国家卫生健康委、国家发展改革委官方渠道的有关信息。
事业单位绩效考核办法
事业单位绩效考核办法事业单位如何制定一个合理的绩效考核办法呢?下文是小编收集的事业单位绩效考核办法，欢迎阅读!事业单位绩效考核办法一一、总则为加强***机关效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动机关工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(甘人社厅发〔2011〕63号文)精神，结合单位实际，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于***机关各科室和机关全体在职人员(含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。
但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习);2.当月旷工累计3天及以上的职工;3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;4.借调到外单位工作的职工;5.脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金来源按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。
绩效工资资金来源由***筹措。
四、考核时限***机关绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室完成对本科室工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。
百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分(附表一)。
(一)工作纪律。
即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
(二)工作成绩。
即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
(三)考核等次划分。
考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算(一)绩效考核步骤1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。
事业单位绩效工资分配方案
事业单位绩效工资分配方案为了推进事业单位的收入分配制度改革，我们制定了绩效工资分配实施方案。
我们的单位是财政拨款单位，主要职能是……我们有XX名人员编制，其中专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。
我们实施绩效考核和绩效工资的指导思想是适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我们单位的创新发展。
我们的基本原则是按劳分配，多劳多得，优绩优酬，统筹兼顾，综合平衡，实行总量调控，内部搞活。
我们的绩效工资分配方案实施范围是在编、在职、在岗正式职工，实施时间是20xx年4月1日。
我们将充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。
奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
我们的绩效考核采取个人>总结自评、单位考核的方式，年底对职工进行绩效考核。
考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，实行百分制办法。
具体如下：德（XX分），包括研究贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
能（XX分），包括熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
勤（XX分），包括遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
绩效考核将从工作作风、工作任务、工作质量和工作效率四个方面进行考核。
2023年事业单位的绩效考核办法
2023年事业单位的绩效考核办法2023年事业单位的绩效考核办法篇1一、总则为加强______机关效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动机关工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(甘人社厅发〔〕63号文)精神，结合单位实际，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于______机关各科室和机关全体在职人员(含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。
但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习);2.当月旷工累计3天及以上的职工;3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;4.借调到外单位工作的职工;5.脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金________按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。
绩效工资资金________由______筹措。
四、考核时限______机关绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室完成对本科室工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。
百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分(附表一)。
(一)工作纪律。
即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
(二)工作成绩。
即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
(三)考核等次划分。
考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算(一)绩效考核步骤1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。
国有企业投资公司绩效考核管理办法
**绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为建立健全激励与约束并重的绩效考核体系，充分发挥绩效考核的导向作用，调动公司员工的积极性、主动性、创造性，保障公司战略规划落地和年度重点工作任务目标实现，根据国家和省有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条基本原则（一）坚持战略目标导向原则。
以落实责任为核心，通过建立健全绩效考核机制，促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实，不断增强公司执行力和整体管理水平。
（二）坚持关键指标考核原则。
以目标管理为重点，依据部室、直属公司重点工作和岗位职责，突出对影响公司战略目标实现的关键绩效指标和主要工作目标进行考核。
（三）坚持公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的,切实做到考核标准科学合理、考核方法先进、考核程序严格，考核结果公开，确保考核结果公平公正。
（四）坚持能力提升改进原则。
以绩效反馈、能力提升为根本，通过员工绩效考核，找差距、补短板、促提升，帮助员工提升能力，促进公司战略目标的实现。
第三条绩效考核包括组织考核和员工考核两部分。
其中：组织考核包括公司总部部室考核和直属公司考核；员工考核包括公司总部中层正职及以下员工、全资直属公司员工和公司派驻参（控）股公司相关员工。
第四条公司成立绩效考核领导小组，由党委书记、董事长任组长，其他班子成员任副组长，公司总部部室负责人、直属公司主要负责人为成员。
绩效考核领导小组下设办公室，具体负责组织、协调和实施绩效考核工作。
办公室设在党委组织部（人力资源部）。
第五条绩效考核采取年度考核的方式。
一般在每年度结束后第1个月内组织实施。
第二章组织考核第六条公司总部部室考核部室考核包括党建工作责任制考核、工作业绩考核和自身建设考核，分值权重各占20%、60%、20%。
部室考核得分二党建工作责任制考核得分义20%+工作业绩考核得分X60%+自身建设考核得分义20%（一）党建工作责任制考核依据公司党建工作责任制考核相关规定执行。
（二）工作业绩考核1.考核内容包括年度重点工作任务考核、部室年度亮点工作考核和协同融合发展考核。
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国家绩效考核专科能力建设计算方式
国家绩效考核：提升专科能力建设与计算方式的重要性
1. 引言
国家绩效考核一直是公共管理领域中的重要议题。
作为衡量政府绩效的重要指标之一，国家绩效考核不仅仅是对政府工作进行评估，更是对政府责任落实、服务效率和质量的监督。
在这个过程中，专科能力建设和计算方式成为了国家绩效考核的重要内容，其对于政府的治理能力、服务水平和效率都有重大影响。
本文将从深度和广度两个方面分析国家绩效考核、专科能力建设和计算方式之间的关系，并就此展开深入讨论。
2. 国家绩效考核的重要性
国家绩效考核是对政府各项工作进行绩效评价和监督的重要途径。
其核心在于通过对政府工作的绩效评价，来促进政府的责任落实、提升服务质量和效率。
而国家绩效考核的进行需要有科学的计算方式以及完善的数据支撑。
专科能力建设和计算方式成为了国家绩效考核的核心内容。
3. 专科能力建设的重要性
专科能力建设是指政府及其部门、单位提升专业水平，增强核心能力，增进服务质量，提高服务效率的过程。
在国家绩效考核中，专科能力
的强弱直接影响着政府工作的成效。
提升专科能力建设成为了国家绩
效考核中的一项重要任务。
4. 计算方式的重要性
而为了科学、客观地评价政府工作的绩效，需要有科学的计算方式。
这些计算方式需要能够客观地反映政府工作的效果和成效，为绩效评
价提供可靠的数据支撑。
改进计算方式成为了国家绩效考核中的另一
项关键任务。
5. 专科能力建设与计算方式的关系
专科能力建设和计算方式在国家绩效考核中是相辅相成的，二者都是
构建评价体系的重要因素。
专科能力建设不仅需要有科学的计算方式
作为支撑，同时也需要通过绩效考核来检验其成效。
而科学的计算方
式也需要政府有足够的专科能力来支撑其数据的采集、整理和分析。
专科能力建设和计算方式之间存在着密切的关系。
6. 个人观点与理解
在我看来，国家绩效考核、专科能力建设和计算方式的三者之间是相互促进、相互制约的关系。
国家绩效考核需要有科学的计算方式和充足的专科能力作为支撑，才能够真正反映政府工作的真实情况。
专科能力建设和计算方式也需要在国家绩效考核中不断完善和提升，才能够更好地指导政府工作的改进。
三者之间的关系是千丝万缕的，各个方面都需要不断完善和提升。
7. 总结与展望
国家绩效考核、专科能力建设和计算方式在公共管理中都占据着重要的地位。
它们之间的关系既相辅相成，又相互制约，需要在实践中不断探索和完善。
只有不断提升专科能力，更科学地制定计算方式，并严格进行国家绩效考核，才能够不断提升政府的治理能力、服务水平和效率。
希望未来在这些方面能够取得更好的成效，推动政府工作的不断进步。
国家绩效考核是衡量政府工作绩效的重要途径，而专科能力建设和计算方式则是国家绩效考核的核心内容。
对于国家绩效考核的重要性，可以从不同的角度进行深入探讨。
国家绩效考核对政府工作进行了全面审查和评估，可以帮助政府及时了解自身的工作情况，发现问题和不足，及时调整政策和措施。
国家
绩效考核是对政府及其部门、单位的监督，促进了政府部门的责任落
实和服务质量的提高。
另外，国家绩效考核也是对政府工作效率和成
效的检验，可以帮助政府更好地改进工作方式、提升服务水平。
在国家绩效考核中，专科能力建设和计算方式的重要性不言而喻。
专
科能力建设意味着政府部门需要不断提升自身的专业水平和服务能力，以确保政府工作能够更加专业、高效地开展。
而科学的计算方式则是
国家绩效考核的基础，只有通过科学的方式来评价政府工作的绩效，
才能够客观地反映政府工作的真实情况。
专科能力建设和计算方式在国家绩效考核中是相辅相成的。
专科能力
建设需要有科学的计算方式作为支撑，通过数据和指标来反映其成效。
而科学的计算方式也需要政府部门具备专科能力来支撑其数据的采集、整理和分析。
两者之间存在着密切的关系，相互促进、相互制约。
个人观点认为，国家绩效考核、专科能力建设和计算方式之间的关系
是相互促进、相互制约的。
只有不断提升专科能力，更科学地制定计
算方式，并严格进行国家绩效考核，才能够不断提升政府的治理能力、服务水平和效率。
在未来的工作中，政府需要进一步加强对专科能力
建设和计算方式的重视，推动国家绩效考核体系的不断完善和提升。
专科能力建设与计算方式的重要性，不仅需要政府部门的重视，也需
要全社会的关注和支持。
只有在全社会共同努力下，国家绩效考核才
能够更加科学、客观地评价政府工作的绩效，推动政府工作的不断进步和提升。
政府部门也需要加强对专科能力建设和计算方式的培训和指导，为国家绩效考核提供更加稳固的基础和保障。
在未来的发展中，国家绩效考核、专科能力建设和计算方式将继续扮演重要角色，需要政府部门不断加强对其重要性和关联性的认识，不断改进工作方式，推动国家绩效考核体系的不断完善和提升。
只有通过全社会的共同努力，才能够建立科学、客观的国家绩效考核体系，推动政府治理能力和服务水平的不断提升。
希望在未来的发展中，国家绩效考核、专科能力建设和计算方式能够取得更好的成效，为政府工作的更好发展提供有力支持。