核心胜任素质模型数据库

核心能力素质模型数据库

第一章成就和行动

成就导向

概念：

构面：

一般行为：

与其他能力的关联

重视次序、品质与精确（CO）

概念：

构面：

与其他能力的关联

主动性（INT）

概念：

构面

一般行为特征：

与其他能力的关联

资讯收集（INFO）

概念：

构面：

一般行为特征

与其他相关能力的关联

第二章协助和服务

人际了解（沟通）（IU）

概念：

构面

一般行为特征：

与其他能力的关联

顾客服务导向（CSO）

构面：

一般行为特征：

与其他能力的关联

第三章冲击和影响

影响与影响（IMP）

概念：

构面：

常见行为指标

与其他能力的关联

组织知觉力（OA）

概念：

构面：

典型行为指标

与其他能力的关联：

关系建立（RB）

概念

构面：

典型行为指标

与其他能力的关联：

第四章管理

培养他人（DEV）

概念：

构面：

典型行为指标

与其他能力的关联

命令：果断与职位权力的运用（DIR）概念：

构面：

典型行为指标

与其他能力的关联

团队合作（TW）

概念：

构面：

典型行为指标：

与其他能力的关联

第五章认知

分析性思考（AT）

概念：

构面：

概念式思考（CT）

概念：

构面：

典型行为指标

与其他能力的关联

第一章成就和行动

本项才能分类的本质偏向于行动，首要的目的是主导任务的完成，其次是影响他人。然而，利用行动去影响或带领其他人，去改进生产力或是把成果做好，则可被纳入成就才能及影响力方面的计分。同时，收集资讯和主动积极两方面则可用来支持任何才能和意图，这些才能大部分伴随在成就导向的类别。

成就导向

概念：

成就导向主要是把工作做好，或去设定标准挑战自我，追求卓越。这个标准可能性是个人自己的过去表现（积极的改善）；目标的衡量（结果导向）；他人的表现（竞争力）；或个人设定具有挑战性的目标；或甚至没有人曾经做过的事物（创新）。

其他成就导向的名称包括：

◆结果导向

◆效率导向

◆对于标准的关注

◆专注改善

◆创业精神

◆资源的充分使用

构面：

成就导向的度量有三个构面。第一个构面呈现（A）行动的强度和完整；从想把一件事情做好，到达成创新的结果。第二个构面（B）说明一个企业的受影响程度；从个人工作影响到整个组织。第三个构面（C）是创新；也就是个别行动与创意在不同组织或工作内容的新颖程度。

等级行为描述

A 激励成就行动的强度与完整性

A-1 不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心，只符合基本的要求（却很关心工作以外的事如社交生活、地位、兴趣、家庭、运动和朋友关系）。在访谈过程中，受访者对于自己的

工作内容无法生动地描述有关的工作细节，却热切地谈论一些工作以外的活动

A0 只专注在任务上。虽然努力工作，但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。

A1 想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的标准。浓度想把工作做好或做对。偶

尔对于浪费与无效显现沮丧（例如抱怨时间浪费和想要做的更好），但实际上没有特殊进

步。

A2 工作符合其他人标准。工作符合管理上的标准（例如预算的管理，符合销售的业绩，品质的要求）

A3 设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法来衡量产出，而不是一套来自上面管理要求的优异的标准。命名如费用、考绩、时间管理、淘汰率（SCRAP RATES）、打击竞争者等，

或是设立的目标不及于A—5设立的程度，都归纳在这个部分

A4 持续不断地改善绩效。改变系统上或工作的方法，以改善绩效，（例如降低成本、提高效率，改善品质，顾客满意，士气提升，收益增加），而没有设定任何特别的目标

A5 设定挑战的目标。设定及达成挑战的目标，“挑战”意谓有一半的难度是可以确实达成——虽然难度较高，但却不是不可能达成的目标。开始设定（设定所谓安全目标不具备挑战

性，就不予计分）或引用特定的衡量底线，比方“当我接收的时候，效率是20%，现在已

经超过85%。

A6 成本效益分析。依据投入跟产出的衡量来做决策，设立优先顺序或选择目标：明确考量潜在的利润、投资报酬率或成本效益的分析

A7 评量企业的风险。投入组织重要的资源和时间来进行绩效的改善，浓度全新而的挑战的目标，例如开发新产品与服务，进行革新的操作方式，同时减低风险性，例如利用市场调查，

预先分析顾客的需求，或鼓励及支持部属承担创新的风险。

A8 坚持创新努力到底的精神。采取充分的行动面对挫折险阻，达成创新的目标；或成功的完成创新的结果。

B 成就的影响（成就计分上是3或更高的）

B1 只管个人的表现，经由时间管理技术及良好的工作方式，只为改善个人工作的效率，或只影响单一个人如主要部属及秘书的效率。

B2 影响1个或2个人，影响其财务上小额的承诺。

B3 影响一群人（4—15）人，获得中量的销售或财务承诺。经由工作使系统或其他的人更有效率地去改善群体的绩效。

B4 影响一个部门的人（超过15人），获得一项大的业绩或相当程度的财务承诺。

B5 影响一个中型组织（或是一个大组织的部门）。

B6 影响一个大型组织。

B7 影响整个产业

C 创新的程度（在成就计分3或更高的分数）

C0 没有任何的创新

C1 单位工作的创新，浓度自己工作上不曾经历的创新做法，但或许在组织其他部门有此经验。C2 组织的创新，尝试一些新颖和不同的做法来改善绩效。