企业如何成批快速培养人才
企业如何培养创新人才
企业如何培养创新人才在当今竞争激烈的市场环境中，创新成为了企业发展的关键驱动力。
而创新人才的培养，则是企业实现创新发展的核心要素。
那么，企业究竟应该如何培养创新人才呢？首先，企业要营造鼓励创新的文化氛围。
一个开放、包容和鼓励冒险的文化环境，能够激发员工的创新潜力。
企业领导者应当以身作则，积极支持新的想法和尝试，即使这些想法可能会失败。
对于员工的创新成果，无论大小，都要给予及时的认可和奖励。
在这样的文化中，员工不会因为害怕犯错而不敢提出新的观点，反而会积极主动地思考和探索，为企业带来更多的创新机会。
其次，提供充足的资源支持也是至关重要的。
这包括资金、时间和技术设备等方面。
企业要设立专门的创新基金，为有潜力的创新项目提供资金保障。
同时，给予员工一定的时间和空间去进行创新思考和实践，而不是让他们始终处于忙碌的日常工作中，无法抽身。
此外，先进的技术设备和工具能够为创新提供有力的支持，使员工能够更高效地开展创新工作。
再者，建立完善的培训体系是培养创新人才的基础。
企业应根据员工的不同需求和岗位特点，制定个性化的培训计划。
培训内容不仅要涵盖专业知识和技能，还要注重培养创新思维和方法。
例如，可以邀请业内专家进行讲座，分享最新的创新理念和实践经验；组织创新工作坊，让员工通过实际操作和团队合作来锻炼创新能力；提供在线学习资源，方便员工随时随地进行自我提升。
招聘环节也是企业获取创新人才的重要途径。
在招聘时，企业不仅要关注应聘者的学历和工作经验，更要注重考察其创新能力和潜力。
可以通过设置一些具有挑战性的创新问题，观察应聘者的思维方式和解决问题的能力。
同时，多渠道招聘，吸引不同背景和专业的人才加入，为企业带来多元化的思维和创新活力。
为员工提供跨部门交流和合作的机会，能够拓宽他们的视野，激发创新灵感。
不同部门的员工在交流中能够碰撞出思维的火花，发现新的问题和解决方案。
企业可以定期组织跨部门的项目合作，或者设立交流平台，促进员工之间的信息共享和互动。
如何进行有效的人才培养
如何进行有效的人才培养人才是每个组织的核心，为了保障组织的生长与发展，人才的培养与发掘显得十分重要。
然而，人才的培养不仅仅是向员工提供培训这么简单，还包括加强员工的管理、情感及思维的塑造等方面。
只有当这些方面兼备，才能做到有效地人才培养。
一、强化管理管理是企业的基本要素，但太多企业的管理者只注重集团利益，忽略了个人利益，以致员工流动率不断升高。
因此，加强管理便成了必要的人才培养手段之一，有效的管理能够提升员工自信、维系企业与员工紧密联系，发挥员工潜力，促进员工晋升。
管理不仅要集于工作本身，也要与企业文化相融合，加强员工与企业之间的紧密联系，使员工尽情于工作中。
二、重视情感几乎每个人都想得到周围人的爱和哄抬，尤其是在团队协作中，情感的互动便显得格外重要。
在企业中，管理者应该时刻关注员工的情感变化，构建友好氛围，打造“大家庭”式的团队文化，这样可让员工感到舒适、快乐，而且有利于团队协作。
同时，重视员工的情感投射，将员工看作是企业重要的组成部分，用“关心体贴”的态度将他们留在企业中。
三、提升思维既然成为优秀员工必须具备优秀的思维能力，那么在人才培养时加强思维训练也应是必不少的一部分。
以员工独立思考、自主操作为核心，加强员工的解决方案匹配能力、协同配合等，“用心灵“的方式刺激员工思维，从而提升员工决策能力、执行力以及创新能力，减少对企业的依赖。
四、提供培训机会虽然培训只是人才培养中的一部分，但也是重要的一环，企业在加强员工管理、提高情感水平、激发思维的同时，还需要给员工提供适当的培训机会，帮助员工弥补自身的缺陷，从而提高员工的职业素质。
培训形式多样化，包括内部培训、外部培训、线上培训等等，各种形式之间相辅相成，有利于员工的全方位提升，为企业的发展提供内部动力。
总之，人才培养不仅仅是提供技能上的培训，要从更多的方面去加强，加强员工的管理、情感、思维以及提供全方位的培训，使员工不断成长进步，从而带来更好的企业发展。
关于人才培养和激励的建议
关于人才培养和激励的建议尊敬的各位领导：今天很荣幸能够和大家一起交流人才培养和激励这个话题。
个人有些不成熟的看法，请各位领导批评指正。
第一，创新人才培养方式，建立新型培养机制。
培训是永不折旧的投资，培训是企业给职工最大的福利。
这两句话，我们经常会听到。
我们基层各单位经过不断摸索，也形成了一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性于一体的人才培训体系。
同时也要看到，或多或少还存在着培训形式缺乏创新，一味的采取“上面讲，下面听”的形式，呆板而枯燥；培训过于形式化，针对性不强；讲师队伍整体素质有待提高等现象。
建议应围绕提高人才学习能力、实践能力，特别是创新能力，切实加大对现有人才队伍的教育培训力度，促进各类人才不断增强素质、提升能力。
一是实施“走出去、引进来”的人才培养方式。
现在的职工培训主要以内部培训为主，基本没有外部培训。
建议在条件允许的情况下，建立校企合作培养体系和订单式培养新机制，精选部分有潜力的技能工人、技术人员、管理人员赴职业院校和高校脱产“回炉”深造。
或邀请专家学者定期来讲课交流，让广大职工不断接受新理念、新技术，以提高自身的技术业务素质，形成效益共享，风险共担的意识。
二是建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。
成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。
借鉴国际上的通用标准与手段，参考知名人力资源评估机构的做法，针对企业实际，由相关职能部门、人力资源部门、团委等牵头成立青年人才评估部门，制定科学、合理的青年人才相关指标体系，规范评估程序。
各单位根据行业专项青年人才指标逐步细化本单位对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过评估合理界定人才，挖掘青年员工潜力，帮助其建立职业规划。
青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合不同性质单位的实际，重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，对于新参加工作的毕业生中的优秀人才，也要适当地加以培养和锻炼，建立后备青年人才信息库，不断完善后备青年人才的管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。
国有企业青年人才培养工作及对策建议五篇
国有企业青年人才培养工作及对策建议五篇国有企业青年人才培养工作及对策建议篇1 在我国社会经济快速发展的今天，国家越来越重视人才队伍的建设，尤其是我国国有企业的发展，更加意识到人才队伍建设的重要性，只有建立完善的人才队伍，才能良好的促进国有企业的长远发展。
因此必须要制定完善的人才引进、使用、培养以及激励等工作策略，对当前人才队伍建设工作中存在的问题进行全面分析，并根据相应问题制定合理的解决策略，结合企业自身情况，通过良好的人才选拔任用形式、人才培养锻炼形式以及人才评价标准体系等，来建立完善的人才队伍，这对推动我国国有企业的发展有着极大促进性作用。
随着我国社会主义市鼍赫体系越来越激烈，企业间的竞争也逐渐强烈起来，而其主要还是在于人才的竞争，哪个企业能够掌握更为优秀的人才，那么哪个企业就可以掌握更加先进的技术以及稳定的生产力。
因此国有企业必须要重视人才队伍的建设，国有企业作为国民经济的重要支柱，并且也是社会责任的承担者，就必须要坚持与时俱进的原则，积极的进行改革，并制定能够适应新时期、新形势下的专业人才培养和发展战略，重视人才队伍的建设，提升人才的专业能力、素质水平等，只有这样才能全面有效的促进国有企业长足发展。
当前我国国有企业人才队伍建设的主要表现国有企业属于我国经济市场当中不可缺少的部分，其作用是非常大的。
在我国国际化的快速发展以及企业的不断进步，国有企业中的不同管理制度也在进行全面的完善，尤其是对工作人员的素质、水平以及能力的要求也在不断提升，在以往的国有企业发展当中，一直都是坚持以经营利润为主要焦点，但是在当前我国市场竞争越来越激烈，其竞争趋势逐渐向高端化、专业化以及智能化方向发展，国有企业如果想在这样的环境下更好发展，那么就要重视专业人才的培养，并且要以正确的人才引入和培养策略来促进自身稳定发展。
人才是国有企业重要的核心生产力，是企业发展必不可少的部分。
但是在当前国有企业人才队伍建设当中还是存在一定问题，若想更好的推动国有企业稳定发展就必须要根据相应问题制定合理的解决策略，不断提升人才的专业水平以及整体能力，主要这样才能促进国有企业良好发展，真正为国有企业建设良好的人才队伍。
企业培养高端人才工程方案
企业培养高端人才工程方案一、前言随着经济的快速发展和全球化的竞争加剧，企业对高端人才的需求日益增加。
高端人才不仅能够为企业带来创新思维和核心竞争力，还能够提升企业的整体竞争力和品牌效应。
因此，如何培养和留住高端人才已成为企业发展的重要课题。
本文旨在探讨企业培养高端人才的方案，分析高端人才的特点和需求，从人才招聘、培训、激励等方面提出相应的策略和建议，以期为企业培养高端人才提供参考。
二、高端人才的特点和需求高端人才一般具有以下特点：1. 专业技能：高端人才通常具备领先的专业知识和技能，能够在特定领域内做出重要贡献。
2. 创新能力：高端人才具有良好的创新意识和创新能力，能够不断提出新的想法和解决方案，推动企业的创新和发展。
3. 国际视野：高端人才具有开阔的国际视野和跨文化沟通能力，能够适应全球化竞争的挑战。
4. 领导才能：高端人才通常具有优秀的领导才能和团队管理能力，能够有效地组织和协调团队实现目标。
高端人才的需求主要体现在以下几个方面：1. 薪酬待遇：高端人才对薪酬待遇要求较高，希望能够获得符合自身价值的薪酬报酬。
2. 职业发展：高端人才希望能够在企业中得到更多的发展机会和晋升空间，实现个人职业目标。
3. 工作环境：高端人才对工作环境要求较高，希望能够有良好的工作氛围和工作条件，提高工作效率和满足个人需求。
4. 企业品牌：高端人才更倾向于选择具有良好企业品牌和企业文化的企业，以实现个人发展和价值实现。
三、人才招聘人才的招聘是企业培养高端人才的第一步。
企业需要通过多种方式积极招聘高端人才，包括招聘网站、人才中介机构、校园招聘等。
在招聘过程中，企业需要考察应聘者的专业技能、创新能力、国际视野和领导才能等方面的能力，为企业挑选符合要求的高端人才。
此外，企业还需要建立和优化人才招聘流程，提供良好的招聘体验和服务，吸引更多的高端人才加入企业。
同时，企业可以通过内部推荐、员工推荐等方式，鼓励员工推荐优秀的高端人才，加强内外部人才的引进。
国有企业共青团组织如何加快培养青年人才队伍
国有企业共青团组织如何加快培养青年人才队伍【摘要】国有企业共青团组织在培养青年人才队伍方面起着至关重要的作用。
为加快青年人才队伍培养，建议国有企业共青团组织在培养机制方面加强规范，提高选拔标准，创新培养模式，加强教育和培训，以及完善激励机制。
培养青年人才对国有企业的可持续发展至关重要，共青团组织在国有企业中扮演着重要角色，应该加强指导和帮助青年成长。
只有加快青年人才队伍培养，才能更好地适应新时代的发展需求，推动国有企业的创新和发展。
共青团组织在这方面的作用不可小觑，需要国有企业共青团组织和领导部门共同努力，为青年人才的培养搭建更好的平台和机制。
【关键词】青年人才，国有企业，共青团组织，培养机制，选拔机制，培养模式，教育，培训，激励机制，重要性，作用，必要性。
1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为国家掌握经济主导权的重要组成部分，承担着承担着促进国民经济发展、保障国家安全、稳定国家经济发展等重要使命。
随着时代的发展，国有企业共青团组织在青年人才队伍的培养方面起着重要的作用。
在当前社会发展过程中，国有企业共青团组织在培养青年人才方面面临着一些挑战和困难。
为了更好地加快国有企业共青团组织青年人才队伍的培养，我们需要建立健全培养机制、加强选拔机制、创新培养模式、加强教育和培训、完善激励机制。
这些措施的实施将有助于提高国有企业共青团组织的凝聚力和战斗力，更好地服务于国家和企业的发展需求。
在此背景下，本文将重点探讨国有企业共青团组织如何加快培养青年人才队伍，为国家的经济发展和青年人才的成长做出贡献。
2. 正文2.1 建立健全培养机制建立健全培养机制是国有企业共青团组织加快培养青年人才队伍的重要步骤。
建立健全的培养机制需要明确目标和路径。
共青团组织应与企业管理部门密切合作，确立培养青年人才的具体目标和路径，明确培养计划和时间表，保障培养工作的顺利进行。
建立健全的培养机制需要健全的人才选拔和评价机制。
共青团组织应结合企业实际情况，建立科学的人才选拔机制，通过选拔优秀青年人才参与各项培养计划，推动青年人才队伍的不断壮大。
如何进行人才梯队培养
如何进行人才梯队培养人才梯队培养是企业成功发展的重要保障，关系到企业的创新能力、市场竞争力和战略规划。
本文将从梯队培养的定义入手，并从企业内部和外部两个方面阐述如何进行人才梯队培养。
一、梯队培养的定义人才梯队培养指的是企业通过对内部员工进行不断的晋升、培训，同时引进新人，建立具有竞争力的优秀人才队伍的过程。
它的目标是培养、留住和发掘优秀人才，提升企业的核心竞争力。
二、企业内部梯队培养1.建立人才培养机制企业需要建立健全的员工晋升和培训机制，制定详细的晋升和培养规划，让员工有明确的晋升路径和发展目标。
企业还可以建立内部导师制度、轮岗机制等方式，帮助员工在工作中不断学习和成长。
2.重视员工绩效管理企业需要制定科学合理的绩效考核体系，根据员工的表现，确定其晋升和培训的方向和内容，激励员工发挥潜力，提高工作效率和品质。
同时，企业应该允许员工发挥创造力，承认员工的贡献，让员工享受到合理的薪酬和福利待遇。
3.加强企业文化建设企业应该树立良好的企业文化，让员工有归属感和认同感，增强员工的凝聚力和向心力。
企业可以通过定期组织员工活动、拓展训练、表彰先进等方式，增强员工的团队协作和创新精神，促进员工全面发展。
三、企业外部梯队培养1.积极引进人才企业需要广泛开展招聘工作，通过社交媒体、招聘网站等途径吸引优秀人才。
企业还可以与高校、人力资源公司等建立合作关系，开展校园招聘、长期实习生计划等人才引进项目。
引进外部人才可以为企业带来新的思路、视野和人脉，提升企业的综合实力。
2.建立合作伙伴关系企业可以与供应商、客户、同行业企业等建立良好的合作伙伴关系，通过共享资源和经验，实现人才梯队的共同发展。
企业还可以开展人才交流、到对方企业参观学习等活动，提高自身的竞争力和市场认知度。
3.参与产业组织和社会组织企业可以积极参与产业组织、商会、行业协会等社会组织活动，拓展人脉和业务，获得更多的信息和行业动态，将自身知识与他人交流并得到合理的反馈。
经营管理人才培养计划
经营管理人才培养计划随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对于经营管理人才的需求越来越迫切。
经营管理人才的培养成为企业发展的关键因素之一。
本文将从培养计划的设计、实施和评估三个方面，探讨如何有效地进行经营管理人才的培养。
一、培养计划的设计1.明确培养目标：首先，企业需要明确培养经营管理人才的目标。
不同的企业有不同的发展战略和需求，因此培养目标也各不相同。
一般来说，培养目标可以包括提升经营管理人才的专业能力、领导能力和创新能力等。
2.确定培养内容：根据培养目标，企业需要确定培养内容。
培养内容应包括基础知识的学习、实践经验的积累和专业技能的培养等。
同时，还可以根据企业的具体情况，针对不同层次和岗位的人才，制定相应的培养计划。
3.制定培养计划：在确定培养目标和培养内容的基础上，企业可以制定具体的培养计划。
培养计划可以包括培训课程的安排、学习时间的安排和培训方式的选择等。
同时，还应考虑到培训的连续性和系统性，使得培养效果更加显著。
二、培养计划的实施1.培训课程的开展：根据培养计划，企业可以组织相应的培训课程。
培训课程可以包括理论学习、案例分析和实践操作等。
通过培训课程，可以提高经营管理人才的专业知识和技能水平，增强其综合素质。
2.实践经验的积累：除了培训课程，企业还可以通过实践项目和岗位轮岗等方式，帮助经营管理人才积累实践经验。
通过实践，经营管理人才可以将所学知识应用到实际工作中，提升自己的实际操作能力。
3.导师辅导的开展：企业可以为经营管理人才配备导师，提供个性化的辅导和指导。
导师可以根据经营管理人才的特点和需求，帮助其解决实际问题，提升其专业能力和领导能力。
三、培养计划的评估1.培养效果的评估：企业需要对培养计划的效果进行评估。
评估可以通过考核和测评等方式进行。
通过评估，企业可以了解培养计划的实施情况和培养效果，及时调整培养策略，提高培养效果。
2.反馈机制的建立：企业可以建立反馈机制，收集经营管理人才的意见和建议。
人才梯队建设,培养年轻骨干,优化人才配置
人才梯队建设，培养年轻骨干，优化人才配置2023年，随着科技的快速发展，各个行业都面临着巨大的变革和机遇。
人才作为企业最重要的资源之一，更是成为了各企业争夺的焦点。
如何建立一个优秀的人才梯队，培养出更多的年轻骨干，优化人才配置，成为了企业未来发展中的核心问题之一。
企业人才梯队建设，是企业实现战略目标和可持续发展的关键。
在2023年，不管是新兴产业，还是传统行业，都遭遇到了来自国内外各种各样的挑战，例如：竞争加剧、技术更新迭代等等，这些都必然要求企业有足够的实力进行自我调整和发展，而企业的资源优劣、核心竞争力多半取决于人才的素质和能力，因此，只有高效人才梯队，才是企业强大的基石。
在人才梯队建设中，培养年轻骨干显得尤为重要。
传统上，企业看重工作经验，而在当今年轻化和多元化的时代，年轻人的速度快、思维开阔、前瞻性强和创新能力强，这些都是企业需要赋予年轻骨干的优势。
除此之外，年轻人初入职场，没有固定的想法，更有个人追逐的目标，而正是这种心态，给企业注入了持续创新和变革的动力，让组织的价值迎来更加广阔的发展空间。
对于如何培养年轻骨干，企业首先应该有明确的目标和要求，从职业规划、岗位培养计划等方面全面考虑，进一步明确薪酬福利、晋升激励、考核标准等重要考核和激励机制，通过这些机制，全方位激发年轻骨干的内在技能，最终让他们在未来企业中扮演更为重要的角色。
此外，优化人才配置也是人才梯队建设中不容忽视的部分。
在国家加速推进“双创”、智能化制造产业等新兴产业的时代背景下，传统企业和新兴企业对于人才的需求是截然不同的。
对于传统企业而言，企业难免面临人才消耗和枯竭的问题，因此需要对人才的培养和流动进行优化和合理化的调整，让人才产生一种流动和交流，促进人才之间的交互和沟通。
对于新兴企业而言，人才是创业的重要支柱和核心资源，人才的培养和配置显得尤为重要。
优化人才配置还涉及区域人才政策、营商环境和政府政策等多方面因素。
因此，在构筑优秀人才梯队的同时，企业还需关注人才需求的时空性和可持续性，将人才智商、经验、团队性等综合价值进行充分挖掘和应用，打破传统的单一岗位，积极培养全能型人才，通过这种新的人才应用方式和结构体系，让人才之间互相渗透和交流，给企业带来更为广阔的发展空间。
企业如何有效识别和培养高潜力人才
企业如何有效识别和培养高潜力人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其拥有的人才。
而高潜力人才更是企业发展的关键驱动力，他们具备超越当前职位的能力和潜力，能够在未来为企业创造更大的价值。
因此，如何有效识别和培养高潜力人才成为了企业管理者面临的重要课题。
一、识别高潜力人才1、明确企业战略和核心价值观企业首先要明确自身的战略目标和核心价值观，以此为基础来确定所需的高潜力人才特质。
例如，如果企业的战略重点是创新，那么具有创新思维和敢于冒险的人才可能被视为高潜力人才；如果企业强调团队合作和客户服务，那么善于沟通、协作和解决问题的人才则更受青睐。
2、观察工作表现工作表现是识别高潜力人才的重要依据。
关注员工在日常工作中的任务完成情况、工作质量、工作效率以及面对挑战时的应对能力。
那些能够高效完成任务、不断超越预期、主动解决复杂问题，并在团队中发挥积极作用的员工，往往具有较高的潜力。
3、评估学习能力学习能力是高潜力人才的关键特质之一。
观察员工是否对新知识、新技能保持开放的态度，能否快速掌握新的工作内容，并将所学应用到实际工作中。
可以通过提供培训机会或安排新的工作任务来考察员工的学习速度和适应能力。
4、分析思维能力具备较强思维能力的员工能够清晰地分析问题、提出合理的解决方案，并做出明智的决策。
可以通过案例分析、问题讨论等方式来评估员工的思维逻辑、批判性思维和创新思维能力。
5、考察领导力潜质即使员工当前并非处于领导职位，也可以通过观察其在团队中的影响力、沟通能力、激励他人的能力以及对团队目标的贡献，来判断其是否具有潜在的领导力。
6、了解职业发展意愿员工的职业发展意愿强烈程度也能反映其潜力。
那些有明确职业规划、积极寻求晋升机会，并愿意为实现目标付出努力的员工，更有可能成为高潜力人才。
二、培养高潜力人才1、制定个性化发展计划一旦确定了高潜力人才，应为他们制定个性化的发展计划。
根据员工的优势和不足，以及企业的发展需求，明确具体的发展目标和培养路径。
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3A顾问：管理改变中国 1/6 版本号：MQ（01）-001版
企业如何成批快速培养人才
3A副总裁党新民
党新民：如何成批的快速复制人才是规范化非常重要的环节，给大家看两家企业的对比，看一
下反差在哪里？
1、在一家民营企业，新进员工首先听几天的企业文化课，再进行理论考试，不合格就处罚
或待岗，这能让他认同企业文化吗？新来员工和管理人员培训，如同在草原上放羊，自己去悟。
从面试→体检→培训→到岗位实习→上岗，整体培训松松垮垮。
2、在另外一家民营企业，他们把招聘员工原来的5天压缩至3天的流程。新员工来面试，人
力资源部门把面试需要用的东西都配齐（图1），然后再让新员工参观工厂四处的改善景点„„以
专业和细致让员工感受企业文化。
图1
企业文化认同的方法是通过实践，让他感受到企业的魅力，从而才能认同企业的文化。用几
天将故事说企业文化，不如在体验中实施教育，感受企业文化。
两组生产计划员岗位技能图的对比：
1、下表是很常见的生产计划员岗位人力素质模型（生产计划部门)（表1），
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3A顾问：管理改变中国 2/6 版本号：MQ（01）-001版
表1
这类模型存在的问题是：
1、操作复杂，数据收集和处理成本较高，难度较大；
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2、大量的文字游戏说明，评判不客观；
3、目标与业绩不清；
4、不知到如何培训与教育。
用这样人力素质模型可以考核所有企事干部，这种方式没有抓住问题的核心。用这样一系列
培训后，总有新管理人员：我以前在的企业如何如何好？那个那个知名专家说的什么什么？
因此我们应该如何办？所以他不认同所处企业的文化，老想凭一人之力改变企业，总是议论
而不行动。什么最后不是这个人自己走，就是你要炒掉他。
2、下表是另外一家企业的生产计划员岗位技能矩阵图（表2）。
表2
同样的岗位技能图，这表让我们明白他会不会编制生产计划？他会不会确认维护BOM？他
会不会编制售后服务用品计划？当有缺件时他会不会查询与跟催？他会不会使用系统软件？他有
没有增添系统软件能力？
这样的岗位技能图与刚才的岗位技能图有什么区别？这是针对这个岗位到底需要什么业务来
做。
通过这些例子，让我们明白通过“日常业务”标准化及训练，让员工感受企业文化的具体表
现，让他能够迅速承担任务，当每个日常业务都有这样的标准让他学习，当他对本岗位的日常业
务都能这样学习和掌握后，他实际上已经认同你的企业文化了。企业的标准、制度等就是企业文
化的有效载体，是可以看见的企业文化，掌握它，习惯它，就等于入了该企业的“模式”。除了
这些，还要培养他的改善能力，让改善成为一种习惯，成为一种应尽的义务，而非权力权力是可
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3A顾问：管理改变中国 4/6 版本号：MQ（01）-001版
以放弃的，义务是必须履行的。
复制人员的第一点是感受企业，第二要做我们基础日常业务的标准。
改善能力教育
改善能力是对现有资源(人力、机械、设备、材料等)，详细分解检讨、除去不要的部分，组
合必要的部分，形成更好顺序，使之能更有效发挥作用的能力。
案例：班组长改善能力教材 （略）
以“认同文化、熟悉业务”为核心的人才培养模式
认同企业文化，是员工成长的根本条件，熟悉日常业务，切实感受蕴含文化的工作方式
不断改善，是个人与企业提升水平的动力。从面试到上岗专业细致的过程让新人认同企业文化，
从明确清晰的日常业务的标准化，让新人迅速承担业务、工作。培养干部和员工改善能力，让改
善成为一种习惯，成为一种应尽的义务，而非权力。权力是可以放弃的，义务是必须履行的。
企业面临的用工环境
农业税等一系列费用的取消，在中心城市方圆100公里，农村有了基本保障；全国经济的发
展，企业增长快，需要大量劳动力；80年代开始的独生子女政策，人口增长缓慢；严格新劳动法，
增加对员工保护，限制企业对员工辞退的限制等。
面对这样的用工环境，必然会导致员工的高流动，全面产生！
怎么样让一线员工快速的成长？
某企业每年有奖金3000新员工进入；其中90%是一线员工；企业正在快速增长，不断需要新
的干部和新员工，如何让这些员工快速融入该企业，是迫切需要解决的问题！
案例：某产品电子产品时好时坏
某电子产品批量抽检,有一台时好时坏，工程师用4个小时才发现，是一个线束没有插紧!为了
批量处置，经理、工程师等开会2小时，返工30人用3小时。怎么办？
动态录像：解决线束没有插紧方法（略）
新员工教育与培训内容与方式
事例：新员工与不良率（见表3）
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3A顾问：管理改变中国 5/6 版本号：MQ（01）-001版
表3
结论：新员工上岗同不良率有线性关系(强烈正相关)，新员工上岗教育失败！教育方法必须
改善！
到部门培训什么？
没有学校给学生教你们企业产品具体该如何制造？也不会教育你们企业每个业务岗位该如何
做？希望人力资源招熟练员工，说明该企业是个二、三流企业，部门职业技能技能培训突出实用
性与实践性。
部门入门教育3阶段
图2
一阶段：部门基本业务要素教育
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部门概况
部门的基本业务要素
上下业务部门业务
部门的职业规范
案例：打螺丝实际操作培训（略）
二阶段：到岗位培训什么？ 某机械类企业生产制造部门的生产岗位，一般包含以下内
容：
1、机种相异、
2、零部件的识别与拿取方法、
3、作业指导书的阅读方法、
4、工夹具的使用方法及点检项目、
5、设备的使用方法及点检项目、
6、以前异常、不良现象及对策说明
习惯铸造管理！
企业的教育体系，就相当于企业人才批量成长的“模具”，能够成批复制合格人才。改善与
课题制度是培养创新人才的制度。两者并用，企业才能在坚守“常识”的基础上，不断创新。
通过“教育体系”，让每个员工入“企业”的模式！ （演讲有删节，selma整理完成）