第五章薪酬管理答案

一、单选题

三、简答题

1、薪酬的功能P395-397

答：（一）、薪酬对企业的功能：增值功能，控制企业成本，改善经营绩效，塑造企业文化，

支持企业变革，配置功能，导向功能。

b、薪酬对员工的功能：保障功能，激励功能，社会信号功能。

c、薪酬对社会的功能：劳动力资源的再配置，调节人们对职业和工种的评价。

2、薪酬管理的内容P397-398

答：（一）企业员工工资总额管理

（二）员工薪酬水平的控制

（三）企业薪酬制度设计与完善

（四）日常薪酬管理工作

3、薪酬市场调查报告P401

答：（一）、薪酬报告包括的内容：a、薪酬调查概述b、薪酬数据统计资料（二）、外部薪酬数据的主要来源：a政府部门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据

b专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。

4、宽带薪酬的特征P467-468

答：（一）支持扁平型组织结构（最大的特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化）

（二）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

（三）有利于岗位的轮换（由于宽带薪酬减少了薪酬等级的数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，对员工进行横向甚至向下调动时遇到的阻力就小了很多）（四）能密切配合劳动力市场上的供求变化（薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应的做好薪酬成本的控制工作）

（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

（六）有利于推动良好的工作绩效（宽带薪酬通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活的对员工进行激励）

5、薪酬制度常见的问题P477-479

答：（一）薪酬战略缺失

（二）薪酬理念缺乏

（三）没有一套合理的薪酬体系

（四）薪酬结构失衡

（五）职业发展通道缺失，导致加薪通道单一

（六）岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足

（七）薪酬调整依据缺乏

（八）薪酬和绩效关联性不强

（九）忽视非经济薪酬的激励作用

（十）薪酬激励不及时

四、案例分析题及参考答案

1．A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。

如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境?(P3 3 7～3 4 1)(1 9分) 答：(1)策略：A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。

(2)具体方案和操作程序：(1 0分)

1)基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。(1分)

2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。(1分)

3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。(1分)

4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。(1分)

①市场部和销售部人员工资构成：

市场工资：(本地区)同类人员平均工资水平的7 5％。(1分)

提成工资：指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成。(1分)

津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定)。(1分)

②研发部人员工资构成：

市场工资：(本行业)同类人员平均工资水平的80 9／6。(1分)

提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间采取递增方式计提，1～6月为销售额的8 9／6，以后每6个月递减1个百分点。最终控制在0．5‰。(1分)

5)以上三部门的负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。(1分)

(3)可能出现的问题及对策：(8分)

1)市场工资不能淮确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。(2分)

2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。(2分)

3)改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭"形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，

使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。(4分)

2．某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到、早退、误工现象，管理技术人员流失)

①工资水平处于行业工资水平的50％处；但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20％处o

②工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元o

③工资的调整采取“一支笔"政策，总裁同意就可以。

问：(1)该公司工资体制存在哪些问题?(6分)

(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?(1 8分) 答：(1)该公司现行工资体系存在的问题：8分)

1)对外缺乏竞争性。核心技术、管理岗位人员的工资只能达行业水平的2 5％，导致这部分人员的流失率过大。(2分) ，．

2)对员工缺乏激励性。工资等级多达48级，工资等级之间的级差为5 O元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。(2分)

3)对内缺乏公平性。工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对工作强度低、对企业贡献小、_T 作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。(2分)

4)没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。(2分>

(2)宽带式工资体系的设计程序：(1 0分)

1)明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。(2分)

2)工资等级的划分。即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计4～8个宽带，有些企业设计10～15个宽带。(2分) 3)工资宽带定价。即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位的工资分别进行定价。(2分)

4)员工工资的定位。即将员工放人工资宽带中的特定位置。(2分)

5)员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。(2分)

3．某公司是一个新组建的科技有限公司，公司董事会准备实行企业年金管理办法进行企业的运作。在职代会上，又提出了员工的有关补充医疗保险的问题，公司全体领导也同意建立补充医疗保险。要求：人力资源部部长(1)设计出企业年金基金的管理方式，(2)有关补充医疗保险的文件，并向公司董事会报批。(20分)

答：(1)企业年金基金的管理方式如下：

1)资金筹集方式：企业年金所需要的费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。(3分) 企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1／1 2。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。(3分)

2)企业年金基金的组成：企业年金基金由企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益组成。(2分)

3)员工企业年金个人账户管理方式：企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。(2分)

企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并人企业年金基